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課程背景：港口集團的高管們每天都要面臨和參與眾多的管理決策，這些決策既涉及投資、籌資、經(jīng)營和分配活動方面，也涉及到處理投資人、債權(quán)人、管理者、員工、供應商、客戶和政府的關(guān)系方面。為了更加科學、合理的進行決策，港口集團的高管們在決策過程中需要充分考慮財務(wù)因素，也需要借助一些企業(yè)內(nèi)部和外部的財務(wù)數(shù)據(jù)，但是由于眾多的管理者并非都接受過財務(wù)專業(yè)訓練，可能對會計和財務(wù)的專業(yè)知識了解有限，在一定程度上缺乏財務(wù)的思維、不能很好的解讀和利用財務(wù)數(shù)據(jù)，會在對一些問題的認識和理解上存在一定偏差，容易導致決策失誤。因此，這些管理者學習財務(wù)知識、培養(yǎng)財務(wù)思維就顯得非常必要。此外，在當前形勢下，成本管控對于管理者來說也

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課程背景：我們現(xiàn)在處在一個風險的社會，無論是企業(yè)和個人都面臨著眾多風險，并且越來越多、越來越復雜，以至于到了風險無處不在、無時不在的地步。特別是近年來，人類越來越頻繁地感受到風險帶來的威脅：比如俄烏沖突、新冠疫情、我國經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)、財務(wù)造假等等。由此可見，風險的防范與控制已經(jīng)成為包括政府、企業(yè)在內(nèi)的一切組織所要重視的問題。此外，近年來我國政府也出臺了一系列內(nèi)控相關(guān)政策和規(guī)范，要求企業(yè)建立完善的內(nèi)部控制與風險管理制度。這些制度規(guī)范具體包括哪些內(nèi)容？企業(yè)應該如何建立符合自身特點的內(nèi)控體系，也成為眾多企業(yè)關(guān)注的重點。此外，企業(yè)的管理者每天都要面臨和參與眾多的管理決策，這些決策既涉及投資、籌資、經(jīng)

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課程背景：財務(wù)管理是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)，是企業(yè)實現(xiàn)基業(yè)長青的重要基礎(chǔ)和保障。近年來，中央企業(yè)認真貫徹落實黨中央、國務(wù)院決策部署，高度重視財務(wù)管理工作，持續(xù)優(yōu)化管理手段，不斷創(chuàng)新管理模式，積極應用先進管理工具，財務(wù)報告、全面預算、資金管理、財務(wù)信息化、財務(wù)內(nèi)控、財會隊伍建設(shè)等工作取得顯著成效，前瞻性、有效性穩(wěn)步增強，規(guī)范化、標準化明顯提高，有力支撐了中央企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。同時，部分中央企業(yè)集團化財務(wù)管控建設(shè)不到位、財務(wù)管理功能發(fā)揮不充分、財務(wù)管理手段落后于技術(shù)進步，與新時期中央企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展目標不匹配、不適應。為推動中央企業(yè)進一步提升財務(wù)管理能力水平，加快建設(shè)世界一流財務(wù)管理體系，國資委于202

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課程背景：隨著經(jīng)濟的發(fā)展、競爭的加劇以及技術(shù)進步，給傳統(tǒng)商業(yè)模式帶來了巨大的沖擊。層出不窮的商業(yè)模式和信息技術(shù)對企業(yè)信息系統(tǒng)建設(shè)及財務(wù)模式提出了新的要求。尤其是，近年來以“大智移云物”和區(qū)塊鏈為代表的新一代信息技術(shù)對企業(yè)的沖擊和挑戰(zhàn)。此外，“二十大”繼續(xù)明確要進一步推動企業(yè)數(shù)字化建設(shè)，企業(yè)和企業(yè)財務(wù)正站在向數(shù)字換轉(zhuǎn)型的巨大變革的轉(zhuǎn)折點上。大型企業(yè)如何進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)財務(wù)共享中心如何建設(shè)，如何打造企業(yè)的財務(wù)數(shù)智化平臺，成為迫切需要改變和解決的重點問題？本課程是針對企業(yè)中高層管理者和財務(wù)經(jīng)理開設(shè)，理論與案例相結(jié)合，系統(tǒng)地介紹企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與智能財務(wù)共享相關(guān)內(nèi)容的課程。首先，對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基

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課程背景：本課程是針對集團高管關(guān)心所關(guān)心的稅務(wù)問題和具體需求，而專門定制設(shè)計的課程。本課程在金稅四期和大數(shù)據(jù)稅收征管的背景下，通過深入淺出的語言，分析了當前我國稅收征管法及實施細則的要點內(nèi)容；對企業(yè)經(jīng)營活動中涉及的企業(yè)所得稅、增值稅、房產(chǎn)稅和土地增值稅的風險點進行分析，并提出了相應的防范措施，講解了這幾個稅種的稅收籌劃方法；梳理了2022年國家財務(wù)部、稅務(wù)總局及其他相關(guān)部門的稅收優(yōu)惠政策；講解了員工個人所得稅稅收籌劃措施。本課程結(jié)合企業(yè)實際經(jīng)營過程中的具體決策選擇，以及其他企業(yè)的案例來講解，力求能夠幫助企業(yè)在遵守稅收法律規(guī)定的前提下，降低稅收風險、進行合理的稅收籌劃，最大限度的用足國家的稅收優(yōu)

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課程背景：在當前國際形勢的不確定因素增多、疫情持續(xù)對經(jīng)濟的影響、我國經(jīng)濟增長的新常態(tài)下，多數(shù)企業(yè)進入了微利時代。在市場銷售不夠活躍的情況下，企業(yè)要生存和發(fā)展，關(guān)鍵需要從成本控制入手，在保證正常生產(chǎn)經(jīng)營的條件下，最大限度的降低各項成本和費用。但如何利用財務(wù)知識、財務(wù)工具，具體實施和落地就顯得非常迫切。本課程正是這樣一門具有針對性的課程，通過深入淺出的語言，幫助企業(yè)高管和財務(wù)人員，學習財務(wù)知識、掌握財務(wù)工具，進行科學、合理的成本管理和經(jīng)營決策。本課程是針對企業(yè)高管及財務(wù)人員開設(shè)，分析了當前的國際、國內(nèi)政治、經(jīng)濟局勢對企業(yè)財務(wù)的影響，并從全面成本管理的角度，幫助企業(yè)尋找降低成本的工具、方法和措施，具

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課程背景：隨著我國會計準則與國際會計準則的趨同，為了更好地適應市場經(jīng)濟和會計法律發(fā)展的要求，更高質(zhì)量的提供會計信息，近年來我國對會計準則進行不斷的修訂和完善。作為財務(wù)人員，需要密切的關(guān)注和學習相關(guān)的準則規(guī)定和要求。本課程正是是針對財務(wù)人員開設(shè)，理論與實務(wù)相結(jié)合，深入淺出、系統(tǒng)地介紹我國會計準則修訂的背景、近年來會計準則的重要變化以及新收入準則和新租賃準則的課程。該課程結(jié)合企業(yè)行業(yè)特點和日常核算中的主要業(yè)務(wù)，對新收入準則和新租賃準則進行重點講解，從而幫助財務(wù)人員盡快掌握準則新變化，進行恰當?shù)臅嬏幚?。課程收益：● 了解當前會計準則修訂的背景● 了解近年來會計準則的主要變化● 掌握新收入準則的規(guī)定

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課程背景：郵儲銀行財務(wù)部門在進行會計核算等過程中，會接收或形成記錄和反映單位經(jīng)濟業(yè)務(wù)事項具有保存價值的文字、圖表等各種形式的會計資料,以及通過計算機等電子設(shè)備形成、傳輸和存儲的電子會計檔案。這些會計資料和電子會計檔案是單位重要的檔案，需要進行較好的管理和留存。但在具體管理和留存的過程中，由于檔案資料過多，形式多樣，容易產(chǎn)生管理不善、留存不全等問題，在一定程度上降低會計檔案管理效率，給企業(yè)帶來風險。為了加強會計檔案管理,有效保護和利用會計檔案,對財政部《會計檔案管理辦法》、國家檔案局《會計檔案案卷格式》的相關(guān)規(guī)定進行學習。課程收益：●?掌握財政部《會計檔案管理辦法》的相關(guān)規(guī)定；● 掌握國家檔案局

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課程背景：2022年9月的中級會計師考試，隨著考試時間的臨近，眾多報考考生已經(jīng)感覺的到明顯的壓力。在報考的考生中，有些考生基礎(chǔ)知識比較薄弱，對科目的難點內(nèi)容無法理解和掌握；有些考生平時需要上班，復習時間有限，利用零碎時間學習，戰(zhàn)線拉的比較長，容易出現(xiàn)學了后面的忘了前面的；還有些考生屬于媽媽考生，需要兼顧家庭、工作和考試，備考的難度更大。為了更好的幫助各類考生，掌握考試重點、突破考試難點、提高復習的效率，最終提高各科考試通過率，設(shè)置本課程。本課程，首先對中級會計師考試各科目的特點和考試題型進行整體介紹，讓學員針對三科的特點采用有針對性的復習的策略。其次，將依次將《中級財務(wù)會計》、《財務(wù)管理》和《

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目 錄第一部分：關(guān)于本課程...?3第二部分：課程背景...?4第三部分：課程適用對象...?5第四部分：課程實施說明...?5第五部分：課程系統(tǒng)模型...?6第六部分：課程核心內(nèi)容...?6第一部分：關(guān)于本課程本課程由中國培訓師大聯(lián)盟總裁陳中來自主研發(fā)，并于2015年通過中華人民共和國國家版權(quán)局審核授證的原創(chuàng)版權(quán)課程；本課程目前主要面向商業(yè)講師提供授權(quán)及認證、企業(yè)內(nèi)訓師培訓等；本課程標準模塊為七個模塊，標準授課時間為3648小時；企業(yè)可根據(jù)自身情況及現(xiàn)狀選擇模塊實行，但所選擇課程的模塊必須符合課程設(shè)計的邏輯，具體以與授課講師面談或電話溝通確認為主。第二部分：課程背景關(guān)于培訓，在您的組織中有沒

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目 錄第一部分：課程背景... 3第二部分：課程收益... 4第三部分：實施環(huán)境... 4第四部分：課程綱要... 5第一部分：課程背景如果說傳統(tǒng)的管理更多的是“針對”員工進行工作的話，那么教練型管理者更多的是“為了”員工進行工作;如果說傳統(tǒng)的管理更多是以解決問題為導向的單贏策略的話，那么教練型管理者則真正的實現(xiàn)了以目標為導向的雙贏策略。傳統(tǒng)的管理者在施加管理行為時，更多承擔一個咨詢者和販賣者的角色，這樣做固然很有效率，但從員工的成長及發(fā)展而言：這顯然不是一種高效能的做法;教練型管理者與傳統(tǒng)的管理者所不同的是：教練型管理者秉承一個信念：擁抱問題就是擁抱成長。因此，教練型管理者更強調(diào)通過對話啟發(fā)

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目 錄第一部分：課程背景... 3第二部分：課程收益... 4第三部分：適用對象... 4第四部分：實施說明... 4第五部分：課程綱要... 5第一部分：課程背景在您的企業(yè)或組織中，有沒有如下的困惑或問題存在：l 領(lǐng)導跑的遠，中層跟不上，員工不行動中層干部缺乏危機意識、缺乏老板意識、缺乏學習力，與老板的距離越來越遠;l 每一個員工來到企業(yè)都是愿意做事的、都是想做事的，但是慢慢發(fā)現(xiàn)，很多員工到了公司一段時間以后，開始上班徒耗，下班立走，不求有功、但求無過;l 跨部門溝通過程中各自為政，本位主義現(xiàn)象嚴重，每個部門都把自己當成了公司的核心部門，橫向間不能順利實現(xiàn)協(xié)同配合，組織溝通成本不斷增加;l

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第一部分：課程背景在您的企業(yè)中，是否有這樣的管理困境：l 我們總是把最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)或技術(shù)型員工提升為相對應的管理崗位，但總不能如愿所嘗，我們得到的往往是一個平庸的經(jīng)理，而失去的卻是一個優(yōu)秀的員工;l 多數(shù)管理者屬于“技術(shù)型”或“業(yè)務(wù)型”管理者，重業(yè)務(wù)、重技術(shù)，重細節(jié)… …一句話，非常重視任務(wù)的完成，可就是不注重結(jié)果，自己很辛苦，但上司卻不滿意;l 管理人員沒有真正認知自己的角色，對于自己的定位只是“上傳下達”，導致戰(zhàn)略變形，執(zhí)行不力，結(jié)果不佳，績效不高;l 管理者自己忙的不行，而員工總是閑著等你給任務(wù)、給指標，到底是管理者溝通不夠，還是員工不自動自發(fā)l 管理者經(jīng)常要替自己的員工“背黑鍋”，是真的

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第一部分：課程背景管理者的失敗，因素很多，最常見的原因，應該是在出任一項新職位時,管理者本人不能或不愿為適應新職位的需要而改變，滿足于自己老一套的工作思路和方法，自認為過去做得成功了，其結(jié)果必然會失敗。如果我們把團隊比喻成一輛四輪驅(qū)動的汽車的話，管理者就是那個駕駛員，正是他掌握著組織前進的方向和速度，支撐汽車前進的就是那四個驅(qū)動輪，缺少任何一個驅(qū)動輪，都會影響甚至喪失汽車前進的功能。也就是說，要想使汽車持續(xù)、穩(wěn)定、高效的前進，四輪驅(qū)動，缺一不可?！缎滤尿?qū)管理》課程是由陳中來講師在其2006年所研發(fā)的暢銷課程《四驅(qū)管理》【網(wǎng)絡(luò)可查閱】的基礎(chǔ)上做了進一步的開發(fā)和升級后所推出的新版本，該課程自201

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目 錄第一部分：課程背景... 3第二部分：適用對象... 4第三部分：實施說明... 4第四部分：課程模型... 5第五部分：課程內(nèi)容... 5第一部分：課程背景今天的管理者，我們會面對許多新的、有別于以往的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)所帶來的變化、員工就業(yè)選擇空間的開放化、員工價值觀與企業(yè)價值觀的沖突、90后員工不斷成為職場中的主力軍等等，我們也已經(jīng)發(fā)現(xiàn)：傳統(tǒng)的、自上而下的、以權(quán)威式或指令式的管理模式已經(jīng)越來越失去了其主導性和實用性，當下的管理環(huán)境，更需要我們采用管理者自上而下的引領(lǐng)與團隊成員自下而上的參與這種管理模式來驅(qū)動團隊成員的創(chuàng)造性和參與性。TOP(Technology of Partic

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第一部分：課程背景無論我們在社會、企業(yè)中扮演著何種角色，溝通能力的持續(xù)優(yōu)化與提升都將成為我們畢生所學習的課題。管理就是溝通溝通再溝通，管理者溝通能力的提升能夠有效的提升其非權(quán)力影響力，減少因無效溝通而導致的管理成本;員工需要通過提升溝通能力來化和同事間的信任關(guān)系，增加信任度，獲得他人的認同以及支持;當然，有一點我們需要強調(diào)的是：溝通和表達是兩個概念，一個溝通力強的人并非一定表達能力就很強，反之：一個表達能力強的人并非就是一名溝通高手。《教練式溝通技巧》這門課程是由U啟教練?的品牌創(chuàng)始人陳中來導師根據(jù)其核心課程《U啟教練》?所開發(fā)的一門應用課程。本課程有別于市場上傳統(tǒng)的溝通課程，其核心是將教練技

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【課程背景】以下是一些常見的社保公積金問題：? 社保公積金是什么? 社保公積金的繳納比例是多少？? 社保公積金的繳納基數(shù)是什么？? 社保公積金可以轉(zhuǎn)移嗎？? 社保公積金可以提取嗎？? 社保公積金斷繳有什么影響？? 異地就醫(yī)如何辦理？? 醫(yī)保繳費年限達不到20年，退休如何享受醫(yī)保？? 社?？梢栽谕诵菽挲g之前?并合并轉(zhuǎn)移嘛？? 如果沒有?額交，被稽核會有什么后果呢？這些問題都是企業(yè)員工向HR咨詢的問題，也是HR從業(yè)者需要直接面對的，其答案將決定企業(yè)員工的社保公積金待遇能否充分享受、企業(yè)的社保公積金管理是否規(guī)范，能否在激烈的市場競爭中增強員工的安全感和滿意度；本期課程將帶大家一起找到這些問題的答案。

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【課程背景】現(xiàn)階段企業(yè)對員工關(guān)系管理認知不足，大部分企業(yè)沒有設(shè)置獨立的崗位，或即使有，也沒有能夠充分履行員工關(guān)系管理的職能，大部分企業(yè)的員工關(guān)系管理僅局限在勞動關(guān)系（勞動合同）管理和簡單的企業(yè)文化活動方面，有關(guān)員工關(guān)系管理、溝通、獎懲和沖突等領(lǐng)域的知識和技能成為企業(yè)各級管理者和人力資源從業(yè)者亟待提升的核心能力；而做好員工關(guān)系管理是企業(yè)管理的重要一環(huán)，目前員工關(guān)系管理存在的問題是：缺乏共同的愿景，導致員工關(guān)系管理的起點不清晰缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關(guān)系管理的根本缺失員工關(guān)系主體不清晰員工關(guān)系管理人員專業(yè)技能有限企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，卻普遍忽視了心理契約企業(yè)沒有清楚地了解每個員

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【課程背景】古語云：“凡事，預則立，不預則廢”。企業(yè)要發(fā)展，一定要有目標；企業(yè)也經(jīng)常制定一些所謂的目標，可為什么到了最后，目標總是完成的不太理想呢？因為我們制訂目標還需要掌握一些目標制定、分解和具體執(zhí)行的工具與方法，目標不能總停留在口號上、紙面上，要從組織目標向下分解到員工的具體工作目標才能支撐組織目標的完成。 很多公司在目標制定與執(zhí)行的過程中面臨如下問題：? 如何根據(jù)公司的年度經(jīng)營目標，制定部門的經(jīng)營目標和計劃？? 如何確保公司年度經(jīng)營目標自上而下、層層分解到部門、分解到崗位？? 如何確保目標能如期實現(xiàn)？? 縱向：公司經(jīng)營目標無法層層分解層層落地? 橫向：責任主體不明確，橫向的部門間配合困難

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【課程背景】您所在組織是否存在如下問題：? 安于現(xiàn)狀，不思進取? 明哲保身，怕得罪人? 抱怨流程有問題，卻從不推動流程改進? 不敢接受新挑戰(zhàn)，不愿意離開舒適區(qū)? 不敢淘汰懶惰員工，不敢拉開差距，搞平均主義? 把成績透支在本任期，把問題留給下一任? 熱衷于討論存在的問題，從不去解決問題? 不開放進取、不主動學習，業(yè)務(wù)能力下降? 不敢決策，不當責，把責任推給共公司這些問題都是企業(yè)各級管理者和HR從業(yè)者需要直接面對的，其答案將決定企業(yè)經(jīng)營目標能否達成，管理是否有效，能否在激烈的市場競爭中立于不敗之地；而擔負起企業(yè)目標達成、組織效能提升的管理者，就是您！本期課程將帶你一起找到這些問題的答案，并能幫助大

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【課程背景】您所在團隊的日常管理是否存在如下現(xiàn)象：? 我們部門缺人，你們怎么還沒招到??？? 人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩？? 新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓的？? 考核是你們?nèi)肆Y源部門的事兒，為啥老要我們折騰？? 部門出現(xiàn)“問題員工”，人力資源部解決一下！? 最近業(yè)績不理想，人力培訓沒有起到作用 ？? 非人部門反饋員工離職原因大多都是薪酬問題，真的嗎 ？這些問題都是企業(yè)各級管理者和HR從業(yè)者需要直接面對的，如何解決這些問題，非人力資源管理者的人力資源管理顯得更為重要，其答案將決定企業(yè)戰(zhàn)略能否落地，管理是否有效，能否在激烈的市場競爭中立于不敗之地；而擔負起企業(yè)業(yè)績目標達成

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【課程背景】您的團隊在績效考核中是否存在如下問題：? 企業(yè)績效考核工作流于表面，沒有帶來真正的績效提升? 無法有效激發(fā)考核對象的工作積極性? 考核就是增加工作負擔? 定性指標太多，定量指標太少? 缺乏對員工能力的改善、輔導與提高? 工作考核“重數(shù)量不重質(zhì)量”? 目標模糊不清、不易把握? 績效溝通存在障礙? 績效溝通方式存在不當? 不知道如何提取指標? 考核時不知道怎么評分? 績效面談時不知道談什么? 績效考核成為了“形式主義”，往往是為了考核而考核? 很多企業(yè)績效考核的結(jié)果主要停留在發(fā)放績效工資和年終獎或評優(yōu)秀員工層面，且影響力度較小? 不知道如何做績效分析與復盤這些問題都是團隊管理者需要直接

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【課程背景】績效考核作為人力資源管理的重點和難點，日益受到企業(yè)各級管理者的重視，而績效考核方法選用的合理與否，使用是否得當，在很大程度上決定著績效管理實施的成效如何；常見的績效考核方法有KPI考核法、BSC考核法、MBO考核法、OKR考核法等，目前大部分企業(yè)普遍采用KPI績效考核法，但很多企業(yè)再采用KPI考核方法的過程中面臨如下問題：? 績效與戰(zhàn)略脫節(jié)? 考核指標不好量化? 績效全面靠不聚焦? 績效重短期輕長期? KPI就是扣工資? 績效考核一考就靈? 績效指標設(shè)置不科學? 績效權(quán)重設(shè)置不合理? 缺乏績效過程的控制，缺乏對員工能力的改善、輔導與提高? 績效激勵缺乏激勵性? 績效無用論這些問題都

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【課程背景】現(xiàn)階段企業(yè)的管理人員普遍在“績效管理”中存在的誤區(qū)是不知道輔導誰、如何輔導及如何進行績效面談，導致員工抵觸心理嚴重，增加考核難度；更因缺乏有效的績效輔導和溝通技巧，讓績效流于形式，員工工作效率低下。績效輔導和面談缺失導致的問題是：? 造成工作失誤和差錯? 員工認為績效就是扣工資? 績效考核無用? 企業(yè)重績效結(jié)果，而忽視績效輔導，最終結(jié)果令組織和個人都不滿意? 認為公司的績效管理不夠科學嚴謹、不公平、流于形式、毫無激勵性? 績效會遭到員工抵制，原因在于員工不能夠就指標的選取和標準的設(shè)定與上級達成共識? 重視績效計劃制定和結(jié)果評估，而忽略過程中的輔導? 涉及到扣發(fā)績效工資時，管理者不希

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【課程背景】俗話說：有目標的人在奔跑，沒有目標的人在流浪。企業(yè)要發(fā)展，一定要有目標；企業(yè)也經(jīng)常制定一些所謂的目標，可為什么到了最后，目標總是完成的不太理想呢？因為我們制訂目標還需要掌握一些目標規(guī)劃、分解和具體執(zhí)行的工具與方法，目標不能總停留在口號上、紙面上，要從組織目標向下分解到員工的具體工作目標才能支撐組織目標的完成。 很多公司在年度經(jīng)營目標制定與執(zhí)行的過程中面臨如下問題：? 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標想脫離？? 如何制定公司的年度經(jīng)營目標？? 如何根據(jù)公司的年度經(jīng)營目標，制定部門的經(jīng)營目標和計劃？? 如何確保公司年度經(jīng)營目標自上而下、層層分解到部門、分解到崗位？? 如何確保公司年度經(jīng)營目標能

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【課程背景】目前很多企業(yè)實行“崗位工資+績效獎金”結(jié)構(gòu)的薪酬管理體系，雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動工資”項目的設(shè)計，可在實際操作中并沒按要求對各崗位實行考核或考核停留在表面，這樣浮動工資也就變成了固定工資，這種薪酬體系缺乏激勵機制，隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應，需要建立一套新型的、科學的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。現(xiàn)行的薪酬制度導致的問題是；? 想留的人留不住，不想留的人一個也不走? 員工工作積極性低的問題? 員工不知道公司是為什么付薪? 關(guān)鍵崗位明顯低于行業(yè)水平，人才流失? 新老員工薪酬矛盾，薪酬→心愁→新仇? 薪酬缺乏業(yè)績聯(lián)系，員工抱怨總是不漲薪? 對同崗薪資而言，平

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【課程背景】現(xiàn)階段的企業(yè)由于崗位工作分析缺失或崗位說明書不完善和不嚴謹，導致的問題是因崗位責、權(quán)、利不清晰，增加考核難度，工作效率低下；更因缺乏科學的崗位價值評估，導致企業(yè)的薪酬缺乏激勵性，員工感覺不公平。工作分析不完善導致的問題是：? 工作量不足? 工作量態(tài)度? 缺乏實質(zhì)性工作內(nèi)容? 多人參與同一份工作，分工不明確，互相推諉扯皮? 幾乎包含一切的工作? 要命或無法完成的工作? 目標感不強，只談過程，不談結(jié)果? 部分員工因工作內(nèi)容不明確，無法避免丟三落四，導致員工抱怨；缺乏正確的崗位價值評估會出現(xiàn)的問題：? 同崗同酬、個體不同? 部門分檔、努力不同? 能?定薪、發(fā)展不同? 哪個崗位更重要？?

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【課程背景】隨著企業(yè)從小到大的發(fā)展，很多企業(yè)的組織架構(gòu)不能適應公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求；從小企業(yè)發(fā)展到大企業(yè)，先是個體戶制老板說了算，到發(fā)展成有限公司部門制、中心制，職能逐漸清晰，部門分工基本完成，隨著業(yè)務(wù)的多樣化發(fā)展，事業(yè)部制就出現(xiàn)，獨立核算成本，自主經(jīng)營，自負盈虧，接著又出現(xiàn)了集團制及投資集制等多樣化的組織架構(gòu)形式。組織的發(fā)展，是以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，組織必須為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標而服務(wù)，戰(zhàn)略的變動決定組織架構(gòu)變化，組織架構(gòu)變革必須是為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標而服務(wù)。組織設(shè)計，從公司戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)流程梳理、分解職能設(shè)計、架構(gòu)設(shè)計、部門設(shè)計、崗位設(shè)計等各模塊協(xié)調(diào)配合起來，才能形成組織合力；但很多企業(yè)在組織架構(gòu)設(shè)

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【課程背景】現(xiàn)階段，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品和技術(shù)，也就能在競爭中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用；但目前企業(yè)在人才的招聘中總是不盡人意，在招聘和面試中總是出現(xiàn)如下問題：? 沒有準確的工作描述? 過分依賴面試? 認知的偏見? 雇傭不如你的人? 拒絕了合格的候選人? 等待最佳候選人? 倉促招聘? 過分依賴簡歷信息? 對新人期望過高，期望過早? 重復提問? 遺漏重要信息? 提出無關(guān)問題? 面試官無法避免的暈輪效應? 忽略應聘者的工作動機? 面試官行為

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【課程背景】在新的競爭形勢下，企業(yè)想做強、做大、做持續(xù)，需要持續(xù)不斷地錘煉企業(yè)內(nèi)功，尤其是對中高層管理者及核心骨干人才的梯需求；但作為企業(yè)的領(lǐng)導者和人力資源管理者卻常常遇到以下困惑：如何建立強有力的人才梯隊，支撐組織的快速發(fā)展？如何構(gòu)架多維度，多層次的人才晉升系統(tǒng)？如何建立以數(shù)字化的晉升標準為核心，以機制和流程為保障的企業(yè)人才晉升機制？《員工晉升機制設(shè)計》將結(jié)合大量的案例及實操，使學員掌握晉升員工路徑、培標準和考評方面的具體方式和方法。很多企業(yè)在晉升機制設(shè)計中的過程中存在如下問題：? 企業(yè)戰(zhàn)略方向不明，晉升機制缺乏前瞻性? 晉升通道沒打通? 晉升標準不量化? 能升不能降? 晉升考評缺失? 沒有

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