一、 討論此話題的緣由
　　隨著中國經(jīng)濟(jì)20年的改革開放，部分中國企業(yè)在逐步升級的市場競爭中脫穎而出并期望持續(xù)成長。而影響企業(yè)持續(xù)成長的最重要的因素?zé)o疑是人，主要是經(jīng)理人才，尤其是在市場經(jīng)濟(jì)初期（或說是企業(yè)發(fā)展初期）對企業(yè)價(jià)值最大的銷售和營銷經(jīng)理人才。

　　然而，目前中國稱職的經(jīng)理人才資源（包括銷售與營銷經(jīng)理人才）卻十分匱乏，大部分企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)又不很成熟（包括人力資源部門、企業(yè)老板和各級經(jīng)理）。因此，如何選聘與留住他們，自然是所有企業(yè)老板、總經(jīng)理與營銷老總們都十分關(guān)心的重要且緊迫的課題。

　　為方便本話題以下的討論，我們有必要首先界定一下銷售經(jīng)理和營銷經(jīng)理崗位的區(qū)別。


　　二、 如何選聘稱職的銷售和營銷經(jīng)理

　　中國銷售和營銷經(jīng)理選聘的途徑有三個(gè)：一是內(nèi)部選拔；二是公開招聘（適用于中層和基層經(jīng)理）；三是獵頭（適用于緊缺崗位的中層經(jīng)理和高層經(jīng)理）。對外招聘或獵頭的人才類型主要分同行業(yè)和不同行業(yè)，來自于內(nèi)企、外企還是大學(xué)（學(xué)前有幾年企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)或咨詢工作經(jīng)驗(yàn)的MBA、市場營銷碩士及教師）。

　　1. 內(nèi)部選拔。除非是企業(yè)內(nèi)部沒有的人才或短期內(nèi)無法培養(yǎng)的人才或者外部招聘少量人才為了激活隊(duì)伍，企業(yè)經(jīng)理人才的選聘最好優(yōu)先從內(nèi)部選拔，這樣有利于給內(nèi)部員工一個(gè)前途感、激勵(lì)感和歸屬感，激發(fā)大家積極進(jìn)取的熱情。但要達(dá)到期望的效果，內(nèi)部選拔必須以公平公開的績效考核及干部晉升制度為前提，而不是明顯的“任人唯親、拉幫結(jié)派”，但事實(shí)上后者在中國企業(yè)乃至中國社會(huì)卻普遍存在，對企業(yè)來說其弊遠(yuǎn)大于利。只所以存在這樣的問題，一是中國文化的影響和沿襲；二是企業(yè)不知道如何建立一個(gè)相對科學(xué)合理的績效考核和干部晉升制度（大部分企業(yè)只是單一的銷量指標(biāo)考核，而不是綜合指標(biāo)考核；單一的頂頭上司考核，而不是上下左右同事共同考核）。

　　2. 公開招聘。由于獵頭公司的獵頭對象主要是高層經(jīng)理，次之是關(guān)鍵崗位的中層經(jīng)理，因此，對于基層經(jīng)理和大部分崗位中層經(jīng)理的招聘，主要是通過公開招聘的形式（登報(bào)、上網(wǎng)和參加人才交流會(huì)等）進(jìn)行。這種方式成功的關(guān)鍵，一是整個(gè)過程要體現(xiàn)出對所招募對象的重視和企業(yè)自身對招募對象吸引力的呈現(xiàn)；二是評價(jià)應(yīng)聘對象是否適合于本企業(yè)本崗位要求的方法要非常專業(yè)和認(rèn)真細(xì)致。這需要企業(yè)除人力資源部門外人才需求部門主管的高度參與，甚至需要專業(yè)的人力資源評測機(jī)構(gòu)的幫助。

　　3. 獵頭。中國悄無聲息但迅猛發(fā)展的獵頭行業(yè)催化了中國企業(yè)對獵頭方法的重視。內(nèi)行且負(fù)責(zé)任的獵頭公司能夠幫你找到你所需要的幾乎所有崗位的人才，當(dāng)然要付的價(jià)格也比較高。但比起你要找的人才給你所帶來的價(jià)值，獵頭中介價(jià)格其實(shí)也微不足道，關(guān)鍵是看你對人才價(jià)值的認(rèn)識。另提醒你要特別注意的兩點(diǎn)是：一是即便是專業(yè)的獵頭公司幫忙，對重要的、高級別經(jīng)理的選定，企業(yè)老總和相關(guān)高層經(jīng)理務(wù)必高度參與測評過程，因?yàn)槭欠?ldquo;適合”你的需求，獵頭公司絕不可能全部替代你，只有你最清楚；二是法律問題，因?yàn)楹芸赡苣阋C頭的對象與原服務(wù)機(jī)構(gòu)簽有相關(guān)約束的合約，他犯法可能導(dǎo)致你也成為訴訟對象，尤其是他若來自于同行。而對于同行，不但你不能犯法，最好也不要有商業(yè)道德上的困惑。

　　三、 如何留住稱職的銷售和營銷經(jīng)理

　　1. 中國企業(yè)銷售和營銷經(jīng)理流動(dòng)率偏高的原因

　　由于以下幾個(gè)原因，使得中國企業(yè)銷售和營銷經(jīng)理的流動(dòng)率偏高，同時(shí)也使得如何留住他們成為企業(yè)老總們的一個(gè)重要且頭痛的課題。

　?、僦袊髽I(yè)發(fā)展初期，對營銷部門暨銷售和營銷經(jīng)理們的依賴偏多（因?yàn)闋I銷和銷售的確目前是大部分中國企業(yè)成敗的關(guān)鍵要素），提高了他們的胃口，也使他們壓力很大，企業(yè)內(nèi)部上下左右對他們的價(jià)值評價(jià)和他們自身對自己價(jià)值的評價(jià)偏差較大，是造成人員流失的一個(gè)重要原因；

　　②銷售和營銷經(jīng)理這個(gè)職業(yè)對外接觸多、見識廣、誘惑多，比較容易被新的行業(yè)、企業(yè)崗位和薪酬誘惑，而且人才市場也確實(shí)有很多選擇機(jī)會(huì)；加上部分人才的“短視”，就更易“輕舉妄動(dòng)”，盡管大部分人是越跳越低、越跳越不順心；

　?、壑袊袌鼋?jīng)濟(jì)發(fā)展初期，絕大部分中國人都處于物質(zhì)上的原始積累階段，處于“掙錢一線”的、幾乎百分百出身于平民世家的、毫無財(cái)產(chǎn)可繼承的銷售和營銷經(jīng)理一族，更是迫切地要實(shí)現(xiàn)自己不斷升級的原始積累，“誰給錢多就跟誰干”成為大多數(shù)銷售和營銷經(jīng)理的必然選擇；甚至我們經(jīng)?？梢钥吹胶芏嘧鼋?jīng)理的資金、經(jīng)驗(yàn)和人脈資源到達(dá)一定程度后選擇了創(chuàng)業(yè)自己當(dāng)老板，很多做“暴利產(chǎn)業(yè)”經(jīng)銷商的人，時(shí)機(jī)成熟時(shí)為獲職更大利潤轉(zhuǎn)身成了制造商；
有極少數(shù)上進(jìn)心強(qiáng)、自知知明想學(xué)習(xí)提高的人才，由于本企業(yè)“只讓馬兒跑，不讓馬兒吃草”，不得不選擇跳槽到注重員工培訓(xùn)的公司任職，甚至自費(fèi)到國內(nèi)外大學(xué)學(xué)習(xí)（多是MBA專業(yè)）。
　　2. 如何留住他們

　　① 薪酬與福利。薪酬制度（總額水平、薪酬結(jié)構(gòu)、績效考評）無疑是當(dāng)今中國企業(yè)最有效的留人要素，對銷售和營銷經(jīng)理來說更是如此。薪酬制度是否有競爭力，評價(jià)指標(biāo)主要是外部與同業(yè)比較和本地區(qū)比較，內(nèi)部與不同部門和不同職位比較。而且，一旦制度確定，一定要言而信地執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)不合理再改再行。另外，還要考慮業(yè)績考評時(shí)的動(dòng)態(tài)修正問題，因?yàn)闃I(yè)績未完成或超額完成，原因可能與本崗位表現(xiàn)無關(guān)（比如產(chǎn)品質(zhì)量問題，競爭對手“出事”等），這就需要?jiǎng)討B(tài)地調(diào)整考核指標(biāo)，使其盡可能合理化。

　　福利（培訓(xùn)、保險(xiǎn)、津貼等）也是經(jīng)理們很關(guān)心的問題。因?yàn)樗碇粋€(gè)公司的素質(zhì)和實(shí)力，對員工個(gè)人及工作價(jià)值的承認(rèn)，以及員工在外的自豪感問題。一個(gè)一年能享受3萬元培訓(xùn)費(fèi)支持、出門能住三星級及以上酒店的經(jīng)理肯定會(huì)以在貴公司工作為豪，面對商業(yè)伙伴和競爭對手時(shí)也會(huì)更加自信；相反，一個(gè)從未受過培訓(xùn)、出門要花很多時(shí)間找100元以下酒店住，甚至連人身保險(xiǎn)都未辦的銷售經(jīng)理，讓他如何自信起來？

　?、?職業(yè)發(fā)展前景。對于一個(gè)素質(zhì)高、大有前途的或已經(jīng)有一定原始積累的經(jīng)理來說，對于自己未來職業(yè)發(fā)展前景的關(guān)心不會(huì)亞于對“薪酬和福利”的關(guān)心，部分人甚至把其放在了第一位。職業(yè)發(fā)展前景如何，包括了本行業(yè)的發(fā)展前途、本企業(yè)的發(fā)展前途和個(gè)人在本企業(yè)的發(fā)展前途，最起碼要考慮今天的崗位是否能為未來自己到新的行業(yè)、新的企業(yè)和新的崗位帶來增值。然而，大多數(shù)中國企業(yè)都沒有在行業(yè)前景、企業(yè)遠(yuǎn)景上與經(jīng)理們充分溝通，也沒有與經(jīng)理們一同協(xié)商各自的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。但是，一個(gè)企業(yè)和個(gè)人都朦朦朧朧往前走的公司怎么可能留住優(yōu)秀的經(jīng)理人才呢？

　?、?培訓(xùn)。經(jīng)理們的職業(yè)生涯規(guī)劃要靠工作中的鍛煉和有計(jì)劃的培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)，否則就是一句空話。一個(gè)人在崗位的調(diào)整及職位升遷的過程中，應(yīng)有計(jì)劃地安排恰當(dāng)?shù)膷徢芭嘤?xùn)和上司指導(dǎo)，使之盡快勝任新崗位的工作。中國企業(yè)的老板們大多會(huì)困惑于對經(jīng)理們培訓(xùn)的得與失，甚至以“工作忙沒時(shí)間”、“企業(yè)是用人的地方不是培養(yǎng)人的地方”為理由拒絕培訓(xùn)。其實(shí)正確的答案很簡單，看一看在中國土地上經(jīng)營的國際公司們的做法及結(jié)果，就應(yīng)該如何知道“中西結(jié)合”地去處理了。

　?、?人際環(huán)境。每個(gè)人都希望自己能愉快地工作和生活，但因?yàn)槲幕痈缘某幸u或利益的爭奪，部分經(jīng)理們總是弄得別人不愉快自己也不輕松。甚至，有些老板故意利用“人際關(guān)系”搞“企業(yè)政治”，短期來看，似乎“人治”方法效果明顯，但長期來看，肯定是害人害己害企業(yè)。就拿本人在科龍的體驗(yàn)來說，業(yè)內(nèi)部分人士說本人“書生氣太重、不善人脈人治、太理想化”，但孰不知，正是本人在科龍任職期間堅(jiān)持“一個(gè)人來，一個(gè)人走”的原則，才使得科龍?jiān)诓坏絻赡陼r(shí)間內(nèi)更換三任首腦，三屆董事會(huì)和經(jīng)營管理班子的特殊情況下，以比較穩(wěn)定的營銷經(jīng)理隊(duì)伍保證了兩年多來營銷業(yè)績的穩(wěn)定。想像一下，如果科龍的營銷和銷售經(jīng)理們也換了三批、而且同時(shí)換，科龍這兩年多會(huì)是什么樣

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