企業(yè)無論怎樣發(fā)放年終獎，有一條準則需要牢記，那就是年終獎的發(fā)放要兼顧企業(yè)與員工的雙重利益，特別是要考慮員工的心理期望。

發(fā)年終獎，考的是管理

不少企業(yè)發(fā)年終獎的目的，都是為了激勵員工，為了留住人才，讓企業(yè)長遠發(fā)展，那年終獎能獎出明年的業(yè)績嗎？年終獎是否公平？還有更多的問題留給企業(yè)去思考。

比如：以前獎勵方案中，優(yōu)異者拿獎和業(yè)績較差者沒拿獎原因中是否有系統(tǒng)原因、共同原因、特殊原因、偶然因素？明年任務(wù)指標比GDP高多少？是否增加如客戶滿意度、品牌忠誠度等軟性指標？獎勵重點是否向長期培養(yǎng)項目傾斜？論功行賞后，人員是否進行調(diào)整和培訓(xùn)？鞭打快牛的同時，如何幫助后進者？今年業(yè)績優(yōu)異者會否成為明年業(yè)績優(yōu)異者？明年年終獎方案是否兼顧短期和長期目標，有否因追求短期目標而影響長期目標的情況出現(xiàn)？

對很多人來說，年終獎只是一時的刺激，是今天的感慨。今年是網(wǎng)游熱，也許明年是SNS熱，后年是移動互聯(lián)網(wǎng)熱，但熱點永遠沒有盡頭。其實發(fā)年終獎，就是一種管理，既然是管理，就不可能讓所有人滿意，肯定有正向鼓勵，也有反向鞭策。而更考驗企業(yè)的是，如何通過年終獎的設(shè)計，保證團隊對未來有更好的期望，在第二年有更好的表現(xiàn)。

管理其實最怕的是持久，管理關(guān)注的是持續(xù)地改善，是對現(xiàn)在和將來的目標上下達成共同認識，即便這個目標相當小，相當簡單，沒問題，因為達到一個目標，才會向下一個目標出發(fā)，只要不斷地改善、前進，即便是烏龜，也可以通過持續(xù)地努力，贏過兔子。這樣，在管理中，最大化地避免不連續(xù)性，避免不可控的人為因素，保證系統(tǒng)化和整體的改進優(yōu)勢。

不少企業(yè)發(fā)年終獎的目的，都是為了激勵員工，為了留住人才，讓企業(yè)長遠發(fā)展，那年終獎能獎出明年的業(yè)績嗎？

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