高劍 老師
- 所在地區(qū)： 北京
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：領(lǐng)導(dǎo)力
- 企業(yè)培訓(xùn)請(qǐng)聯(lián)系董老師
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高劍老師的內(nèi)訓(xùn)課程
《管理or教練or領(lǐng)導(dǎo)——管理場(chǎng)景中的角色選擇》講師：高劍【課程背景】從業(yè)務(wù)精英/技術(shù)骨干晉升為管理者后，將增加幾種新的身份角色，即：保障團(tuán)隊(duì)運(yùn)營(yíng)的管理者角色、幫助下屬成長(zhǎng)的教練角色、富有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者角色。在以往的管理者培訓(xùn)中，會(huì)更多涉及以任務(wù)為導(dǎo)向的管理者角色的技能培養(yǎng)，而教練角色和領(lǐng)導(dǎo)者角色的專項(xiàng)技能培訓(xùn)相對(duì)較少。因此，管理者往往會(huì)在某些管理場(chǎng)景中肩負(fù)了錯(cuò)誤的身份角色，使用了錯(cuò)誤的專屬技能，從而導(dǎo)致產(chǎn)生了不好的管理結(jié)果。一個(gè)好的管理者的表現(xiàn)：別人看得到（外化的行為表現(xiàn)）。一個(gè)好的管理者的本質(zhì)：別人看不到，但你自己應(yīng)該知道（知道面對(duì)此情景時(shí)應(yīng)肩負(fù)的身份角色和對(duì)應(yīng)的信念是什么，從而有意識(shí)的去使
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《性格色彩分析在管理場(chǎng)景中的實(shí)踐應(yīng)用指南》講師：高劍【課程背景】在工作場(chǎng)所中，有時(shí)候會(huì)發(fā)生如下場(chǎng)景： 場(chǎng)景一：部門一把手與小伙伴們親密無(wú)間，培訓(xùn)環(huán)節(jié)我請(qǐng)他做托兒，他聽(tīng)至一半狂拍胸脯：“沒(méi)問(wèn)題”；部門二把手向來(lái)與小伙伴們保持距離，彬彬有禮，培訓(xùn)環(huán)節(jié)我請(qǐng)他做托兒，他聽(tīng)完無(wú)語(yǔ)眉頭緊鎖，說(shuō)：“我晚些再答復(fù)你?！币粋€(gè)坦率熱情，一個(gè)嚴(yán)肅謹(jǐn)慎。到底應(yīng)該如何與不同性格的領(lǐng)導(dǎo)相處？場(chǎng)景二：我下面的小伙伴A君淡泊心志，抱著一畝三分田自得其樂(lè)；另一個(gè)小伙伴B君卻欲壑難填，每日壓力不斷苦不堪言卻斗志不減。A君隨你怎么啟發(fā)也紋絲不動(dòng)，B君雖奮勇向前但羈傲不馴。到底我該怎樣領(lǐng)導(dǎo)不同性格的小伙伴？場(chǎng)景三：我同事脾氣火爆，容
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《職場(chǎng)新挑戰(zhàn)-95后新生代管理》講師：高劍【課程背景】在Z時(shí)代下，管理者遇到了巨大的管理挑戰(zhàn)——越來(lái)越年輕的人正不斷進(jìn)入職場(chǎng)，以95后為代表的新生代的一系列思維特性和95年之前出生的員工存相比在著很大差異。傳統(tǒng)的“胡蘿卜+大棒”的管理模式已經(jīng)變得不適用。Z時(shí)代下，管理者覺(jué)得心好累的各種心聲此起彼伏：管理者的心聲1：一天天的老得想法設(shè)法哄著員工開(kāi)心，自己平時(shí)哄女朋友都沒(méi)這么累過(guò).......心情狀態(tài)好，萬(wàn)事順利。一旦心情變得不好或一段時(shí)間沒(méi)有及時(shí)關(guān)注到他，馬上躺平......管理者的心聲2：年輕人平時(shí)工作干得好，我對(duì)他們的滿意都體現(xiàn)在季度獎(jiǎng)金里了，他們竟然還不知足？只是多說(shuō)了他們幾句而已，就吵著
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《OKR—更迎合Z時(shí)代的目標(biāo)管理工具》（管理工具實(shí)操課）講師：高劍【課程背景】OKR?是 “目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果 “的縮寫，是谷歌的合作目標(biāo)設(shè)定系統(tǒng)，現(xiàn)在被所有行業(yè)的公司所使用。該工具幫助團(tuán)隊(duì)和個(gè)人設(shè)定具有可衡量結(jié)果的宏偉目標(biāo)，并跟蹤實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的進(jìn)展。這個(gè)概念最早是由安迪-格魯夫在70年代提出的，當(dāng)約翰-多爾在90年代將其引入谷歌時(shí)，這個(gè)概念開(kāi)始流行。使用 OKR 框架的組織從其對(duì)業(yè)務(wù)績(jī)效和公司文化的影響中獲益。OKR 創(chuàng)造了焦點(diǎn)、問(wèn)責(zé)制、透明度和一致性。通過(guò)自上而下/自下而上的方法，他們挖掘員工的智慧，鼓勵(lì)合作，并幫助他們確切地了解他們的行動(dòng)如何為公司的長(zhǎng)期愿景做出貢獻(xiàn)。給予人們自主權(quán)來(lái)設(shè)定自己
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《OKR實(shí)施成功的關(guān)鍵-調(diào)動(dòng)人、激發(fā)人》講師：高劍【課程背景】OKR是個(gè)好工具，更符合新時(shí)代、新環(huán)境下對(duì)團(tuán)隊(duì)管理的要求。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效管理變革，大部分的企業(yè)開(kāi)始嘗試 OKR 目標(biāo)和關(guān)鍵成果法來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理變革。但是當(dāng)前，我們看到的成功推行的企業(yè)很少。有的開(kāi)始轟轟烈烈，可開(kāi)始了3個(gè)月，就慢慢沒(méi)有聲音了。還有的企業(yè)，在第一期 OKR 結(jié)束的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)貌似沒(méi)有什么明顯效果，也直接就放棄了。最大的原因，其實(shí)是在于國(guó)內(nèi)企業(yè)的“土壤“——即“組織環(huán)境”，并沒(méi)有為OKR真正落地，提供合適的必備條件。對(duì)于國(guó)內(nèi)傳統(tǒng)的科層制管理的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)肩負(fù)了團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)和人事管理，員工的工作任務(wù)和目標(biāo)往往也來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)，
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《PDCA-問(wèn)題解決方法指南》講師：高劍【課程背景】PDCA【即計(jì)劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）、處理（act）】是一種很好的工作方式和管理工具，能夠幫助中層管理者一步步提高自身的工作效率，讓管理者自己來(lái)規(guī)劃工作而不是被工作牽著鼻子走。然而，在實(shí)操PDCA時(shí)，中層管理者可能也會(huì)發(fā)現(xiàn)：在實(shí)際的團(tuán)隊(duì)管理過(guò)程中，會(huì)因?yàn)橐恍┩话l(fā)的變數(shù)或事件，而導(dǎo)致原本規(guī)劃的進(jìn)程遇到了阻礙，最終拖慢進(jìn)度或無(wú)法呈現(xiàn)理想的結(jié)果。因此，作為一名優(yōu)秀的中層管理者，既需要我們充分掌握PDCA這項(xiàng)有效的管理工具，也需要我們知悉透徹在實(shí)踐的過(guò)程中可能會(huì)遇到哪些問(wèn)題或挑戰(zhàn)，從而提前做好各項(xiàng)預(yù)防動(dòng)作，確保我們的工作成果