《金牌面試官--高效招聘與面試技巧》2天

《金牌面試官--高效招聘與面試技巧》

主講：丁堅 Kevin ding 課時：2天（6小時/天）

【課程背景】
在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產品，
也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如
何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉
足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現代經理人及HR必
備的基本素質。
怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招
到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課
程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保
招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

【課程對象】
企業(yè)各部門總監(jiān)、經理、人力資源部招聘經理

【課程收益】
1.
建立對招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試
要點、標準問題庫；
2. 學習面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化試題開發(fā)能力
3.
掌握面試前的各項準備內容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表
；
4. 掌握如何進行有效的面試開場；
5. 掌握如何挖掘核心經歷，并進行有效提問和深度交流；
6.
通過現場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應變能力和解
決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具；

【授課方式】
? 啟發(fā)式教學 — 充分調動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性；
? 案例式教學 — 講解式案例和討論式案例相結合，強調分享研究；
? 互動式參與 — 融知識于學員體驗中，行為再復制以強化實踐應用；
? 強化文化式 — 從學員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；
? 情境教學式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。

【授課風格】
?
激情四射的演講，幽默風趣的表現、見解犀利的言辭；數千家大型企業(yè)集團管理咨
詢與培訓經歷，數萬學員見證，確保您能夠立即學以致用！

【課程大綱】
第一單元 態(tài)度決定一切---建立對招聘工作的正確理念
? 自測：貴公司招聘體系是否科學有效？
? 為什么要做好招聘工作？
? 招聘失敗的成本：直接成本+隱性成本
? 視頻討論：看企業(yè)如何招人?
? 人員招聘的十大核心理念
■ 最好的不一定是最合適的
■ 堅持用人所長
■ [學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]
■ 強調企業(yè)文化的認同感
■ 企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”
■ 招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
■ 小心遭遇“面霸”，不要提無效問題；
■ 寧缺勿濫，“請神容易送神難”
■ 招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位
■ 招聘工作只有開始，沒有結束
? 成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)
? 給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
? “211工程”打造雇主品牌：維護求職者的自尊
? 小結：如果招聘準備工作失敗了，你就是可能準備著失敗

第二單元 企業(yè)要什么樣的人---如何規(guī)劃不同崗位人才素質模型
? 如何進行招聘崗位需求分析---實戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”
■ 崗位基本剛性要求
■ 應知應會專業(yè)知識
■ 工作必備綜合技能
■ 職業(yè)態(tài)度
■ 特別加分項
? 七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”
1、工作分析，編制崗位說明書；
2、針對職責推理需要的工作技能與專業(yè)知識；
3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業(yè)知識；
4、訪談業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質；


5、規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質要求；
6、根據歷史經驗，列為人員素質要求的加分項。
7、綜合所有需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理
? 如何對招聘需求分析結果篩選與排序，形成關鍵面試要素
■ “過猶不及”的辨證思考
? 招聘崗位需求分析實戰(zhàn)案例：
■ 某企業(yè)招聘區(qū)域銷售經理---“鉆石模型”構建

第三單元 候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐
? 非結構化面試與結構化面試
? 結構化面試的特點
■ 面試問題多樣化
■ 面試要素結構化
■ 評分標準結構化
■ 考官結構化
■ 面試程序及時間安排結構化
? 如何操作結構化面試：“七步法”
■ 第一步，確定面試要及權重
■ 第二步，編寫各要素的詳細定義說明
■ 第三步，編制具體的評分表格
■ 第四步，設計結構化面試題庫
■ 第五步，對相關主考官培訓，知識轉移
■ 第六步，現場實施結構化面試，及時評分
■ 第七步，招聘后評估工作---“321”法則
? 衡量招聘工作的績效評估指標
? 結構化面試七大經典問題類別及實施技巧
■ 1、背景性問題，附經典面試提問分析；
■ 2、意愿性問題，附經典面試提問分析；
■ 3、情境性問題，附經典面試提問分析；
■ 4、壓力性問題，附經典面試提問分析；
■ 5、智能性問題，附經典面試提問分析；
■ 6、專業(yè)性問題，附經典面試提問分析；
■ 7、行為性題目，附經典面試提問分析；
? STAR行為面試技巧
? 行為面試---STAR樣本
? STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面
? 行為面試的要點總結
? 視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價？

第四單元 升級版的面試提問技巧---如何提高面試的精準度
? 從心理學分析如何判斷對方說謊者
? 面試常用的心理學人才測評方法
■ 1、第三人稱測試
■ 2、看圖說話分析
■ 3、樹木人格分析
■ 4、血型性格分析（血型、PDP性格分析與人才面試）
? 現場升級版面試的四大實戰(zhàn)技巧
■ 打亂次序，聲東擊西
■ 引蛇出洞，步步為營
■ 未雨綢繆，窮追猛打
■ 逆向推理，心理投射
? 專題實戰(zhàn)：無領導小組討論
■ 無領導小組討論的面試特點分析
■ 視頻案例:企業(yè)組織的“無領導小組討論”出現哪些問題？
■ 無領導小組討論的座位設置
■ 無領導小組討論的實施步驟
■ 無領導小組討論的面試官看什么
■ 注意無領導小組討論的“陷阱”
? 學員情景演練及點評：如何面試人才

第五單元 企業(yè)招聘面試常見的困惑與解決對策探討
? 困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
? 困惑2：如何從簡歷獲取主要信息？
? 困惑3：HR部門如何提高面試邀約的成功率？
? 困惑4：如何成功舉辦校園招聘會?
? 困惑5：對于外地求職者，企業(yè)電話面試時要注意哪些細節(jié)？
? 困惑6：如何在視頻面試中做出相對精準判斷？
? 困惑7：招聘基層一線崗位，需求數量較多，如何解決？
?
困惑8：針對招聘難度大的職位（如中高級崗位、技術類人員），如何向獵頭公司學
習招聘？
? 困惑9：如何針對核心人才如何做好背景調查？
? 困惑10：如果HR和用人部門面試官對應聘者評價不一致該怎么辦？
? 困惑11：如何在面試中討論薪酬問題？
? 困惑12：如何提升面試中的溝通技巧？
? 困惑13：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
? 困惑14：如何在面試完成后，做出客觀、清晰的評價記錄？
? 困惑15：如何建設企業(yè)人才庫？
? 困惑16：新員工在試用期內的培訓風險？
? 困惑17：新員工入職后，如果讓其迅速融入團隊？


課程總結與知識回顧
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