績效管理--績效考核技巧

  培訓講師:蒲黃

講師背景:
蒲黃老師——企業(yè)績效落地管理引領者?曾任世界500強企業(yè)-上海醫(yī)藥(全球制藥50強排行第二)北京集團公司人力資源總監(jiān)?曾任美國BEC跨國公司(全球BIO領域50強排行第四)北京集團公司人力資源總監(jiān)?曾任北京和平賓館(四星級)、SINO-SW 詳細>>

蒲黃
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績效管理--績效考核技巧詳細內容

績效管理--績效考核技巧

《績效管理落地實施全過程》
績效考核實戰(zhàn)技巧
主講:蒲黃
【課程背景】
績效考核良好地調動全體員工的工作積極性,通過目標壓力管理激發(fā)員工工作潛力,推
動他們有效地完成本職工作,持續(xù)實現(xiàn)企業(yè)的整體工作目標??冃Э己耸且环N激勵的手
段和工具,更是實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的重要途徑。
為了讓考核成績有效實施、易于員工接受、與薪酬分配緊密掛鉤,特設計出此實戰(zhàn)課件

【課程收益】
? 盤點績效考核15項典型問題,掌握15項改進措施;
? 績效考核不重視過程跟蹤與反饋,結果就沒有保證;
? 績效考核表根據(jù)崗位變化進行不同設計,同一崗位不同員工也要有不同區(qū)分;
? 績效考核在外部公平的前提下,要有內部競爭;
? 盤點360考核的12大誤區(qū)
【課程特色】理念分享、案例討論、學員互動、點評啟示、圖片視頻情景再現(xiàn)、角色體
會、引導借鑒、舉一反三。
【課程對象】企業(yè)高管、各部門負責人、人力資源薪酬績效員工
【課程時間】1天(6小時)
【課程大綱】
一、經理容易出現(xiàn)的典型問題:
1.員工績效完成情況陳述模糊,上級評估未指出問題所在;
2.部門自己制定的考核標準與飯店考核標準不一致;
3.目標考核標準制定不明確導致評估的隨意性增加;
4.考核評估中有“湊分保檔”的現(xiàn)象;
5.目標考核點針對工作過程本身而不是結果;工作步驟與目標結果的雙重考核;
6.目標分值劃分不明,導致考核標準缺乏權重:
7.目標制定過多過雜,未突出關鍵性;
8.目標叫法不同,實質內容卻一樣,造成重復考核;
9.基層管理人員的目標一制定到底,下屬變得無事可做;
10.目標的考核點選擇不準確
11.同級別員工目標內容相同,考核標準卻不一致;
12.忽視績效平衡計分的作用;
13.管理人員對目標標準的量化、具體、可行性方面十分注意,但忽略了目標的高度;
14.管理人員對目標考核高度方面十分注意,但忽略了目標的難度;
15.月考核與半年考核出現(xiàn)不一致現(xiàn)象;
二、績效跟蹤與反饋:
1.績效工作跟蹤反饋做好三件事:
? 目標動態(tài)關注調整 :
? 績效完成跟蹤指導:
案例:《日本人的管理》
案例啟示:
管理者的任務不是沖鋒陷陣,而是運籌帷幄,從具體事務抽出。
管理的精髓:發(fā)現(xiàn)人才+培養(yǎng)人才+放權人才+讓人才做事
? 工作問題反饋:
三、績效考核方案與考核表設計:
1.考核表有側重有區(qū)分:
? 經營、運營有區(qū)分(考核側重點不同);
? 職能部門有區(qū)分(考核項目不同);
? 經理與員工有區(qū)分(經理側重考核管理的效果、員工側重考核執(zhí)行的效果);
中層管理者績效考核:
? 部門經營目標考核:
? 部門關鍵目標考核:
? 經理綜合業(yè)務素質考核:
案 例::分 數(shù) 的 含 金 量
四、績效考核技巧:
1.評估前的準備工作:
2.面談步驟:
3.面談的技巧:
五、360績效考核結果的應用:
1.中層管理者360度全方位了解自己績效工作表現(xiàn);
2.企業(yè)排列中層管理干部集中表現(xiàn)短板,提煉整合作為培訓課件設計重點。
3.作為中層管理干部晉升獎懲的書面依據(jù)。
? 按績效工資管理辦法評定績效工資檔次。
? 按職務晉升條件做職務晉升。
? 根據(jù)評估結果確定后備干部人選。
? 根據(jù)評估結果開展交叉培訓,拓展中層技能。




 

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