劉飛老師的文章
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醫(yī)學資料表明：人的發(fā)燒、腹瀉、流鼻血，并非一定要馬上控制，它們可能對人有很大的幫助。比如發(fā)燒，它本身正是人體的免疫細胞和外來的病毒進行抗爭的過程，是一種必然又必須的生理反應，人體可以通過它促進新陳代謝。因此，疾病，有時可能是我們的朋友。錯誤也一樣。中國古語說的失敗乃成功之母、哀兵必勝、浪子回頭金不換...
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今年06年的危機公關事件現(xiàn)在還沒有定論，因此我們不便多說，前幾天看到《經(jīng)理人》雜志上評出了十個差勁的企業(yè)家，說明他們在危機當中沒有處理好；但是05年早就已經(jīng)定論了，其中有四個大的事件發(fā)生在廣東，一個是創(chuàng)維，一個是高露潔，一個是廣本，還有一個是顧雛軍，有的處理得好，有的處理得不好，有的老板還在經(jīng)營自己...
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第三步，頒布一條紀律不許流動吸煙。工廠規(guī)定了3處吸煙區(qū)：一是老板的辦公室，二是指定一處專為客戶吸煙之所，第三處就只有廁所了。吸煙區(qū)的設計也特意要從廁所穿過才能進入。我不讓吸煙者覺得抽煙是吞云吐霧快樂神仙，而是很別扭地去對付一下自己的舊好。 第四步，15天倒計時，每天把已戒煙的人名單從煙民名單中移過來...
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在Lannom看來，員工不是機器，不是成本，而是企業(yè)的生命線。重視員工、把員工放在第一位的企業(yè)才能從員工那里獲得巨大的回報。他提出了一個新概念：purpose partners，中文可以用同志來表述，也即志同道合的伙伴。 Lannom的觀點與大半個世紀前的福列特暗合，也與眾多成功的企業(yè)家暗合。這...
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1. 對上司勸諫委婉，執(zhí)行堅決 中層對下管著一批人，但頭上仍有上司。上司也是會犯錯誤的，有些工作思路也不盡正確，作為下屬有權勸諫。但是，勸諫是有學問、有策略、有細節(jié)要求的。 首先，勸不過三。三次勸阻無效就只能執(zhí)行，即使有錯，作為決策者的上司應負責，如有條件做書面記錄更好。 其次，勸不是頂。態(tài)度硬朗但...
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德國的政府機關，如果上司找下屬要一份材料，你不允許超過三分鐘，如果我找你要一份材料，你說下午給，是絕對不可能的，現(xiàn)在要就必須現(xiàn)在給，超過三分鐘，說明你的管理太差了。我們曾經(jīng)對72家機構的一部分辦公室做過調(diào)查，人們每天平均要花一個半小時找東西，當然包括不斷的整理文件，把文件分類等瑣碎的事情，天天找東西...
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第一，用謝謝和對不起開頭。我每次同員工談話，員工做對了、做好了，就說謝謝；員工做錯了、做砸了，也先說對不起。對不起，小王，你做錯了，是我沒交代清楚吧？對不起，張小姐，這事不對，是流程不清楚嗎？對不起，老李，你又錯了，可能是我們對你的崗位定得不對。 第二，寫封短信，贊揚下屬，送到他的妻子或父母手中。我...
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第二，小公司如果開始著手管理，我認為最重要的管理就是老板在個人的人格上要顯示出細節(jié)的魅力。一個小公司，人只有那么幾個，所有的人和事常常是盡收眼底的。作為小公司的小老板，小CEO，我們自己做事做人的一些特征，能不能給員工一些言傳身教的幫助，非常重要，這個比制訂若干的規(guī)則好得多。我從來都認為，小公司有的...
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第三，大學生應該花更多的時間接受社會的鍛煉。現(xiàn)在大學生鍛煉的時間太少了，只是寒暑假出去跶一下，我認為根本沒有用。請大家注意一個問題，那就是中國的醫(yī)學院學生出來，都比較受歡迎。為什么呢？因為醫(yī)學院的學生，一般都讀五年，五年當中最后一年甚至一年半是在做臨床。但是我們學管理的學生，從來不去臨床，只是畢業(yè)前...
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工作日志就是我們提出的清單的一種形式。 工作日志其實很簡單，就是把當天要做的事情一項一項的列出來，加上一個序號、標準、用時，一天結束看看完成了沒有，做到位了沒有，做好了沒有，沒有完成或沒有做好的原因是什么。 這樣一來，天長地久，就會形成習慣，想問題就比較全面，而且有利于跟上下游工序配合。如果一個人力...
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人的情緒受天、人之惑，所謂天之惑是指不可控的自然因素，但這些都是無可更改的，不能改變就容忍，就去做更困難、更絕境的假設；所謂人之惑是指與人相處的摩擦，如果人家損人利己（實際是損我利他），我不欣賞，但可以理解，理解為別人的一種生存方式罷了，如果損人不利己（也就是損了我卻并未利他），當然使人厭惡，但正因...
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第二點，雖然現(xiàn)在有很多非常優(yōu)秀的導游出現(xiàn)，但是導游的專業(yè)化程度還是不夠。比如，很多導游老是跟游客講一些黃段子，我就非常不贊同。表面上好像吸引了人，活躍了氣氛，但是卻降低了自己的職業(yè)水準，那么游客就很可能有亂七八糟的想法了。真正好的導游，應該以豐富的知識和高尚的人格修養(yǎng)去影響別人。自己的職業(yè)水準到底怎...
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當我認真考察了德勝之后，我就很有把握地說，其他同行在管理上達到和超過德勝的水平，可能性是非常小的。因為他們的管理已達所有程序、環(huán)節(jié)的末梢，他們深諳細節(jié)管理之道。我先羅列一些現(xiàn)象給各位看看，然后再來討論這些現(xiàn)象背后的企業(yè)文化。 在德勝所有新員工（35歲以下）不管什么學歷，都從打掃衛(wèi)生開始，不是一兩天，...
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我最終要說的是：其實，我根本就不能算是一個培訓師。 培訓師，字面看有三層意思：可以培，培育、培養(yǎng)，講一天課就能培養(yǎng)人，實在沒那么簡單；善于訓，訓練，沒有受過專業(yè)訓練的如何去訓練別人；堪稱師，達到師的程度，更是不可能，中國大陸管理培訓才不到10年，哪有那么容易產(chǎn)生出師！所以，我說自己根本就不能算培...
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記者：但灌輸細節(jié)決定成敗這樣的理念卻非易事，是不是還有更深層次的問題需要解決。 汪中求：與國外企業(yè)相比，我們喜大厭小、忽視細節(jié)，甚至歧視細節(jié)；與古人相比，我們也要粗糙很多。我時常從文化根源上找原因，反思我們的文化。但要調(diào)整一個人的思維很難，文化上的問題更難解決，調(diào)整一個人的行為卻相對容易。我認為細節(jié)...
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所以，我首先要說的是我是成功者，我從來不否定。我不像有些人假心假意地說，我這不叫成功，還遠的很。這叫虛假，至少是矯情。這是第一個觀點。 那么，成功的訣竅，或者因素是什么呢，我認為主要是兩大因素。 第一是勤奮，盡管這是個發(fā)了霉的老話題，但是很多人不能做到，因為偶爾心血來潮的勤奮很多人都有過，加...
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我自己還是小孩子的時候經(jīng)常挨打，我爸爸打我。我爸爸是農(nóng)民，是一個粗人，爸爸對我的管理很簡單，第一罵，第二打，還有一個方式是高叫，高叫的同時一巴掌，很簡單。所以我小時候經(jīng)常臉上會有四個手指印，一下就把人打倒了。但是，我從來不怕我爸爸，從來不在乎，我咬著牙想我長大了對付你。每次我做錯了事，比如摔破一個碗...
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有一次，我跟龍永圖先生在一起合作出席晉商高峰論壇，我送了《細節(jié)決定成敗》給龍永圖秘書長。他當時就用英語對我說，魔鬼在細節(jié)。這句話出自建筑學家密斯凡middot;德羅這位世界一流的建筑學家之口。還有一個海恩定律說的也是細節(jié)的重要性，海恩是德國的科學家，他是飛機窩輪發(fā)動機的發(fā)明者。他說，每一起嚴重事故的...
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周總理確實很多很小的事情都過問。1971年10月10日，埃塞俄比亞皇帝海爾quot;塞拉西來華訪問，中國方面安排他到廣州參觀。在廣州宴請塞拉西皇帝之前，周總理照例先去檢查了一下宴會廳的布置。結果發(fā)現(xiàn)我方工作人員把人家的三色國旗掛倒了。周總理馬上批評有關人員，改了過來。 現(xiàn)任總理溫家寶也是非常細...
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我一直非常深刻而固執(zhí)地認為，中國人非常的不從容（當然也包括我），我曾經(jīng)作過這樣的概括：中國人是生活匆忙，工作疲塌。工作起來不慌不忙，不著急的，明天吧，再說吧。歐美社會是工作緊湊，生活從容。所以人家有足夠的時間來休息，來度假，來旅游。系。 有一次，我在某市坐海輪，汽車停車位到海輪甲板的距離，應該有兩公...
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素質一定是通過細節(jié)來表現(xiàn)的，但也絕對不是簡單地與人打個招呼，你好，謝謝，會說兩句英語，就是有素質了。素質標準會越來越高，反映在很多細小的問題上，就是你對人的尊重，對環(huán)境的熱愛，對所有生物的愛護。所以從這個意義上來講，我們很多細節(jié)的不足，反映出我們國民素質目前還有差距。講到這里，我建議大家到我的博客上...
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對于周恩來來說，任何大事都是從注意小事入手這一格言是有一定道理的。他雖然親自照料每棵樹，也能夠看到森林。(尼克松) 工藝上的小差異，顯示出民族素質上的大差異。(張瑞敏) 中國人口有13億，不管多么小的問題，只要乘以13億，那就成為很大很大的問題hellip;hellip;(溫家寶) 細節(jié)是能夠體現(xiàn)事...
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寧愿不斷向生活挑戰(zhàn)； 雖然說我也有虛榮，時常功利， 但人生畢竟渴求某種激動和欣喜。 我尋求公平，同時迎接競爭； 我輕視怯懦、鉆營以及不勞而獲。 我不會用我的自由去與施舍作買賣， 也不會用我的尊嚴去與權威做交易； 我決不會在任何一位大師的面前發(fā)抖， 也不會為任何困難所屈服。 我至今沒有相信過命運...
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那么，應該從哪里尋找這面鏡子呢？企業(yè)家們除了要學一些西方的管理方法和管理工具之外，還要認真地讀一讀中國古代的哲學，因為更重要的理解應該是由史入門，以經(jīng)為核。如果你不這樣做，連判斷別人的能力都沒有。譬如認不準醫(yī)生，卻拼命叫人家?guī)臀抑尾?，這個風險太大了。 目前中國的培訓市場，尤其是針對企業(yè)管理方面...
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第二，整個大的指標和愿景沒有實現(xiàn)的情況下，每年有兩次修改計劃的機會，尤其是整個大環(huán)境不可逆轉的時候。我們不應該說，這個東西定下來了，就必須做到，事實上在新的環(huán)境下，我們盡了最大的努力做不到，這是客觀的，這是一種科學的分析，如果一定要做到就等于蠻干，那不符合科學管理。 第三，企業(yè)再困難不應該影響員工的...
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第一條建議，你對你的下屬（無論他是否是親屬），盡可能細化他的崗位和職責以及考核辦法。因為你這個頭緒沒有理清楚，后面很多事情是做不成的，你只有非常清楚的程序和考核標準去框住他，才有可能使他心服口服。如果你整個管理的界定都是亂的，你動不動指責他，批評他，他完全不會理你，也沒有用。 第二條，給員工的批評盡...
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后來，看到更多的說法。 網(wǎng)友heshi貓的觀點：我覺得還是取決于老板是否是真的想把企業(yè)給搞好、搞活，如果老板是個有思想的人，他就會想辦法讓親戚也好，朋友也好，都有適合自己的崗位，讓自己招募來的工作人員放手去做。 網(wǎng)友飄然紫君的觀點：我感覺家族式企業(yè)的發(fā)展空間不大，且越發(fā)展到后來越難于管理，最后，很可...
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第一，向細節(jié)管理要生產(chǎn)力。一樹一菩提，一沙一世界，生活的一切原本都是由細節(jié)構成的，老子說過天下難事，必做于易；天下大事，必做于細，今天汪老師的輔導更是精辟地指出，每一個做的都是小事，團隊合起來、累積起來才是大事。在今天，隨著現(xiàn)代社會分工的越來越細和專業(yè)化程度的越來越高，一個要求精細化的管理時代已經(jīng)到...
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第一，以市場為導向的戰(zhàn)略管理，解決的是做什么的問題； 第二，以品質為核心的生產(chǎn)管理（不是指制造，而是指為客戶提供產(chǎn)品和服務的全過程），解決的是好不好的問題； 第三，以企業(yè)文化為最高標準的人力資源管理，解決的是愿不愿的問題。 所有的管理者日常工作當中所做的事情雖然紛繁復雜，然而可以把它主要集中在兩個方...