這是員工職業(yè)周期中最為復(fù)雜的階段，此時的留人策略就是目前企業(yè)在津津樂道而又勉為其難的“文化留人”。

文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時，除了工薪等利益之外，也會重視追求發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值。

文化留人的著眼點是人才的內(nèi)心世界，核心是激發(fā)人才的正向情感，消除消極情緒。人才情感需要的滿足是企業(yè)凝聚力和向心力的源泉。管理心理學(xué)研究表明，當(dāng)員工對組織沒有認(rèn)同感和歸屬感時，其所作所為只對自己負(fù)責(zé)，當(dāng)員工對組織有較強的歸屬感時，才會對組織負(fù)責(zé)。

通常的做法是：

1.培育以共同價值觀為核心的企業(yè)文化：健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧的企業(yè)氛圍和精神，使員工與企業(yè)形成堅不可摧的利益共同體，是企業(yè)留住人才的制勝法寶。如果在企業(yè)內(nèi)部上下級間、部門間、同事間能營造一種互相理解、互相尊重的氣氛，使每個人都獲得尊重和認(rèn)可的需求，就可以說具有了“留人”的吸引力。

2.樹立管理者的個人魅力：一是領(lǐng)導(dǎo)者個人的品質(zhì)和誠實程度要有言必信、行必果的信譽，以理處事，以誠待人，以實務(wù)事，以個人的品德魅力吸引人才；二是領(lǐng)導(dǎo)者要樹立服務(wù)意識，改變指揮、控制和利用人才的思維和行為，對人才應(yīng)盡可能地授權(quán)，給予其必要的自主性，充分發(fā)揮他們的聰明才智。

3.建立無邊界溝通的文化：“通則不痛，痛則不通”，一個能留住人才、蓬勃發(fā)展的企業(yè)也會是一個上下級間、同級間有著良好溝通的企業(yè)。溝通不僅是一種工具，它更代表一個企業(yè)的精神面貌，即企業(yè)的每個成員都能充分、有效地共享信息，從而營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。實踐表明，增強人才間的社交聯(lián)系，往往能明顯降低人才的流失率，因為若要離開企業(yè)，就會失去自己在企業(yè)內(nèi)建立的社交關(guān)系。

4.建立留人的“平臺”：企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對于每一個人來說都應(yīng)該是公平的，合理地用人是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時刻注重對人才群體或個體進行心理分析，在掌握員工心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，知人善任；在應(yīng)用中還要注重績效考評對員工的激勵、促進作用，良好的激勵手段能刺激人才在企業(yè)與崗位上實現(xiàn)個人價值，從而起到一種留人的作用。

要了解每一位人才，根據(jù)不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個性、有特色的人，要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強烈私心的人，則要審慎對待，激活每一個員工的個人潛力、創(chuàng)新潛力、成功潛力，從而留住那些有利于企業(yè)發(fā)展、有利于企業(yè)素質(zhì)的提高和人力資源利用、有利于企業(yè)經(jīng)營管理效率的戰(zhàn)略性人才。

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