人力資本時(shí)出在中國(guó)管理界引起一片騷動(dòng),近幾年來(lái)中國(guó)一些公司高層經(jīng)理的頻繁離職卻表明這種方法沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果,如張樹(shù)新離開(kāi)瀛海威,童家威離開(kāi)美商網(wǎng),王志東離開(kāi)新浪,王峻濤離開(kāi)MY8848,王樹(shù)彤離開(kāi)卓越網(wǎng),有些甚至還導(dǎo)致一些司法介入。事實(shí)上,將經(jīng)理人的智本資本化,并不是唯一的選擇。

通常的做法是經(jīng)理人股票期權(quán)計(jì)劃(即ES0,Executive Stock Option)，即給予公司內(nèi)以首席執(zhí)行官為首的高級(jí)管理人員一種購(gòu)買(mǎi)公司普通股的權(quán)利,持有這種權(quán)利的公司內(nèi)高級(jí)管理人員可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)以股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格(Exercise Price)購(gòu)買(mǎi)本公司股票。
由于ESO在很大程度上解決了企業(yè)代理人激勵(lì)約束相容問(wèn)題,自從1952年美國(guó)菲澤爾(Pfizer)制藥公司運(yùn)用股票期權(quán),這種方式在西方發(fā)達(dá)國(guó)家得到廣泛應(yīng)用。

ESO之惑
我國(guó)最早引入股票期權(quán)的企業(yè)是深圳萬(wàn)科股份有限公司,后因相關(guān)法規(guī)沒(méi)有跟上而夭折。之后,股票期權(quán)陸續(xù)出現(xiàn)一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策實(shí)踐中,如1996年的埃通公司、上海貝嶺、武漢中商以及聯(lián)想集團(tuán)。

ESO之所以在中國(guó)推行不利,有兩方面的原因:

其一、股票期權(quán)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)制度,而中國(guó)作為一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)體,經(jīng)濟(jì)環(huán)境時(shí)刻都在發(fā)生著變化,不確定性的因素太多。因而部分中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人寧愿只拿固定收入和獎(jiǎng)金,而不愿接受ESO;而對(duì)大部分執(zhí)行ESO的公司來(lái)說(shuō),ESO對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人與其說(shuō)是激勵(lì)機(jī)制,還不如說(shuō)是義務(wù)和加鎖。

其二、股票期權(quán)發(fā)揮作用必須確保所經(jīng)歷的四個(gè)傳導(dǎo)環(huán)節(jié)節(jié)節(jié)暢通,四個(gè)傳導(dǎo)環(huán)節(jié)依次為業(yè)績(jī)考核——期權(quán)授予——期權(quán)行使——激勵(lì)實(shí)現(xiàn),任何一個(gè)環(huán)節(jié)受阻或扭曲都會(huì)弱化激勵(lì)效果。傳導(dǎo)環(huán)節(jié)保持暢通的前提是要有一個(gè)完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,這直接構(gòu)成了我國(guó)公司經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)障礙,也是經(jīng)理人與資方矛盾的一個(gè)所在。
最后,公司治理結(jié)構(gòu)混亂。上市公司作為我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)相對(duì)完善的群體,由于特殊的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排以及"所有權(quán)虛位”,導(dǎo)致董事長(zhǎng)控制整個(gè)董事會(huì)的局面,出現(xiàn)了所謂的"內(nèi)部人控制”。使得股票期權(quán)的授予很難達(dá)到客觀、公正和法律保障。

EVA:雞尾酒方案
雖然ESO在理論上是現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)下可行的經(jīng)理人激勵(lì)計(jì)劃,但是在我國(guó)目前的條件下,確實(shí)還存在著實(shí)施的障礙。在這種條件下,一些公司也采取了其他過(guò)渡性激勵(lì)方式,如二次薪酬制、利潤(rùn)二次分配制、實(shí)物贈(zèng)與制等。

作為"主動(dòng)性資本”，人力資本價(jià)值和效率很大程度上依賴于其所有者的主觀滿意程度。其收益應(yīng)該包括兩方面的內(nèi)容:一是固定的薪水,是保健因素,另外包括與部分剩余索取權(quán)相對(duì)應(yīng)的資本收益,這部分才是激勵(lì)因素。

Economic Value Added ,經(jīng)濟(jì)增加值方法(EVA),作為一種度量企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與人力資本的指標(biāo),其理論淵源是諾貝爾獎(jiǎng)獲得者經(jīng)濟(jì)學(xué)家默頓•米勒和弗蘭科•莫迪利亞尼關(guān)于公司價(jià)值的經(jīng)濟(jì)模型以及其他專家在組織管理方面的理論。美國(guó)斯特恩—斯圖爾特公司作為EVA的創(chuàng)造者,80年代初向可口可樂(lè)公司首次推廣了這一理念,后者的效率及增長(zhǎng)率均得到大幅提高。

經(jīng)濟(jì)增加值鼓勵(lì)管理者及員工爭(zhēng)取無(wú)限的機(jī)會(huì)掙得獎(jiǎng)金。業(yè)績(jī)不好時(shí),管理者及員工有拿負(fù)獎(jiǎng)金的危險(xiǎn)。

獎(jiǎng)金的具體分發(fā)是通過(guò)獎(jiǎng)金庫(kù)的機(jī)制來(lái)完成。管理者及員工正常贏得的獎(jiǎng)金會(huì)照常分發(fā),但當(dāng)管理者及員工贏得的獎(jiǎng)金高出平常很多時(shí),這些獎(jiǎng)金的一部分會(huì)流入獎(jiǎng)金庫(kù)待以后分期發(fā)放。當(dāng)他們拿負(fù)獎(jiǎng)金時(shí),獎(jiǎng)金庫(kù)的儲(chǔ)存可用來(lái)抵銷負(fù)獎(jiǎng)金。這種將年薪制、利潤(rùn)提成制和股權(quán)制綜合的雞尾酒方式可以制止短期行為,并會(huì)在業(yè)績(jī)不好時(shí)為企業(yè)保留住人才。

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