職場上有一句響亮的口號：骨干是折騰出來的。

　　記得有一次和張老師見一位企業(yè)家朋友，那位朋友對這個觀點的深為認(rèn)同讓我印象深刻。我想，這句話固然可能是說在了“骨干”的心里，但更為重要的是可能說在了有欲望、有癖好“折騰骨干”的老板心里。

　　昨天拜訪客戶時談到骨干培養(yǎng)和組織建設(shè)問題，無意間冒出一個疑問：組織是折騰出來的嗎？

　　胡錦濤總書記在總結(jié)改革開放三十年正反兩方面經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上得出的“三不”結(jié)論引人深思，其中的“不折騰”不僅因其在黨的文件中前所未有地出現(xiàn)而引發(fā)廣泛關(guān)注和討論，更對全社會具有強(qiáng)烈的警示意義?？梢哉f，“不折騰”既是改革開放三十年重要的成功經(jīng)驗總結(jié)，更是對歷史的沉痛總結(jié)和深刻反思。

　　國家經(jīng)不起折騰，社會經(jīng)不起折騰，組織經(jīng)得起嗎？

　　我不知道，權(quán)力欲、支配欲甚至玩弄欲是否是人的一種基本欲望，是否是我們文化中的一種顯性或隱性的內(nèi)容，但我覺得一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思維和行為的背后，無不透著這樣的影子。所不同的，只是程度或大或小、關(guān)系或直接或間接、表現(xiàn)或顯現(xiàn)或隱現(xiàn)而已。這一點，在已經(jīng)成為歷史或即將成為歷史的牟其中、顧雛軍、唐萬新、黃光裕等曾經(jīng)光環(huán)四射的人物身上似乎都能或多或少地看到，在今天這樣的景象和邏輯依然在許多企業(yè)上演。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的“政治情結(jié)”、對權(quán)力的追逐與對權(quán)術(shù)的熱衷、企業(yè)界此起彼伏的胡雪巖熱甚至厚黑學(xué)熱，等等究竟能夠說明什么？

　　為什么要牽扯到這個問題上面，是因為我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)力欲、支配欲甚至玩弄欲是一些企業(yè)“組織折騰”的根本性原因所在。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人通過自詡高明的權(quán)術(shù)運(yùn)作，有效平衡和利用公司內(nèi)部各方力量，通過平衡矛盾、利用矛盾甚至先制造后化解矛盾而保持和強(qiáng)化自己的權(quán)威和對組織的掌控。所以我們經(jīng)?？吹降氖牵恍┢髽I(yè)內(nèi)部猶如王國，員工甚至高層在領(lǐng)導(dǎo)人面前都戰(zhàn)戰(zhàn)競競、唯唯諾諾，高超的“組織折騰”在煉就領(lǐng)導(dǎo)人高明的權(quán)術(shù)運(yùn)作本領(lǐng)的同時，也在扼殺掉組織的活力、創(chuàng)造力和生命力。

　　人需要管理預(yù)期，組織更需要管理預(yù)期。優(yōu)秀組織的重要標(biāo)志之一在于讓員工在合理的預(yù)期中成長，讓組織在合理的預(yù)期中發(fā)展。不是說組織不能折騰，但這種折騰應(yīng)當(dāng)建立在合理的預(yù)期之中，這種合理預(yù)期是什么？就是組織固有而特有的價值體系與組織邏輯。同樣是折騰，韋爾奇在GE的折騰、寧高寧在中糧的折騰、任正非在華為的折騰，與我們通常見到的這些折騰有什么本質(zhì)的不同？

　　所以，對于許多企業(yè)來說，能否將“組織折騰”由領(lǐng)導(dǎo)人的隨心所欲逐步轉(zhuǎn)向基于價值體系與組織邏輯之上的合理預(yù)期之中，是組織成長和走向成熟的一道至為艱難卻必須跨越的坎。根子當(dāng)然在于領(lǐng)導(dǎo)人身上，究其本源一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想深處無不具有源于傳統(tǒng)文化的三大癥結(jié)：帝王情結(jié)、斗爭思維、小農(nóng)意識。因而，問題的關(guān)鍵在于企業(yè)家從文化層面的“自省與救贖”，這是組織成長和突破的根本性挑戰(zhàn)所在，也是組織成長和突破的根本性出路所在。在企業(yè)界普遍過冬和有時間、有心力、有可能停下腳、細(xì)思量、重上路的時候，想清楚這樣一個問題還是很有意義的。

　　不知道是否存在這樣一種可能：折騰出了骨干，卻折騰掉了組織？

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