這個世界就是這么奇妙，簡單的事可以變得很復(fù)雜，復(fù)雜的事又終究會歸于簡單。面對外界，我們要么被事情主宰，要么慢慢的學(xué)會主宰事情，而主宰的力量來源于悟。

    悟不是要深入到極限，自然也不是要退回到原點(diǎn)，悟是一種“穿梭的力量”，是修煉怎樣能夠在事情內(nèi)外“出入自由”，從而“入”可“理其內(nèi)”，“出”可“察其形”。

    管理的根本不是方法，而是哲學(xué)，管理的基礎(chǔ)不是程序而是應(yīng)變力，管理的問題可以復(fù)雜到把所有變量都包含在內(nèi)，但管理的問題也可以簡化到“小兒科”的三件事：權(quán)力、溝通和分配。

    權(quán)力(一個人管的人越多，管人的觸點(diǎn)就越小)

    其實(shí)所有的管理問題都逃不開“管理產(chǎn)生實(shí)踐效果”的“基本原理”，那就是人如何運(yùn)用權(quán)力去產(chǎn)生效能(人只有運(yùn)用權(quán)力作用于他人，才能夠產(chǎn)生管理效能)。

    一個人權(quán)力覆蓋的面積越大，管理就越容易出問題。因?yàn)閽侀_管理的決策是否正確，單論權(quán)力發(fā)揮的效果：權(quán)力覆蓋的面積越大，力量就越打折扣。

    所以，隨著一個人管的人越來越多，一個人的權(quán)力能“管到人”的“觸點(diǎn)”就越來越小。那么如果你還想讓自己的權(quán)力效能繼續(xù)向下傳遞，就必須把權(quán)力傳遞給更多的理解你意圖的人去行使。如此，也就有了眾家所倡導(dǎo)的授權(quán)。授權(quán)是權(quán)力效能的“加壓泵”，你有多少“加壓泵”，你的力量就能延展多遠(yuǎn)。

    當(dāng)管理的效果，或是我們所說的執(zhí)行力出了問題時，反觀你的權(quán)力分配，十有八九是有問題的。

    溝通(讓你的員工帶著腦子上班，并把智力放在溝通的平臺上)

    溝通是一個管理中俗的不能再俗的問題，但是這件“俗事兒”誰都要去面對，而且還沒有真正意義上的“一勞永逸”。

    花一些時間去和你的員工談一談，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)他們都患有或多或少的“懷才不遇病”的時候，那必然是溝通出了問題。

    每個人都希望自己能夠“說說道道”，這種“說說道道”的感覺不一定比金錢重要，但反過來說它比金錢的分量也少不了多少。

    想提高員工的忠誠度，并獲取更多的“人力效能”，那你就必須讓員工有機(jī)會在或大或小的范圍內(nèi)“說說道道”，這樣的例證，在豐田、IBM或是GE都絕對不少。

    你可以找到任何一個企業(yè)去分析，成敗的一個關(guān)鍵平臺，無疑就是溝通。想讓每一分人力成本都物有所值嗎?讓你的員工帶著腦子上班，并把智力放在溝通的平臺上!

    分配(“分贓”有道，才能夠“聚義”良好)

    看看古代那些占山為王的綠林好漢，無論帶著弟兄們霸占了哪個山頭，首先都要在寨子里修一個“聚義分贓廳”。

    只有“分贓”有道，才能夠“聚義”良好。換成現(xiàn)代管理的語言來說，那就是從企業(yè)文化、價值觀、戰(zhàn)略到所有的管理方式，它們能否得到應(yīng)有發(fā)揮的一個決定性因素就是“分配”，因?yàn)?ldquo;分配的方式”決定了motivation.

人不會自動的完成工作，因?yàn)樗麄儾皇菣C(jī)器，他們必須被激勵著才能去做某事，并且把事情做好。激勵不是簡單的“分錢”，而是對“有形資源”和“無形資源”的分配。這些“分配”包括對榮譽(yù)的分配、對權(quán)力的分配、對物質(zhì)的分配……等等等等。所有可以被稱作為資源的，都需要分配，而所有資源的分配，都會對人做事的動機(jī)產(chǎn)生積極或消極的影響。

    所以，當(dāng)你懷疑是管理出錯了，不如先看看是不是“分配”出錯了。

    總結(jié)：

    權(quán)力、溝通、分配，這三個最“小兒科”的問題其實(shí)囊括了成千上萬的管理內(nèi)容，而這三個“小兒科”所引發(fā)的挑戰(zhàn)就是管理之中只能暫時解決的永遠(yuǎn)的難題。

    在每日的思辨與籌劃中，我們有時會太過深入于那些盤根錯節(jié)結(jié)果和緣由，而卻忽略了那些能讓我們出入自由的“管理法門”。

    因此，時不時的悟一悟那些我們本已了解的“小兒科”問題吧，或許你會驟然覺得似乎多了幾分自如。
 

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