全面薪酬體系設(shè)計(jì)、招聘及面試技術(shù)與績效管理體系構(gòu)建“3+2”實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

2012年03月23日-25日（第46期） 中國－北京
三天兩夜、名師解讀、指點(diǎn)迷津、現(xiàn)場答疑
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵(lì)制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“全面薪酬體系設(shè)計(jì)、招聘及面試技術(shù)與績效管理體系構(gòu)建 “3+2”實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”由著名人力資源專家鄭力子、姜博仁、孫波老師共同講習(xí)，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才歡迎參加！
【課程目標(biāo)】
 幫助學(xué)員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別，以及績效體系構(gòu)建的基本程序、操作要點(diǎn)、步驟與方法；
 幫助學(xué)員掌握高效面試的四個(gè)保障：設(shè)計(jì)合理流程、掌握面試技術(shù)、設(shè)計(jì)有效題目、控制面過程；
 幫助學(xué)員掌握結(jié)構(gòu)化面試的步驟、掌握勝任力模型的構(gòu)建技巧和方法及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法；
 幫助學(xué)員幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性及如何體現(xiàn)公平原則。
【適合對象】
 企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級管理者。
【課程師資】
鄭力子：高級咨詢顧問  中國人力資源Top100金牌培訓(xùn)師，北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA，“美國薪酬協(xié)會(huì)”會(huì)員，鄭先生曾服務(wù)于著名管理咨詢公司包括國際五大會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學(xué)院。作為人力資源專家，對中國企業(yè)運(yùn)作跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評估、業(yè)績管理和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。曾經(jīng)為諸如東風(fēng)汽車股份有限公司、中遠(yuǎn)航運(yùn)等大型上市公司提供過薪酬咨詢，同時(shí)將其理論、方法、實(shí)踐深入淺出地為客戶提供培訓(xùn)，深受好評！03月23日白天及晚上主講《全面薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》 

姜博仁：曾任Intel中國北區(qū)營銷渠道主管、美國艾睿電子（Arrow Electronics）公司――世界最大的電子元器件代理商：中國大陸銷售總經(jīng)理；他是具有外企高管背景的實(shí)戰(zhàn)派培訓(xùn)師、全國多家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽約講師、職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師；[中國職場綠卡網(wǎng)]的CEO兼首席顧問；他開創(chuàng)了5維10度連續(xù)職業(yè)生涯督導(dǎo)平臺(tái)；他是中國首位Action企業(yè)商道教練、人力資源潛力盤點(diǎn)專家；CCTV《絕對挑戰(zhàn)》、《選擇》、《找工作》等特邀資深職業(yè)規(guī)劃專家；勞動(dòng)部《職業(yè)》雜志資深職業(yè)顧問專家；美國加州州立大學(xué)博士課程班客座教授；北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院客座教授；服務(wù)過國內(nèi)上百家企業(yè)，深受客戶好評！03月24日主講《招聘與面試技術(shù)》 

孫 波：經(jīng)濟(jì)學(xué)博士、管理學(xué)碩士，先后任職大型國有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、民營企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理、北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理。長期專注于績效管理體系設(shè)計(jì)、素質(zhì)模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有《以KPI為核心的績效管理》一書。獨(dú)立負(fù)責(zé)或參與負(fù)責(zé)過多個(gè)大型咨詢項(xiàng)目和培訓(xùn)項(xiàng)目，包括上海電力培訓(xùn)體系規(guī)劃、浙江聯(lián)通人力資源管理改進(jìn)、白沙集團(tuán)人力資源系統(tǒng)建設(shè)等項(xiàng)目，先后為通信、石油、化工、IT、航空等多個(gè)行業(yè)提供過咨詢和培訓(xùn)服務(wù)。深受企業(yè)好評！ 03月25日主講《績效管理體系構(gòu)建》

【課程大綱】

《全面薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》 主講：鄭力子（03月23日早9點(diǎn)-晚上8點(diǎn)30）
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報(bào)酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程
二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、 薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問題（why,what,how,who）
2、 薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)
3、 關(guān)于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價(jià)值付薪的問題
a職位說明書
b職位評估
2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎(jiǎng)金分配問題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）
4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的框架
三、內(nèi)部公平性分析
“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、 關(guān)于職位價(jià)值的定義
2、 職位評估的三種應(yīng)用
3、 職位評估常用的幾種方法介紹
1) 全部工作排序法
2) 因素點(diǎn)值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用
3) 案例練習(xí)：用點(diǎn)值評估系統(tǒng)對職位進(jìn)行評估
4) 如何建立客戶化的職位評估模型
5) 運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級
6) 企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序
3、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)
4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用
統(tǒng)計(jì)分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進(jìn)行比較。 五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、 標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì)
1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析（建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計(jì)，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會(huì)用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）
2）通過計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率（Progression）來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用
1）如何設(shè)計(jì)薪酬增長矩陣進(jìn)行年度調(diào)整
（通過案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算
1）如何通過建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，并有效地控制預(yù)算。
2）如何利用績效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎(jiǎng)金（講解及練習(xí)）
3、各類不同人員的薪酬設(shè)計(jì)
1）通過寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計(jì)）
2）銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)，介紹并計(jì)算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、福利體系建設(shè)長期激勵(lì)
1、 法定福利
2、 補(bǔ)充福利
3、 長期激勵(lì)的原則與方式

《招聘與面試技巧》  主講：姜博仁（03月24日早9點(diǎn)-晚上5點(diǎn)）
一、觀念篇——什么樣的人是適合你的人才？
1、 誰是企業(yè)核心人才？
2、 個(gè)人天賦特質(zhì)包含什么？
3、 招聘面試的3大誤區(qū)
4、 選人應(yīng)該選什么？
5、 招聘面試應(yīng)該看什么？
6、 適才適所乃高績效團(tuán)隊(duì)之魂
7、 執(zhí)行力意味著什么？
二、知識(shí)篇——什么樣的人能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造高績效？
1、 洞察別人“心”法的4大秘訣
2、 個(gè)人行為的分析
3、 不同行為的動(dòng)機(jī)、需求與行為方式
4、 人生態(tài)度的6大傾向
5、 四種風(fēng)格的思維“重點(diǎn)”
6、 基于人生態(tài)度的崗位指南 三、方法篇——如何快速了解一個(gè)人的勝任力
1、 崗位勝任力
A. 中高層管理人才特質(zhì)
B. 市場與銷售人才特質(zhì)
C. 專業(yè)與技術(shù)人才特質(zhì)
2、 核心人才隊(duì)伍盤點(diǎn)－一個(gè)好的開始　
四、實(shí)戰(zhàn)篇——結(jié)構(gòu)化面試的技巧與應(yīng)用
1、 招聘準(zhǔn)備
2、 面試時(shí)能洞察出什么？
3、 結(jié)構(gòu)化面試的三種表現(xiàn)形式
4、 結(jié)構(gòu)化面試案例
5、 一般情況下什么樣的人不錄用？
6、 集體面試方法
7、 模擬大專辯論會(huì)
8、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
03月24日晚上18：00-20：30   國內(nèi)首位具有世界500強(qiáng)公司人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)法專家，員工關(guān)系管理與人力資源外包專家   程老師   主題研討：《人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)管控與勞動(dòng)關(guān)系》
主題研討：
1、員工關(guān)系的基本問題                     2、勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)爭議處理
3、違紀(jì)與怠工員工管理                     4、最新社保法與工傷條例的最新規(guī)定與風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對
5、違法員工處理                           6、員工辭退與辭職管理  
7、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會(huì)組織管理             8、如何依法調(diào)薪、調(diào)職與調(diào)崗
9、集體勞資糾紛成因分析與預(yù)防、處理策略   10、提問答疑

《企業(yè)績效管理體系構(gòu)建》  主講：孫 波（03月25日早9點(diǎn)-下午5點(diǎn)）
一、績效管理概述
1、 績效定義
2、 績效考評與績效管理
3、 為什么要實(shí)行績效管理
1) 組織應(yīng)該注意的問題
2) 管理者需要績效管理
3) 人力資源管理部門的管理責(zé)任
4) 員工需要績效管理
二、績效管理基本程序
1、 績效計(jì)劃階段
1) 考核效標(biāo)與績效考評
2) 業(yè)績考核與素質(zhì)考核
2、 績效目標(biāo)來源
1) 公司戰(zhàn)略與部門目標(biāo)---案例：績效分解
2) 應(yīng)付責(zé)任---案例：應(yīng)付責(zé)任與績效目標(biāo)之間的關(guān)系
3) 內(nèi)外部客戶需要
3、 如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）
1) KPI是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素
2) 以KPI為基礎(chǔ)的業(yè)績考核體系流程
3) KPI設(shè)計(jì)方法之一----CSF
案例：麥當(dāng)勞、某公司客戶服務(wù)、市場領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng)新、
4) KPI設(shè)計(jì)方法之二----BS（平衡計(jì)分卡）平衡計(jì)分卡的介紹
案例：平衡計(jì)分卡的方法
5) KPI設(shè)計(jì)方法之三----依據(jù)企業(yè)價(jià)值樹分析制定KPI
6) KPI指標(biāo)分解原則
 確定權(quán)重、明確KPI數(shù)據(jù)來源和計(jì)算
指標(biāo)定義舉例  定性指標(biāo)
 職能部門的業(yè)績指標(biāo)
7) KPI在操作中的步驟
 KPI示例、KPI篩選
 確定權(quán)重、修改確認(rèn)
 指定業(yè)績合同、績效目標(biāo)衡量
4、 績效輔導(dǎo)階段
1) 資料收集與持續(xù)溝通
 績效溝通意義與績效溝通方式
5、 績效考核與反饋階段
1) 保證績效考評的公正性
 考核結(jié)果的反饋與績效面談
2) 績效改進(jìn)的方法
 產(chǎn)生差距的原因
 差距分析與解決----案例
 績效問題解決策略----案例
3) 績效結(jié)果應(yīng)用
 培訓(xùn)開發(fā)
 勞動(dòng)工資與報(bào)酬
 崗位調(diào)配與晉升
 人力資源管理的專題研究
 基礎(chǔ)管理的健全與完善
6、 績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行
1) 績效管理運(yùn)行中存在的問題
2) 績效管理運(yùn)行中存在問題的原因
3) 有效績效管理的特征
4) 有效績效管理的要求
5) 保證績效管理有效性的方法

【學(xué)習(xí)指引】
開課時(shí)間：2012年03月23日-03月25日（周五—周日）
課程費(fèi)用：4800元/人  （含3天培訓(xùn)費(fèi)、教材費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)、食宿自理）

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