人才流動率告訴我們什么

 作者:800HR    223

每個行業(yè)和企業(yè)的特性不同,流動率也會有高有低,關(guān)鍵在于通過對流動率的分析,企業(yè)做了什么改進(jìn)?
前不久聽北方某乳品工程安裝公司的總經(jīng)理說,他一向器重的高級工程師“另謀高就”去了。這位經(jīng)理說:“我們是國企,工資低得外面隨便什么公司給個價就能把我這個設(shè)計部全鍋端了,這點我早就有擔(dān)心,也算有思想準(zhǔn)備??蛇@個工程師在公司創(chuàng)業(yè)時就來了,年輕有為,我一直特欣賞他,還老給他來點兒感情投資想拴住他的腿,可是人家還是走了,他說走的理由不是為了多掙錢,因為人家給的工資和我給的差不多,而是說是要去奔事業(yè)。唉!我從機(jī)關(guān)出來挑起這攤兒事,錢也沒多幾個,還整天累得不著家,我一直認(rèn)為我這不就是拉著一伙人干事業(yè)嗎?”前兩天,與同事談起人才流動問題,又讓我一下子想起這位國企總經(jīng)理令人費(fèi)解的微笑,不過稍稍分析一下中國目前

國企:流動率超過15% 去向:外企與民企

有關(guān)國企難以留住人才的話題已討論了多年,國企老板們也在努力改造著企業(yè)的用人機(jī)制和分配體系,以期在人才市場上重新找回一些國企老大的面子。然而在人才競爭的市場上,國企不僅依然分不到優(yōu)質(zhì)價低的好羹,而且還在不斷地向外企、民企,甚至私企慷慨地輸送著質(zhì)高價優(yōu)的人才。來自國企的樣本調(diào)查表明,不少企業(yè)人才流失率超過15%,尤以專業(yè)人才和復(fù)合型管理人才流失比例為高。那么這些國企人才因何流動?“鐵飯碗”雖說早已變得“老土”,然而要扔掉它也定要有狠心。人們習(xí)慣說,國企人才流動的主要原因是“低工資”沒有競爭性,其實仔細(xì)分析,很多人扔掉鐵飯碗也未見得就是單純?yōu)榱说玫侥囡埻肜镅b的那半碗金子。聽聽從國企流出的人才講講流動的原因,你會感慨真是人各有志、各有所求。前述講到的那個國企總經(jīng)理曾經(jīng)的愛將辭職的原因就說明,有些人,尤其是年輕人是沖著事業(yè)甚至是某種很“虛”的東西而“叛變投敵”的。這一點在我們與該公司員工的談話中得到證實。曾經(jīng)與那個工程師在同一部門工作的員工均不同程度地表示:除了對目前收入不滿外,主要是看不到自己在這家公司的價值和發(fā)展空間,調(diào)薪、晉級均是千年等一回,而且等來結(jié)果更讓人失望,長期下去自己也被磨練得缺乏斗志,直到懶得連辭職的想法都快沒了。相反他們倒很理解剛剛主動離職的那位不為錢而為事業(yè)的年輕工程師。按他們的話說,年輕人有了發(fā)揮的舞臺,暫時錢少還是可以忍受的,關(guān)鍵需要被人認(rèn)可和看到發(fā)展空間,被人承認(rèn)價值還愁未來沒有理想的收入嗎?而從那位總經(jīng)理的言談中,我們也不難看出,離他而去的工程師在他眼里也是難得的人才。也許一切都太晚了,所以曾經(jīng)聽到也是從國企辭職去一家外企打工的同學(xué)說:遞上辭職信時,才從領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度里感到原來自己也是人才。

其實國企因低工資造成人才流失只是表面現(xiàn)象。國有企業(yè)對人才的使用一向帶有一種腐朽的壟斷味道,而忽視了“以人為本”的用人之道,有能力的人才難以得到相匹配的發(fā)展舞臺。國企一向忽視反思市場經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的健康企業(yè)文化,當(dāng)活生生的一個人在人生最重要的生存環(huán)境里物質(zhì)上和精神上都得不到滿足時,自然要想到一句老話:人挪活。其實國企的老板們也大多理解離職員工的“不義之舉”,他們自己何嘗不是在暗自抱怨自己的價值得不到承認(rèn)呢。國企的桎梏實在是太多了,比如說,北京市規(guī)定企業(yè)老總的年薪最高不能超過職工平均工資的10倍。按照北京現(xiàn)在的水準(zhǔn),職工年平均工資也就是1萬多元,那么老總的年薪最高也不過十幾萬元,大概只相當(dāng)于外企一個普通的中層經(jīng)理的水準(zhǔn),你說國企的老板自己心里能平衡嗎?

我們還是得承認(rèn)高薪對人才有極強(qiáng)的吸引力,而國企同時所面臨的高成本中早已難以承受人工成本之重,使其不可能在短時期內(nèi)就以高薪留住人才。國企的老板們,在組合和計算人工成本時,不妨多分析一下員工的內(nèi)心世界。我們在為多家國企進(jìn)行人力資源咨詢過程中,通過員工滿意度調(diào)查,均得出這樣一個結(jié)論:員工最注重的是企業(yè)和自身的發(fā)展,其次才是收入水平是否提高等。所以國營企的老板要認(rèn)真思考企業(yè)留人之道,還要深刻的反思自己的用人之道,所謂“以人為本”是否只是一句時髦的口號,靠事業(yè)留人,讓員工看到企業(yè)和自身發(fā)展的希望,才是國營企業(yè)老板亟需補(bǔ)充的人力資源管理知識,也是國企人力資源部門需要下功夫輔助老板的地方。

外企:流動率6%~7% 去向:多在圈內(nèi)流

我的一個從前的同事,在外企已干了13年,共換了6家公司,平均每兩年換一家。但從沒離開過外企,也沒脫離過老本行——財務(wù)工作,變化的是公司名稱和越來越高的薪水,像他這樣的流動頻率在外企不算少數(shù)。有數(shù)據(jù)顯示,外企人才流動比率一直比較穩(wěn)定,近幾年保持在6%~7%左右,其中30歲以下,擔(dān)任一般管理職務(wù)以下的的員工流動率比較高;30歲以上,司齡長而且擔(dān)任中層以上管理的員工流動率較低;世界知名外資公司的人才流動比率略低于中小型外資公司。外資企業(yè)的人才流動有一個特點:一般是肥水不流他人田。這與外資企業(yè)薪資收入具有競爭性,而且比較重視企業(yè)文化有關(guān)。不過近幾年外企人才似乎有了更為廣闊的流動空間。不少曾在外企打工多年的白領(lǐng),紛紛“下嫁”到民營企業(yè),當(dāng)然工資依然可觀,更重要的變化是在職位上有了一個較高的飛躍,有了更大的發(fā)展空間,也所謂是奔著事業(yè)而去。

民企、私企:流動率居高不下 去向:多元而復(fù)雜

隨著外企太和公司薪酬福利調(diào)研范圍的不斷擴(kuò)大,從收集上來的樣本數(shù)據(jù)看,在薪酬水平上,民企、私企與外企之間的差距正逐漸縮小。而由于民企和私企顯現(xiàn)出的蓬勃發(fā)展態(tài)勢,令許多不安分的白領(lǐng)們蠢蠢欲動。雖然這兩個土生土長的企業(yè)類型人才陣地并不穩(wěn)固,從這里流向外企的人才數(shù)量也相當(dāng)可觀,但是民營企業(yè)和私營企業(yè)憑借令人心跳的發(fā)展速度,加之善于運(yùn)用靈活的挖墻腳手段,經(jīng)常騷擾外企里某某領(lǐng)域資深人才,而且屢屢得手。雖然養(yǎng)這樣一批空降兵對這類民營企業(yè)和私營企業(yè)比較難,但是為了事業(yè)發(fā)展,也只好強(qiáng)撐著。這顯示出了民企和私企老板可愛的領(lǐng)導(dǎo)魄力和靈活的用人機(jī)制,但是這兩類企業(yè)在管理上所暴露出的問題和急功近利的作風(fēng),往往造成內(nèi)部人才流動比率居高不下,而且去向復(fù)雜。這也是導(dǎo)致民營企業(yè)和私營企業(yè)老板痛并快樂著的原因之一。

熱門行業(yè):流動率領(lǐng)導(dǎo)“潮流” 去向:到處流

外企太和公司的行業(yè)調(diào)查報告顯示,無論何種類型的企業(yè),專業(yè)人才和銷售人員的流動比率都比較高。專業(yè)人才尤以電信行業(yè)、IT行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)和金融業(yè)的研發(fā)人員為主;市場及銷售人員則普遍流動率較高。很多客戶的人力資源部人員向我們訴苦說,企業(yè)剛剛推出對上述人員的特殊獎勵政策,結(jié)果還是留不住他們,好像別人家的待遇總是比自己家的好。而這類人員的流動,人挪活了,企業(yè)卻麻煩不斷。研發(fā)人員所掌握的企業(yè)的技術(shù)機(jī)密、市場及銷售人員手中的大客戶讓企業(yè)老板憂心忡忡。 可是由于這類人員在人才市場上的稀缺度高,人才價格也在不斷攀升,企業(yè)留才靠提高薪資福利待遇已是杯水車薪。如何針對這類人才設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道和激勵機(jī)制,是各類企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。

另外,中國目前經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的人才流動比率也比較高,從這些發(fā)達(dá)地區(qū)目前取得的成績上看,不難看出經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展導(dǎo)致了人才高流動率,人才高流動率加速了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,這是一對很般配的關(guān)系。但是對一個企業(yè)來說,面對日益激烈的人才競爭,如何減少企業(yè)內(nèi)部的人才流失,而保持一定比率的人才流動,將是一個非常有益的課題。

應(yīng)當(dāng)說,人才的流動是正常的,但應(yīng)當(dāng)控制在一定的比率。在這里,暫且不論企業(yè)合理的人才流動比率應(yīng)該是多少,我認(rèn)為對于任何一個企業(yè)家來說首先應(yīng)該做到未雨綢繆,根據(jù)心中的企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo),認(rèn)真研究企業(yè)人力資源規(guī)劃,建立有效的激勵機(jī)制并且努力營造健康開明的企業(yè)文化,這樣才可能把人才流失給企業(yè)造成的損失降低到最小。而在快速發(fā)展的企業(yè),尤其是在以創(chuàng)新為核心競爭力的企業(yè)中保持一定比率的人才流動還是很有積極作用的。隨著人才的流進(jìn)流出,企業(yè)的科技創(chuàng)新能力和管理能力所吸收的養(yǎng)料更加充分而新鮮。企業(yè)人才的合理流動帶動知識與科技、與外部的交流,“人挪活,企業(yè)活”應(yīng)該是企業(yè)老板追求的人力資源管理最高境界。
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