基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)研究
基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)研究 陶祁 馮明 上海交通大學(xué)管理學(xué)院 浙江大學(xué)管理學(xué)院、建設(shè)集團(tuán)博士后工作站， 上海 200052 重慶 400050 摘要：本文首先分析了傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析模型中存在的問(wèn)題，然后介紹了基于勝任力 的分類和成分所做的培訓(xùn)需求分析研究結(jié)果，最后提出了基于勝任力培訓(xùn)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意 的一些問(wèn)題和思考。 關(guān)鍵詞：勝任力 培訓(xùn) 內(nèi)隱知識(shí) 指導(dǎo)人計(jì)劃 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如何在全球化競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？這一問(wèn)題以一種從未有過(guò)的緊 迫性迫使各種組織、各個(gè)層次的人們?nèi)フJ(rèn)真思考。在被視為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的眾多因素中，人 們對(duì)人力資源的重要性達(dá)成廣泛的共識(shí)，培訓(xùn)和發(fā)展組織內(nèi)的人力資源得到很大的重視 。然而，組織的培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，需要解決“培養(yǎng)什么、對(duì)誰(shuí)培訓(xùn)、怎樣培訓(xùn)、培 訓(xùn)效果如何”等問(wèn)題。總體說(shuō)來(lái)，培訓(xùn)主要包括相互聯(lián)系三個(gè)方面：培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)設(shè)計(jì) 和培訓(xùn)效能評(píng)價(jià)。本文的焦點(diǎn)放在培訓(xùn)內(nèi)容方面。由于培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)源于組織當(dāng)前或以后 發(fā)展的潛在需要，所以培訓(xùn)內(nèi)容成為培訓(xùn)中的第一核心組塊。 1. 兩種培訓(xùn)需求分析模型 培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)源于培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，McGehee和Thayer于1961年在《工商業(yè)中的培訓(xùn) 》一書(shū)中提出了培訓(xùn)需求分析的經(jīng)典模型——系統(tǒng)需求分析模型，即他們認(rèn)為培訓(xùn)需求分析 包括三種分析：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。這個(gè)模型自提出以來(lái)一直經(jīng)久不衰， 幾乎成為每本有關(guān)組織培訓(xùn)的書(shū)必須提到的模型。究其原因，該模型的組織分析與組織 的戰(zhàn)略聯(lián)系緊密；任務(wù)分析是基于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；人員分析能夠通過(guò)存在差距具體到個(gè)體身 上。所以這個(gè)模型非常全面而又審慎地考慮了可能存在的影響培訓(xùn)內(nèi)容的組織因素、任 務(wù)因素、人員因素。但其缺陷也非常明顯：重點(diǎn)分散、耗時(shí)、成本高。另一個(gè)具有影響 力的培訓(xùn)需求分析模型是績(jī)效分析培訓(xùn)需求模型（普爾和沃納，1999），該模型指出培 訓(xùn)需求分析必須直接從影響工作績(jī)效的因素分析入手，尋找是否由于員工技術(shù)、知識(shí)或 態(tài)度還是由于組織因素的影響導(dǎo)致的績(jī)效差距，從而使得人們更易于實(shí)際操作。但是， 這種需求模型過(guò)分著重于當(dāng)前的績(jī)效，忽略組織戰(zhàn)略方面的考慮。而Weihrich和Koontz （1993）從勝任力的思路出發(fā)提出了針對(duì)管理人員的培訓(xùn)需求模型可以彌補(bǔ)它們的缺陷 。 2. 勝任力的定義及其研究 作為勝任力的概念可以追溯到中世紀(jì)的學(xué)徒從師傅那里學(xué)習(xí)技能。通常人們所接受的 勝任力定義是指績(jī)優(yōu)者所具備的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)（McClelland，1993）。也即 KSAO（s）。勝任力引起人們廣泛關(guān)注因?yàn)镸cClelland（1973）在“測(cè)量勝任力而非智力 ”一文中提出用勝任力取代傳統(tǒng)智力測(cè)量。他認(rèn)為，用學(xué)術(shù)上的智力測(cè)驗(yàn)等來(lái)預(yù)測(cè)工作績(jī) 效或以后生活中的成功時(shí)，其預(yù)測(cè)效度比較低，而且具有嚴(yán)重的偏差。這樣帶著對(duì)傳統(tǒng) 的權(quán)威概念-- 智力的挑戰(zhàn)，他推出了勝任力的概念。所推薦的方法是試圖找出造成績(jī)優(yōu)者和績(jī)效平平 者之間差異的那些最顯著的特征。 自從勝任力的概念提出后，勝任力的研究就成為了全球的焦點(diǎn)（McLagan P.A., 1997）。對(duì)勝任力的廣泛深入的研究為培訓(xùn)提供了新的思路。長(zhǎng)久以來(lái)，絕大多數(shù)的公 司一直重視它們?nèi)绾潍@取資金，如何運(yùn)用固定資產(chǎn)。然而，現(xiàn)在越來(lái)越多的公司關(guān)注“人 員勝任力庫(kù)”，因?yàn)楣镜氖袌?chǎng)價(jià)值更加取決于無(wú)形的東西：知識(shí)、顧客的忠誠(chéng)度、以及 其他人力資本。公司財(cái)富甚至國(guó)家財(cái)富更加依賴于她的人員的知識(shí)和技能。公司希望每 個(gè)員工的績(jī)效都能夠與最優(yōu)秀的員工的績(jī)效一樣好。從而導(dǎo)致公司的一個(gè)思考：最優(yōu)秀 員工的績(jī)效之所以能完成得好是因?yàn)樗麄兙邆渚C合素質(zhì)即勝任力，那么如果能夠識(shí)別出 構(gòu)成最優(yōu)秀員工的勝任力的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)，在有針對(duì)性的對(duì)績(jī)效平平者進(jìn)行 培訓(xùn)，使他們也獲得與績(jī)優(yōu)者一樣的勝任力，那么無(wú)疑會(huì)提高他們的績(jī)效。所以基于勝 任力分析為基礎(chǔ)而設(shè)計(jì)的培訓(xùn)成為許多公司開(kāi)展培訓(xùn)的流行選擇。如Weihrich和Koontz （1993）提出了針對(duì)管理人員的培訓(xùn)需求模型。他們將勝任力的概念引進(jìn)此模型中，考 慮到人職匹配和公司戰(zhàn)略發(fā)展因素的影響。因?yàn)閺膫€(gè)體層面來(lái)考慮勝任力比較直接也容 易操作，所以在大量的勝任力研究中，都是從個(gè)體層面出發(fā)考慮的。下面我們對(duì)這一方 面的勝任力研究進(jìn)行綜述。 3. 個(gè)體層面的勝任力研究 McClelland等運(yùn)用工作分析、關(guān)鍵事件訪談、成對(duì)關(guān)鍵事件訪談的系統(tǒng)方法，經(jīng)過(guò)多 年的研究和實(shí)踐，提出了20多種勝任特征，如獲取信息的技能、分析思考的技能、概念 思考的技能、策略思考的技能、人際理解和判斷的技能、幫助/服務(wù)導(dǎo)向的技能、影響他 人的技能、知覺(jué)組織的技能、發(fā)展下屬的技能、指揮技能、小組工作和協(xié)作技能、小組 領(lǐng)導(dǎo)技能等等。 Mount等（1998）運(yùn)用人際決策國(guó)際公司（PDI）開(kāi)發(fā)的“管理技能輪廓”測(cè)量工具，測(cè) 量了2350名經(jīng)理人員，結(jié)果得到了管理勝任力的三個(gè)維度：人際關(guān)系、管理、技術(shù)技能 。 王重鳴（wang，1999）提出在跨文化背景下，基于勝任力的管理發(fā)展模型包含四個(gè)維 度：文化勝任力，包括文化調(diào)節(jié)和關(guān)系管理；成就勝任力，包括組織和控制能力和成就 管理；決策勝任力，包括風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任承擔(dān)和復(fù)雜的決策；團(tuán)隊(duì)勝任力，包括群體相容性 和團(tuán)隊(duì)資源的使用。他認(rèn)為可以通過(guò)開(kāi)發(fā)跨文化團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型來(lái)設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)項(xiàng) 目。王重鳴（2000）等在全國(guó)大中型國(guó)有企業(yè)廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，提出經(jīng)營(yíng)管理者勝任 力模型三維結(jié)構(gòu)：核心要素、基本要素、輔助要素。 Boyatzis（1982）提出了勝任力經(jīng)理：有效績(jī)效模型，評(píng)價(jià)了12個(gè)組織41個(gè)不同管理 崗位2，000人的21個(gè)特征。該模型認(rèn)為要取得良好績(jī)效，管理人員需要具備6個(gè)方面的勝 任力：目標(biāo)和行動(dòng)管理（包括關(guān)注影響、概念的中斷使用、效率導(dǎo)向，始發(fā)性）；領(lǐng)導(dǎo) （概念化技能，自信，演講）；人力資源管理（管理群體過(guò)程、使用社會(huì)權(quán)力）；指導(dǎo) 下級(jí)技能（培養(yǎng)他人、自發(fā)性、使用單方面的權(quán)力）；其他（客觀知覺(jué)、自我控制、持 久性、適應(yīng)性）；特殊知識(shí)（經(jīng)理和他們特殊社會(huì)角色得特殊知識(shí)）。 Nordhaug（1994,1998）提出了自己的勝任力分類學(xué)說(shuō)，他認(rèn)為對(duì)勝任力的劃分應(yīng)從 三個(gè)維度進(jìn)行，這三個(gè)維度分別是任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性。他將勝任力 劃分為元?jiǎng)偃瘟Γ╩eta-competence）、通用行業(yè)勝任力（general industry competence）、內(nèi)部組織勝任力（intra-organizational competence）、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力（standard technical competence）、技術(shù)行業(yè)勝任力（technical trade competence）和特殊技術(shù)勝任力（idiosyncratic technical competence）六種。 Godbout（2000）認(rèn)為對(duì)于管理咨詢專家來(lái)說(shuō)，勝任力包含著六個(gè)部分：績(jī)效導(dǎo)向（ 包括考慮科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、操作標(biāo)準(zhǔn)與顧客標(biāo)準(zhǔn)）；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（能灌輸愿景并與項(xiàng) 目團(tuán)隊(duì)成員協(xié)調(diào)行動(dòng)來(lái)完成項(xiàng)目目標(biāo)）；概念技能（能快速理解復(fù)雜情境，解釋模型中 各種成分的關(guān)系和聯(lián)系）；分析技能（使用因果關(guān)系解釋模型，完成目標(biāo)，能利用挑戰(zhàn) ，形成觀點(diǎn)，適應(yīng)不確定性，進(jìn)行差錯(cuò)管理）；始發(fā)能力（具有提供超過(guò)客戶所要求的 能力，發(fā)起行動(dòng)，改善結(jié)果，增加附加值）。 美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA, 2000）對(duì)921名管理人員的管理技能和管理勝任力進(jìn)行了調(diào)查，該調(diào)查將管理勝任里分為 四個(gè)維度：概念技能，溝通技能，效率技能，人際技能。 總括來(lái)看，從個(gè)體層面上研究勝任力共有三種思路（McLagan P.A., 1997）：一是與工作相關(guān)的勝任力。包括任務(wù)勝任力、結(jié)果勝任力和產(chǎn)出勝任力。此外 ，還包括有關(guān)人的特征的勝任力（如知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀、取向和承諾等）。二 是良好績(jī)效者的特征所構(gòu)成的勝任力。三是特征的集合構(gòu)成的勝任力（如：領(lǐng)導(dǎo)、問(wèn)題 解決、決策等）。最為人們常用的有第一種思路中的任務(wù)勝任力和第二種思路中良好績(jī) 效者的特征所構(gòu)成的勝任力。 然而，這方面的勝任力研究存在著一些不足。Stuart & Lindsay（ 1997）對(duì)此進(jìn)行了概括，他們認(rèn)為主要存在四個(gè)方面的問(wèn)題：（1）大部分勝任力的研究 內(nèi)容關(guān)注的焦點(diǎn)很窄，并且術(shù)語(yǔ)晦澀難懂；（2）常常不能處理與管理績(jī)效相關(guān)的組織的 獨(dú)特性和情景的巨大差異所帶來(lái)的影響；（3）大部分研究主要是關(guān)注跨國(guó)企業(yè)中的低層 次的經(jīng)理上；（4）研究的重點(diǎn)只是關(guān)注單個(gè)的經(jīng)理，而沒(méi)有放在組織層面以及團(tuán)隊(duì)層面 上。他認(rèn)為應(yīng)該充分考慮組織情境、組織文化、市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)環(huán)境影響之下再界定管 理勝任力。我們認(rèn)為個(gè)體勝任力是否能夠充分發(fā)揮，離不開(kāi)個(gè)體所在群體的影響，也離 不開(kāi)組織特征的影響。從培訓(xùn)的角度來(lái)講，個(gè)體勝任力的培訓(xùn)效果與群體氣氛、組織文 化和組織支持密切相關(guān)。 4. 群體、組織層面上的勝任力研究 一個(gè)組織的文化如果具有鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的成分，組織上下就具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望，而培訓(xùn) （無(wú)論是正式培訓(xùn)或員工自我管理的培訓(xùn)）學(xué)到的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為在這種文化 下能夠較好地發(fā)揮作用。反之，組織文化中鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的成分較弱，不僅會(huì)削弱員工個(gè)體 的學(xué)習(xí)愿望，而且會(huì)降低培訓(xùn)效果遷移到實(shí)際的工作之中，進(jìn)而，這種“學(xué)非所用”又進(jìn) 一步會(huì)影響員工的學(xué)習(xí)熱情，降低個(gè)體的培訓(xùn)需求。 Tracey等（1995）在培訓(xùn)的學(xué)習(xí)遷移研究中提出了“持續(xù)學(xué)習(xí)文化”（continuous- learning culture）的概念。從組織層次上考慮勝任力培訓(xùn)的持續(xù)性。當(dāng)然，這個(gè)概念與管理研究 中關(guān)于“組織學(xué)習(xí)”、“學(xué)習(xí)型組織”等理論發(fā)展是密切相關(guān)的。 Prahalad和Hamel（1990）提供了一種組織分析的框架，它使個(gè)體層次的勝任力概念 置于一種“人—職—組織”匹配的框架中，使個(gè)體勝任力概念真正有用于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。例如 ，個(gè)體的專長(zhǎng)，如果不能與組織的勝任力相匹配，那么它的作用會(huì)大大受限；而脫離組 織勝任力的培訓(xùn)活動(dòng)，是不能為組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的。 Allee(1997)提出組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以從兩個(gè)維度來(lái)說(shuō)明，即核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力與核心 運(yùn)作能力兩。這兩方面的勝任力都離不開(kāi)組織的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。所以我們把企業(yè)的持續(xù) 學(xué)習(xí)能力作為組織核心能力的重要組成部分，提出培訓(xùn)發(fā)展的組織分析的第三個(gè)維度： 組織的持續(xù)學(xué)習(xí)文化。從這三個(gè)維度出發(fā)，建立了一個(gè)基于組織文化勝任力的培訓(xùn)分析 模型，并進(jìn)行后續(xù)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)和評(píng)估工作。 5. 勝任力的內(nèi)隱(tacit)成分與指導(dǎo)人計(jì)劃（mentoring） 由于勝任力定義中包含有外顯的行為內(nèi)隱的動(dòng)機(jī)等，所以勝任力模型中有一部分是內(nèi) 隱成分，人們又將勝任力模型形象的比喻成漂浮于水中的一座冰山。水上部分代表表層 特征，如技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象等，這些特征易于感知，但不能預(yù)測(cè)或決定 能否有卓越的表現(xiàn)。而處在水下的深層次勝任特征，如動(dòng)機(jī)等，決定著人們的行為與表 現(xiàn)。時(shí)勘和李超平（2000）將McClelland（1962）曾提出勝任特征的概念來(lái)表征企業(yè)高 層管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，McClelland把勝任特征劃分為知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念 、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等六個(gè)層次。他們認(rèn)為，勝任特征模型（Competence Model）可以劃分為兩大部分：水上冰山部分（知識(shí)和技能），即基準(zhǔn)性勝任特征（Thr eshold Competence），這只是對(duì)任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者 區(qū)別開(kāi)來(lái)：水下冰山部分包括社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等勝任特征，可以統(tǒng)稱 為鑒別性勝任特征（Differentiating Competence），是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者在職位上獲得成功的關(guān)鍵因素。他們的 研究假設(shè)是，高層管理者的勝任特征模型除了包括少量的基準(zhǔn)性勝任特征之外，主要應(yīng) 該突出鑒別性勝任特征。 同樣作為對(duì)傳統(tǒng)智力測(cè)驗(yàn)提出批評(píng)，Sternberg（1985）在強(qiáng)調(diào)實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)在知識(shí)結(jié)構(gòu) 中的重要性，提出了類似于勝任力的內(nèi)隱知識(shí)。他在最近提出的成功智力理論中，將分 析性智力、創(chuàng)造性智力和實(shí)踐性智力列為成功智力的三個(gè)關(guān)鍵成分。其中實(shí)踐性智力與 內(nèi)隱知識(shí)一脈相承。并認(rèn)為通過(guò)情景（scenario）測(cè)驗(yàn)可以測(cè)量?jī)?nèi)隱知識(shí)。 以往的培訓(xùn)研究注重的主要是培訓(xùn)內(nèi)容以及決定這些內(nèi)容的環(huán)境分析，而人口學(xué)分析 維度提出了針對(duì)不同人群特點(diǎn)，需要考慮受訓(xùn)者學(xué)習(xí)特點(diǎn)的培訓(xùn)方法分析（Latham，19 88）。就管理者群體而言，管理勝任力的核心是“知道怎么做（know- how）”與“知道誰(shuí)(know- who)”的“內(nèi)隱知識(shí)”（Sternberg，1995），而管理實(shí)踐是培養(yǎng)這種知識(shí)的最佳途徑（OE CD，1998）。Hennessy(1999)指出，管理人員對(duì)“內(nèi)隱知識(shí)”的獲得是一種“自然學(xué)習(xí)”的 過(guò)程，這種學(xué)習(xí)產(chǎn)生于日常的管理活動(dòng)中，以完成任務(wù)為直接目標(biāo)而沒(méi)有明確的發(fā)展目 標(biāo)，學(xué)習(xí)的效果取決于管理者個(gè)體如何從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的個(gè)人風(fēng)格，這種學(xué)習(xí)帶...
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