《非人力資源主管的人力資源管理》

**部分　人力資源管理的基本概念與關鍵環(huán)節(jié)

 企業(yè)經(jīng)營的四個階段

 部門經(jīng)理為什么必須做好人力資源管理工作？

 人事、人力資源、人力資本之區(qū)別

 用簡單的實例來看看什么是人力資源管理

 主管心態(tài)的誤區(qū)

 案例分析：廣廈重慶一建的贏家管理

 人力資源工作首先是企業(yè)文化的工作

 人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)：企業(yè)內(nèi)部與外部

 后人力資源管理的未來發(fā)展趨勢

 案例討論：老劉的迷惑----如何轉(zhuǎn)變直線經(jīng)理的人力資源管理方式

第二部分　非人力資源主管的角色要求與團隊建設

 主管升遷的真相

 優(yōu)秀主管應具備的素質(zhì)與條件

 員工心目中的好經(jīng)理：知人善任，用人所長

 非人力資源主管的四大角色定位：

 部門工作首先是團隊建設的工作

 瓜子理論：團隊激勵與管理

 小組討論：智豬博弈---如何進行團隊建設？

 部門經(jīng)理的核心人力資源工作范圍

 確定“所有直線經(jīng)理均是人力資源經(jīng)理”的觀念

 直線部門主管如何與人力資源部配合

 要熟悉了解公司主要人事管理制度與人事作業(yè)流程

 尊重人力資源部門的專業(yè)性

 共同參與公司人力資源部的統(tǒng)一工作安排

 主動承擔部門內(nèi)部的人力資源管理工作

 持續(xù)培養(yǎng)發(fā)展員工的能力

第三部分　當好伯樂——如何選拔人才：非人力資源管理的專業(yè)培育之一

 招聘工作的“兩面”性

 系統(tǒng)招聘流程:八步法

 實戰(zhàn)模擬：如何做好部門人力規(guī)劃與運用

 職位空缺產(chǎn)生：招攬人才的決定

 工作分析的方法與步驟

 工作說明書的介紹、工作說明書的撰寫

 招聘需求分析的“KESC”模型

 案例分享：某公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理的勝任力素質(zhì)模型

 一分鐘篩選簡歷的玄機？

 小組討論：某公司外聘案例分析

 給應聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程

 行為事件訪談法與面試中的STAR工具

 對重要職位做綜合測評

 角色扮演對抗：現(xiàn)場招聘面試

 小結(jié)：非人力資源主管與人力資源部在人才選拔工作的連接與整合

第四部分　當好教練——如何培訓發(fā)展員工：非人力資源管理的專業(yè)培育之二

 員工為什么業(yè)績不好：知識、技能與態(tài)度

 成人教育的特點與培訓方式的選擇

 主管培育下屬的六個思想障礙

 主管要培訓重點下屬的四大技能

 提高部屬的工作意愿

 主管不要為了“培訓”而“培訓”

 非人力資源主管培養(yǎng)下屬“八大方式”

 做員工的職業(yè)生涯導師

 員工“外職業(yè)生涯”與“內(nèi)職業(yè)生涯”

 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則

 主管幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯開發(fā)“六步法”

 職業(yè)生涯典型通道的分析

 新員工培訓發(fā)展的三個關鍵事件

 如何迎接新人

 試用期可以隨意辭退員工么

 試用期內(nèi)的培訓風險

 小結(jié)：非人力資源主管與人力資源部在員工培訓工作的連接與整合

第五部分　當好將軍——如何對下屬績效考核：非人力資源管理的專業(yè)培育之三

 考核是為了什么：績效考核與績效管理

 案例分享：海爾集團的人力資源管理

 某企業(yè)季度績效會議引發(fā)的爭吵

 績效考核八大誤區(qū)：你錯了么？

 常用的考核方法

 量表法：

 目標管理MBO

 平衡計分卡BSC

 關鍵業(yè)績指標KPI

 討論：企業(yè)是否應該使用“末位淘汰制” 與強制分布

 績效考核的實戰(zhàn)模型

 對下屬員工實施考核“六步法”

 績效目標設立

 記錄日常表現(xiàn)

 業(yè)績跟蹤輔導

 考核公正評分

 績效反饋面談

 實施改進計劃

 每一次考核評分不是結(jié)束，而是下一個開始

 小結(jié)：非人力資源主管與人力資源部在績效考核工作的連接與整合

第六部分　當好益友一—留人與激勵：非人力資源管理的專業(yè)培育之四

 如何保持組織的吸引力：你希望團隊伙伴有如下特質(zhì)么

 討論：事業(yè)留人、感情留人、待遇留人真的有效么？

 成功激勵激勵黃金：人之欲，施于人

 主管必須掌握的三種激勵法：恐懼大棒激勵法、胡蘿卜誘因激勵法、人性激勵法

 恐懼大棒激勵法；

 務必事先告知；

 適可而至，不要傷害部下的自尊與自信；

 要顧其顏面，私下批評；

 及時處罰，公正公平；

 “三明治” 法：胡蘿卜 大棒 胡蘿卜。

 胡蘿卜誘因激勵法

 案例分析：把“壞小子”羅德曼拉進比賽

 實現(xiàn)薪酬激勵的基本原則：自我公平、外部公平、內(nèi)部公平

 實現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)研報告閱讀講解

 實現(xiàn)自我公平：為什么要職位評估

 實現(xiàn)內(nèi)部公平：創(chuàng)新的薪酬考核激勵計劃：銷售人員、技術(shù)人員；

 人性激勵法

 團隊的相互信任與承諾

 尊重員工： “永遠不要替別人做決定”

 贊揚比批評更有效：贊揚部屬的技巧

 人文關懷與同理心：打造“面子工程”

 經(jīng)常變換激勵方式，預防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭

 小結(jié)：非人力資源主管與人力資源部在員工激勵工作的連接與整合

第七部分　當好醫(yī)生----員工關系管理：非人力資源管理的專業(yè)培育之五

 員工的四種人際風格分析

 做好員工的心理輔導三個環(huán)節(jié)

 情緒溝通之有效傾聽的五個層次

 情緒溝通之如何有效表達：SOFTEN原則與KISS原則

 情緒溝通之員工反饋的技巧

 做好離職員工關系管理

 案例分析：百度“裁員門”事件仲裁敗訴

 員工主動辭職的真相：“主管問題”

 員工跳槽前的珠絲馬跡、征兆判斷技巧

 情景模擬----分組練習，離職面談PK

 正確、合法辭退員工的“五大法則”

 案例分享：某企業(yè)面對危機如何提升員工滿意度

 重視“員工關系管理”能全面打造更健康的企業(yè)品牌

 小結(jié)：非人力資源主管與人力資源部在員工關系管理工作的連接與整合

第八部分　課程總結(jié)與知識回顧

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