在二十一世紀日趨激烈的全球化競爭中，人才的競爭尤為重要，誰能在這場競爭中取勝。誰就將獲得持續(xù)發(fā)展的動力。由國家人事部人事與人才科學研究所提供學術支持、國家經貿委經濟干部培訓中心監(jiān)制、中央廣播電視大學音像出版社出版、北京都市新典影視文化傳播中心錄制的《現(xiàn)代人力資源開發(fā)新技術》系列音像教材，為您適時地送去了人才競爭中取勝的武器，望您把握信息、提升能力，莫失良機。
專家簡介： 
王通訊先生：1969年畢業(yè)于北京大學，現(xiàn)任國家人事部中國人事科學研究院副院長兼人事與人才科學研究所所長，研究員，北京市人民政府顧問，是在國際國內享有盛譽的人力資源專家。
從1979年開始從事人才研究，是我國人才學的創(chuàng)始人之一，著有《微觀人才論》、《宏觀人才學》、《人才學通論》、《人才資源論》、《潛能開發(fā)論》等，主編《人才資源學導論》、《人才學大詞曲》等。在國際上曾獲美國加州藍帶大印模獎，并被日本文部省聘為日本知名大學客座教授，其學術成就載入英國劍橋世界名人大辭典。
王通訊先生多次受邀在中央國家機關、國際國內大中型企業(yè)以及北京大學、清華大學等單位作過多場專題報告，聽眾達數(shù)萬人之多。

魏志通先生：英國工商管理碩士，現(xiàn)任國家人事部高級公務員培訓中心人力資源開發(fā)處處長，是我國知名企業(yè)人事診斷專家，曾赴瑞典、加拿大、澳大利亞等十幾個發(fā)達國家考察，對羅爾斯羅伊斯、北歐航空公司、西門子、英國航空公司、候頓等數(shù)十家著名企業(yè)進行調查研究，并致力于研制符合中國國情的人力資源開發(fā)與管理方法，被數(shù)十家企業(yè)集團和企管公司聘為高級顧問。曾多次受邀在中央國家機關及北京大學、清華大學等單位做過多場專題報告，聽眾達數(shù)萬人之多。學術成果有：《人力資源開發(fā)與管理》（電視系列片，參考書）。
1999年被北京市授予"文明志愿研究員"榮譽稱號，2000年亞洲國際公開大學特聘教授。

羅雙平先生：國家人事部人事與人才科學研究所考評室主任，副研究員，是我國知名職業(yè)生涯規(guī)劃專家，數(shù)家部委培訓中心的兼職教授。近五年來在《中國人事報》、《中國人才》、《中國公務員》等國家、省、市級報刊上發(fā)表學術論文60余篇，出版《職業(yè)生涯規(guī)劃》專著，先后受邀在國家經貿委經濟干部培訓中心，中遠國際貿易公司、國務院經濟體制改革辦公室培訓部等單位做過多場專題報告。

董志超先生：復旦大學國際政治系碩士研究生，現(xiàn)為國家人事部人事與人才科學研究所考評室副主任、副研究員，是我國知名人事考評專家；主持研制國家工作人員考核軟件，獲全國人事科研成果二等獎；擔任"現(xiàn)代人事考核技術課題組"組長，該課題獲全國人事科研成果一等獎，并在"中國人才"等雜志和刊物發(fā)表多篇論文；參與了"國家公務員考核實務"、"人事學導論"等著作的編著；被中國移動通訊、摩托羅拉等企業(yè)聘為客座教授或顧問教師；先后受邀在國家經貿委經濟干部培訓中心及國有大、中型企業(yè)等單位做過多場專題報告。

 

現(xiàn)代人力資源開發(fā)的理論與方法--企業(yè)如何吸引、留住人才
一、人力資源開發(fā)的理論與方法
本片著重闡述了在加入WTO的新形勢下，在人才競爭愈來愈激烈的發(fā)展趨勢中，企業(yè)如何吸引人才、留住人才，如何使人才不斷注入活力，對影響人才的十大要素逐一提出相應對策和解決方法。本片是企業(yè)興旺發(fā)達，永過錯立于不敗之地的有力法寶，是企業(yè)領導的好參謀、好助手。
（一）人力資源產生的國際背景
科技發(fā)展對人的工作帶來負面影響，為克服這種影響，人力資源開發(fā)必須提到日程上來。
經濟的發(fā)展，帶來職工需求層次的上升，為了在競爭中取勝，企業(yè)家會把人才資源開發(fā)做為自己的戰(zhàn)略決策。
（二）人力資源開發(fā)的基本概念：人力 人才 資源 資本 什么叫開發(fā)
（三）人力資源宏觀開發(fā)方法
1、 制定人才開發(fā)規(guī)劃
2、 規(guī)劃文本結構
3、 問題：一般化與雷同化
4、 國外經驗與國內做法
（四）人才資源開發(fā)的微觀技巧
1、 工作內容豐富化
2、 工作職位挑戰(zhàn)性
3、 職業(yè)生涯設計
二、WTO對我國人事人才工作的影響
1、 我國就業(yè)結構將發(fā)生變化
2、 我國的就業(yè)面將擴大，就業(yè)臺階將提升
3、 人才競爭將更趨激烈
4、 制定和實施人才戰(zhàn)略成為一件根本性的大事
5、 做事將更多地強調國際慣例和國際規(guī)劃
6、 員工管理的重點將由檔案管理轉向契約管理
7、 企業(yè)工資決定將有新機制
8、 還有一個學位與資格的國際互認問題
9、 我國人才市場將受到外國人才中介機構的沖擊
10、 行政部門將受到嚴重的挑戰(zhàn)

·現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略體系與檢測體系
本片提供以人為本的管理模式，同時提出一系列開發(fā)管理人力資源的科學方法。這些方法可使企業(yè)管理者轉變傳統(tǒng)管理思維方式，有效減少和化解企業(yè)管理者與被管理者之間的矛盾。其提出的"企業(yè)人力資源3D檢測系統(tǒng)"可以有效地對一個單位的人力資源體系進行評估，從而找出企業(yè)人力資源方面存在的問題產生的原因及解決方法。
許多企業(yè)在發(fā)展過程中受到重挫，是因為缺少一個完善、有效的HRS體系是其訂 原因之一。但是不少企業(yè)還不太清楚HRS到底包括哪些內容以及如何運作。
一、HRS體系的四個組成部分：
（一） MA管理者的能力、品格、素質是最主要的，其中包括：品格、素質、能力、思維、心理、交往、行為、品質。一個單位管理層的素質能力實際上決定了單位的發(fā)展前途。
（二） EV營造良好的環(huán)境是人力資源開發(fā)與管理的關鍵，其中包括：團隊、溝通、心理、關系、價值、理念、安全、健康。企業(yè)核心工作文化是EV中的重要組成部分。
（三） ED讓員工同企業(yè)一同發(fā)展是可持續(xù)發(fā)展的必經之路，其中包括：職業(yè)生涯、培訓與發(fā)展、選拔與晉升、變化與發(fā)展。建立學習性的組織有的效手段之一就是建立員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案。
（四） PM進行有效的管理是企業(yè)發(fā)展的有力保障手段，其中包括：招聘、錄用、薪金、福利、獎懲、考核、流動、調配。人力資源體系3D整合的COPS要素，包括：文化、組織、人員體系、員工（Culture Orqanigation People System）
文化包括：信念、價值觀、規(guī)范、方式
組織包括：架構、職位、職責、序列
員工包括：技術水平、員工潛能、管理能力
HR體系包括：薪金、福利、招聘、培訓、溝通

二、人力資源體系中的COPS四個方面實際上就是對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展基礎的概括，能否在這四個方面做好是單位發(fā)展的關鍵。
1、 單位人力資源體系3D整合系統(tǒng)是什么呢？
2、 什么叫3D整合系統(tǒng)
3、 企業(yè)為什么要做3D整合系統(tǒng)
4、 什么樣的企業(yè)應該做3D的整合系統(tǒng)
5、 什么時候應該做3D整合系統(tǒng)
6、 什么人應該介入3D整合系統(tǒng)
7、 怎樣做3D整合系統(tǒng)最有效
8、 3D整合系統(tǒng)的特點是什么
9、 3D檢測的方法是什么
10、 3D檢測的最主要的目的就是杰出企業(yè)內部人力資源體系中存在的問題以及問題狀況，并根據(jù)這種狀況找出解決的方案。

·職業(yè)生涯規(guī)劃技術
本片重點講述了人力資源開發(fā)與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，企業(yè)制定職業(yè)生涯規(guī)劃的意義與技法，全面闡述了《職業(yè)生涯規(guī)劃技術》是企業(yè)提高員工整體素質，培養(yǎng)群體人才的有效措施，也是企業(yè)開發(fā)潛在人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段。既可幫助企業(yè)對自身未來生涯進行規(guī)劃，提出科學設想和奮斗目標，又可幫助員工在時時面臨下網(wǎng)的形勢下，如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展變化的需要進行技術持能的自我學習與調整，掌握自我成才的科學方法實現(xiàn)自我設計，自我發(fā)展。
一、 職業(yè)生涯規(guī)劃的作用
二、 職業(yè)生涯規(guī)劃方法與步驟
（一） 自我分析：生理自我分析、心理自我分析、理性自我分析、社會自我分析
（二） 環(huán)境分析：組織環(huán)境分析、社會環(huán)境分析、經濟環(huán)境分析
（三） 崗位職業(yè)選擇：性格與崗位匹配、興趣與崗位匹配、特殊能力與崗位匹配
（四） 職業(yè)生涯路線選擇：行政、技術、經營……
（五） 確定職業(yè)生涯目標；職業(yè)生涯目標包括什么：符合社會與組織的需求、適合自身的特點、高低恰到好處、幅度不宜太寬、長短配合恰當、同一時期目標不宜太多、目標要明確具體、目標要留有余地。
（六） 制定實施目標的具體措施：制定計劃、制定措施、具體時間、考核指標
三、 職業(yè)生涯管理原則
利益結合的原則、機會構等的原則、共同制定共同實施的原則、發(fā)展創(chuàng)新的原則
四、 職業(yè)生涯管理的內容
舉辦職業(yè)生涯規(guī)劃講座；提供相關信息；幫助員工分析自己、認識自己；分析員工生涯規(guī)劃的可行性；對員工發(fā)展進行評估、反饋和調整；為員工發(fā)展提供必要的訓練教育和輪崗的機會；制定升遷政策和標準；為員工提供發(fā)展的渠道；建立員工生涯發(fā)展檔案。

·人事考核與績效評估
本片揭示了傳統(tǒng)人事考核存在的諸多弊端，問題與不足及存在問題的原因，全面闡述了績效評估的概念和操作方法。結合案例分析，詳細具體的講述了對各類不同層次，不同職務，不同類別人員進行評估的不同內容、目標和方法，是您加強企業(yè)科學化、規(guī)范化管理的有力助手。
1、 傳統(tǒng)人事考核的方法是什么
2、 傳統(tǒng)人事考核存在的主要問題
3、 機制對傳統(tǒng)考核的影響：用人機制對考核的影響、分配機制對考核的影響
4、 績效評估的概念
5、 績效評估的作用
6、 績效評估的過程
7、 績效評估考核方法
8、 考核標準的制定
9、 應該如何進行考核：考評分開、分類分層、個人集體、平時年度、資金設計
10、 考核以后怎么辦
11、 考核結果分析
12、 考核結果反饋
13、 考核結果運用
14、 結合企業(yè)案例介紹績效評估方法與業(yè)績
15、 企業(yè)案例：摩托羅拉個人承諾、個人承諾與IDE（企業(yè)文化建設）相結合、聯(lián)想集團考核機制。

 

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