三天集訓、名師解讀、指點迷津、現(xiàn)場答疑
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進行高品質(zhì)人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。目前正處于改革與創(chuàng)新時期, 我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，特舉辦“3E薪酬體系設計、全面績效管理與勞動用工風險控制實戰(zhàn)特訓班”，由著名人力資源專家張守春、邱明俊、申杰老師共同講習，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才。歡迎參加！


【課程目標】
 幫助學員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別，以及績效體系構(gòu)建的基本程序、操作要點、步驟與方法；
 幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則；
 幫助學員理解勞動用工風險管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和防范企業(yè)勞動風險；
 幫助學員掌握正確處理及預防企業(yè)發(fā)生勞資糾紛以及有效進行員工的入職、違紀、辭退與離職管理。
【適合對象】
企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬、法務主管等相關(guān)中高級管理者。
【課程師資】
邱明?。呵迦A研究院、北大經(jīng)管學院、上海交大、中山大學等多家機構(gòu)特約講師。具備十八年以上人力資源管理咨詢及培訓經(jīng)驗，先后于福特汽車、中油集團等大中型外資、國企、民企擔任人力資源高管、分公司總經(jīng)理等職務。近年來，邱老師及其團隊為上百家企業(yè)成功建立了人力資源管理咨詢體系，在理論與實踐的結(jié)合方面積累了豐富的本土化經(jīng)驗。曾為中國石油、、松下電器、海爾集團、中國移動、中國聯(lián)通、湖南三一重工、紅星美凱龍國際家具連鎖等企業(yè)提供過培訓與咨詢服務，深受客戶好評！10月26日主講《全面績效管理操作實務》。
張守春：美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 曾服務過企業(yè)：伊利集團、可口可樂、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊、北京華夏新達軟件股份有限公司等等諸多企業(yè)。實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，深受客戶好評！10月27日主講《3E薪酬體系設計與管理》。
申 杰：20余年松下及兆維人力資源高管，中國勞動保障報《HR診室》高級顧問，中關(guān)村人力資源協(xié)會副秘書長，對中國企業(yè)運作，跨國公司經(jīng)營方式，特別在用工風險管理、職位評估和薪酬設計領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。作為專業(yè)的人力資源咨詢顧問，申老師曾經(jīng)為諸如伊利股份有限公司、海爾等大型上市公司提供過人力資源體系咨詢，與其他培訓老師的區(qū)別是：申老師并不局限在對企業(yè)管理實踐的各種表象進行闡述，更重要的是體現(xiàn)在對系統(tǒng)設計工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上，為學員提供思考和解決問題的幫助，深受客戶好評！10月28日主講《勞動用工風險控制與管理》。
【課程大綱】
《全面績效管理操作實務》 主講：邱明?。?0月26日  周五）
一、“用心”理解績效管理
1、 什么是績效
2、 什么是績效管理
3、 績效管理的關(guān)鍵點
討論：依據(jù)行業(yè)特點如何開展本部門的考核
本次課程，你都想解決哪些問題？
二、績效管理操作九步法
第一步 介紹：依據(jù)年度經(jīng)營計劃進行指標分解
現(xiàn)場演練：各部門定量類績效指標分解
現(xiàn)場演練：各部門定性類指標分解
第二步：設計科學合理的5大類績效考核指標
討論：團隊類考核時如何解決個體激勵的問題？
互動與分享：行業(yè)有哪些成功做法？
第一部分KPI指標設計部分
1、指標選擇表
2、指標設定標準
演練：8+1法建立關(guān)鍵績效指標庫
第二部分 流程化考核指標
1、流程類考核指標
第三部分 任務類考核指標
演練：任務類考核指標設計
第四部分 能力素質(zhì)類考核指標
演練：能力素質(zhì)類考核指標設計
演練：各部門月度考核計劃設計
互動：面對難點問題如何應對
 沒有標準怎么辦？
 存在畏難情緒，怎么辦？
 受季節(jié)、原料影響怎么辦？
 有員工認為目標太高怎么辦？
 下屬提出考核沒有激勵性，怎么辦？
 下屬提出指標無法完成目標怎么辦？
第三步：不可缺少的績效反饋
第四步：讓下屬業(yè)績倍增的績效輔導
 發(fā)現(xiàn)問題
 分析原因
 教練輔導
 持續(xù)跟進
第五步：讓績效面談不再難談
第六步：PDCA，持續(xù)績效改進
第七步：正確運用績效考核結(jié)果
第八步：制訂適合企情的績效管理體系
第九步：績效管理中常見問題解答
 考核形式化了怎么辦？
 如何激發(fā)各部門的參與？
 績效評價不客觀怎么辦？
 績效面談如何做才不形式化？
 如何讓下屬走出扣我分的心里地帶？
《3E薪酬體系設計與管理》 主講：張守春（10月27日  周六）
一、付薪哲學
1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關(guān)決策？
二、薪酬體系設計的三個公平
1、 什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定；
4、 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題；
5、 四種衡量崗位價值方法；
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、 崗位測評的六個步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準確？
9、 職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途；
11、崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤；
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？ 3、 各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、 年度調(diào)薪矩陣的設計；
8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
《企業(yè)勞動用工風險控制與管理》  主講：申 杰（10月28日  周日）
一、如何理解勞動合同法與勞動法的關(guān)系
二、勞動合同法在企業(yè)中的運用
1、 試用期新規(guī)定的解釋與運用；
2、 不簽訂勞動合同的處罰，以及如何前期規(guī)避此類風險的分析；
3、 企業(yè)如何運用違約金約定規(guī)避風險；
4、 勞動合同法對于競業(yè)限制的規(guī)定解釋以及企業(yè)風險的防范；
5、 勞動合同法中對于企業(yè)經(jīng)濟裁員的規(guī)定及企業(yè)應對分析。
三、勞動合同管理中的誤區(qū)
A、A、勞動合同訂立的主要誤區(qū)
1、 單位內(nèi)部不同法人之間調(diào)動、派遣員工，如何處理勞動合同？
2、 不簽勞動合同的風險，如何處理事實勞動關(guān)系？
3、 簽訂勞動合同的技術(shù)指引；
4、 員工使用假身份證、假學歷證，能否視為欺詐？
B、試用期及勞動合同期限常見誤區(qū)
1、 如何約定好勞動合同的試用期期限；
2、 怎樣正確解除試用員工的勞動合同；
3、 如何約定適宜的勞動合同期限。
C、勞動合同終止續(xù)訂的常見誤區(qū)
1、 終止是否要提前書面通知？
2、 合同終止，是否要支付經(jīng)濟補償金？
3、 如何避免員工對變更合同反悔？
4、 不續(xù)約員工的處理方法及`應注意的事項；
5、 續(xù)約員工勞動合同處理方法及建議。
D、無固定期限勞動合同的續(xù)定誤區(qū)
1、 簽定無固定勞動合同期的風險防范；
2、 用其他方式解決無固定期問題。
E、不勝任及其他解除合同的誤區(qū)
1、 存心以不勝任工作而解除合同員工的處理；
2、 不勝任解除常見的問題。
F、解除與終止勞動關(guān)系的區(qū)別及操作方法
1、 醫(yī)療期、工傷與解除勞動合同；
2、 辦理解除勞動合同的手續(xù)；
3、 事實勞動關(guān)系的處理。
G、追究離職員工違約賠償?shù)恼`區(qū)
1、 如何約定違約金；   2、賠償金的支付； H、違紀職工處理中的常見誤區(qū)
1、 如何約定員工必須遵守的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度；
2、 如何約定員工違紀違章的處罰；
3、 如何約定員工必須保守的商業(yè)秘密條款；
4、 如何約定競業(yè)禁止協(xié)議及賠償；
5、 追究員工的違約責任的操作方式。
I、經(jīng)濟補償金和賠償金的支付誤區(qū)
1、 如何約定違反勞動合同的賠償；
2、 哪些工資應作為經(jīng)濟補償金的基數(shù)？
3、 經(jīng)濟補償金如何免稅？
4、 什么情況要給醫(yī)療補助費？
J、工資報酬的約定和發(fā)放誤區(qū)
1、 醫(yī)療期的規(guī)定及相關(guān)問題處理；
2、 病假工資、產(chǎn)假工資、工傷期間、休假期間等各種情形下的工資支付；
3、 如何約定員工的勞動報酬及社會福利待遇。
K、工時制度運用的誤區(qū)
1、 如何約定加班與加班費用；
2、 加班違反工時制度的法律后果有哪些？
3、 不定時工作制中工時的計算依據(jù)與工資支付標準以及加班時間的核算；
4、 實行綜合計算工時工作制與不定時工作制的崗位如何計算加班。
四、針對勞動合同法企業(yè)應從哪些方面調(diào)整現(xiàn)行規(guī)章制度、勞動合同以及勞動爭議風險規(guī)避
1、 如何選擇或制訂合法合適的勞動合同文本；
2、 勞動合同與勞務協(xié)議的區(qū)別及聯(lián)系；
3、 勞動合同解除和終止的條件及程序，如何確定經(jīng)濟補償金的數(shù)額；
4、 未及時續(xù)簽或終止勞動合同，形成事實勞動關(guān)系該如何補救；
5、 企業(yè)如何制定相應的勞動規(guī)章制度，規(guī)避勞動合同的解除、變更所引發(fā)的勞動爭議風險；
6、 變更勞動合同的條件及程序，如何規(guī)避其中的勞動爭議風險；
7、 勞務派遣協(xié)議如何簽訂以及在企業(yè)中的應用。
五、勞動法律法規(guī)制定趨勢的分析以及企業(yè)操作中應注意的問題
六、針對來賓現(xiàn)場各案答疑
【學習指引】
開課時間：2012年10月26-28日（周五—周日）
課程費用：4800元/人  （含3天培訓費、教材費、會務費、食宿自理）；
 同一單位3人以上報名可享受9.5折優(yōu)惠；
交費方式：現(xiàn)金、支票、電匯，學員在收到《報名確認函》后可匯款至指定帳戶，也可現(xiàn)場繳納。

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