人才因素日益成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素！

    人才因素也日益成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的瓶頸！
    企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終都可歸結(jié)為“人才”的競(jìng)爭(zhēng)！     管理學(xué)家彼德•德魯克曾經(jīng)說過：“所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理，人事管理，就是管理的代名詞。”

    實(shí)用性：方案措施和工具拿來即用，極具操作價(jià)值；針對(duì)性：針對(duì)中國人力資源的難題對(duì)癥下藥；
    系統(tǒng)性：人力資源管理全過程解析，系統(tǒng)全面完整；前瞻性：中國未來發(fā)展趨勢(shì)與國際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合     創(chuàng)新的課程體系：
    破傳統(tǒng)的“選、用、育、留”模塊，從戰(zhàn)略著眼、戰(zhàn)術(shù)著手、體系思維，打造人力資源體系的立體課程設(shè)計(jì)，讓人力資源管理人員不僅能成為企業(yè)的“人才專家”，更加能成為企業(yè)的“運(yùn)營專家”。    

【課程收益】
    如何搭建企業(yè)績效體系與績效管理 
    如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性及如何體現(xiàn)公平原則。
    掌握正確處理及預(yù)防企業(yè)發(fā)生勞資糾紛以及有效進(jìn)行員工的入職、違紀(jì)、辭退與離職管理；

課程大綱

一、如何理解勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的關(guān)系
二、勞動(dòng)合同法在企業(yè)中的運(yùn)用 
1、 試用期新規(guī)定的解釋與運(yùn)用
2、 不簽訂勞動(dòng)合同的處罰，以及如何前期規(guī)避此類風(fēng)險(xiǎn)的分析
3、 企業(yè)如何運(yùn)用違約金約定規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；
4、 勞動(dòng)合同法對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定解釋以及企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的防范
5、 勞動(dòng)合同法中對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員的規(guī)定及企業(yè)應(yīng)對(duì)分析
三、勞動(dòng)合同管理中的誤區(qū)
A、A、勞動(dòng)合同訂立的主要誤區(qū)；
1、 單位內(nèi)部不同法人之間調(diào)動(dòng)、派遣員工，如何處理勞動(dòng)合同？
2、 不簽勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，如何處理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？
3、 簽訂勞動(dòng)合同的技術(shù)指引。
B、試用期及勞動(dòng)合同期限常見誤區(qū)
1、 如何約定好勞動(dòng)合同的試用期期限
2、 怎樣正確解除試用員工的勞動(dòng)合同
3、 如何約定適宜的勞動(dòng)合同期限
C、勞動(dòng)合同終止續(xù)訂的常見誤區(qū)；
1、 終止是否要提前書面通知？
2、 合同終止，是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
3、 如何避免員工對(duì)變更合同反悔？
4、 不續(xù)約員工的處理方法及應(yīng)注意的事項(xiàng)
5、 續(xù)約員工勞動(dòng)合同處理方法及建議
D、無固定期限勞動(dòng)合同的續(xù)定誤區(qū)；
1、 簽定無固定勞動(dòng)合同期的風(fēng)險(xiǎn)防范
2、 用其他方式解決無固定期問題
E、 不勝任及其他解除合同的誤區(qū)；
以不勝任工作而解除合同員工的處理及常見的問題
F、解除與終止勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別及操作方法
1、 醫(yī)療期、工傷與解除勞動(dòng)合同
2、 辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理
G、追究離職員工違約賠償?shù)恼`區(qū)；
1、如何約定違約金
2、賠償金的支付 H、違紀(jì)職工處理中的常見誤區(qū)；
1、 如何約定員工必須遵守的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度
2、 如何約定員工違紀(jì)違章的處罰
3、 如何約定員工必須保守的商業(yè)秘密條款
4、 如何約定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議及賠償
5、 追究員工的違約責(zé)任的操作方式
I、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的支付誤區(qū)；
1、 如何約定違反勞動(dòng)合同的賠償
2、 哪些工資應(yīng)作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)？
3、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何免稅 4、什么情況給醫(yī)療補(bǔ)助
J、工資報(bào)酬的約定和發(fā)放誤區(qū)；
1、 醫(yī)療期的規(guī)定及相關(guān)問題處理;
2、 病假、產(chǎn)假、工傷、休假等情形下的工資支付;
3、 如何約定員工的勞動(dòng)報(bào)酬及社會(huì)福利待遇
K、工時(shí)制度運(yùn)用的誤區(qū)；
1、 如何約定加班與加班費(fèi)用
2、 加班違反工時(shí)制度的法律后果有哪些？
3、 不定時(shí)工作制中工時(shí)的計(jì)算依據(jù)與工資支付標(biāo)準(zhǔn)以及加班時(shí)間的核算;
4、 實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制與不定時(shí)工作制的崗位如何計(jì)算加班;
四、針對(duì)勞動(dòng)合同法企業(yè)應(yīng)從哪些方面調(diào)整現(xiàn)行規(guī)章制度、勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1、 如何選擇或制訂合法合適的勞動(dòng)合同文本；
2、 勞動(dòng)合同與勞務(wù)協(xié)議的區(qū)別及聯(lián)系；
3、 勞動(dòng)合同解除和終止的條件及程序，如何確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額；
4、 未及時(shí)續(xù)簽或終止勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系該如何補(bǔ)救；
5、 企業(yè)如何制定相應(yīng)的勞動(dòng)規(guī)章制度，規(guī)避勞動(dòng)合同的解除、變更所引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)；
6、 變更勞動(dòng)合同的條件及程序，如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；
7、 勞務(wù)派遣協(xié)議如何簽訂以及在企業(yè)中的應(yīng)用；
五、勞動(dòng)法律法規(guī)制定趨勢(shì)的分析以及企業(yè)操作中應(yīng)注意的問題
六、針對(duì)來賓現(xiàn)場(chǎng)各案答疑
《全面績效管理》 主講：鄭力子
一、績效管理流程
1、 績效管理流程
1）績效管理對(duì)部門經(jīng)理工作的重要性
2）績效管理的目的(討論)
3）績效管理評(píng)估
4）績效管理中需要注意的事項(xiàng)
5）時(shí)間管理與授權(quán)
6）績效管理周期的重點(diǎn)
二、績效管理循環(huán)第一步：績效目標(biāo)設(shè)定
1、由兩熊賽蜜引出績效目標(biāo)設(shè)定的問題
2、什么是目標(biāo)，它包含哪些核心內(nèi)容、有哪些分類和表述形式
3、目標(biāo)的來源，常見的來源有哪些？
4、如何將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為公司關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI
1）公司戰(zhàn)略的常見表述形式
2）運(yùn)用平衡計(jì)分卡的模式分解公司戰(zhàn)略，如何將關(guān)鍵成功因素(CSF)分解為關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）
3)如何將公司的KPI分解為部門和關(guān)鍵員工
5、 部門及個(gè)人績效的目標(biāo)管理(MBO)方法
1）制定目標(biāo)完成的行動(dòng)計(jì)劃之步驟
2）設(shè)定合理目標(biāo)的基礎(chǔ)
3）工作目標(biāo)確定的一般步驟
4）案例練習(xí)：如何設(shè)定個(gè)人績效目標(biāo) 5）如何分解目標(biāo)（目標(biāo)分解的核心是什么）
6）目標(biāo)分解練習(xí)
6、 目標(biāo)設(shè)定的竅門以及需要注意避免的問題
7、 能力模型在績效管理中的運(yùn)用
三、績效管理循環(huán)第二步：績效目標(biāo)的執(zhí)行
1、 診斷員工的分類、確定管理風(fēng)格與手段
2、 如何根據(jù)員工的狀況實(shí)施績效輔導(dǎo)
3、 績效輔導(dǎo)中的員工激勵(lì)
1）激勵(lì)原理及其應(yīng)用
2）非正規(guī)激勵(lì)的多種方式
4、 績效反饋
1）如何積極地傾聽
2）反饋的兩種類型
3）四種發(fā)問的類型
四、績效管理循環(huán)第三步：績效評(píng)估
1、 評(píng)估的一般步驟和流程
2、 評(píng)估面談中的注意事項(xiàng)
案例練習(xí)：考核反饋面談
3、 評(píng)估中要注意避免的問題
4、 績效評(píng)估的分制設(shè)定
5、 事后正態(tài)分布重置和二次校正的數(shù)學(xué)方法
五、管理獎(jiǎng)勵(lì)
一、付薪哲學(xué)
1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？
2、 基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平
1、 什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？
2、 外部競(jìng)爭(zhēng)性和外部均衡性？常見的誤解和錯(cuò)誤；
3、 公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定。
4、 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么
5、 四種衡量崗位價(jià)值方法。
6、 選擇崗位測(cè)評(píng)要素的三個(gè)原則是什么？
7、 崗位測(cè)評(píng)的六個(gè)步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
9、 職位分級(jí)（職級(jí)圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?
10、職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測(cè)評(píng)的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯(cuò)誤
12、崗位測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)和常見問題。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)
1、 企業(yè)工資級(jí)別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場(chǎng)化？
各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際上的意義？ 3、 各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？
4、 兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)
1、 在薪資管理中如何“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績定獎(jiǎng)金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
4、 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、 年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)；
8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭(zhēng)取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、 如何設(shè)計(jì)績效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、             用三種均衡性原理去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)、新來員工高于老員工等爭(zhēng)議情況。

課程主講
    申 杰：20余年松下及兆維人力資源高管，中國勞動(dòng)保障報(bào)《HR診室》高級(jí)顧問，中關(guān)村人力資源協(xié)會(huì)副秘書長，對(duì)中國企業(yè)運(yùn)作，跨國公司經(jīng)營方式，特別在用工風(fēng)險(xiǎn)管理、職位評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)

依據(jù)國務(wù)院國資委頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，鼓勵(lì)企業(yè)使用經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、平衡計(jì)分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）等先進(jìn)考核方法，這也是中國政府首次對(duì)所有行業(yè)國有企業(yè)的業(yè)績考評(píng)和薪酬管理有了進(jìn)一步的加強(qiáng)，并有效地改善人力資源管理。為此，舉辦企業(yè)復(fù)合型薪酬設(shè)計(jì)、績效考核課程。
員工薪酬既是企業(yè)經(jīng)營者必須核算和及時(shí)付出的經(jīng)營成本，也是員工生存與生活息息相關(guān)的重點(diǎn)需求，因此二者角度不同，對(duì)員工薪酬問題的態(tài)度也不同。企業(yè)的管理首先需要滿足合法的基本要求，而如何在合法的基礎(chǔ)上更加有效地激勵(lì)員工，減少風(fēng)險(xiǎn)，降低綜合成本，從而提高企業(yè)經(jīng)營效能，才是現(xiàn)代薪酬管理與薪酬設(shè)計(jì)的重大問題。為此，開設(shè)員工薪酬管理課程。
員工績效管理中運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)還是運(yùn)用感覺評(píng)價(jià)？職能部門該如何考核與評(píng)價(jià)？為什么員工不愿意做的更好？……總之，在績效管理實(shí)施過程中，會(huì)遇到一系列類似的問題，如果這些問題不得到圓滿的解決，績效管理的效果也會(huì)打了很大的折扣。崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程會(huì)圍繞這些問題展開，主要講述績效體系的設(shè)計(jì)以及績效體系推進(jìn)方式。
薪酬與績效管理實(shí)戰(zhàn)高級(jí)課程培訓(xùn)，旨在使學(xué)員掌握績效管理方案的設(shè)計(jì)流程與績效管理制度及績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方案，掌握薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方法及薪酬設(shè)計(jì)流程與薪酬管理制度的設(shè)計(jì)技巧為各位提供人力資源管理交流人脈，并建立HR平臺(tái)。
領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。作為專業(yè)的人力資源咨詢顧問，申老師曾經(jīng)為諸如伊利股份有限公司、海爾等大型上市公司提供過人力資源體系咨詢；申老師并不局限在對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的各種表象進(jìn)行闡述，更重要的是體現(xiàn)在對(duì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上，為學(xué)員提供思考和解決問題的幫助！5月23日主講《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與管理》。     鄭力子：高級(jí)咨詢顧問  中國人力資源Top100金牌培訓(xùn)師，北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA，“美國薪酬協(xié)會(huì)”會(huì)員，鄭先生曾服務(wù)于著名管理咨詢公司包括國際五大會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學(xué)院。作為人力資源專家，對(duì)中國企業(yè)運(yùn)作跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評(píng)估、業(yè)績管理和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。曾經(jīng)為諸如東風(fēng)汽車股份有限公司、中遠(yuǎn)航運(yùn)等大型上市公司提供過薪酬咨詢，同時(shí)將其理論、方法、實(shí)踐深入淺出地為客戶提供培訓(xùn)，深受好評(píng)！ 5月24日主講《全面績效管理》

    張守春：美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會(huì)”會(huì)員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團(tuán)人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險(xiǎn)人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓(xùn)已有超過百場(chǎng)，四千多學(xué)員。 曾服務(wù)過企業(yè)：伊利集團(tuán)、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達(dá)軟件等等。實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富!5月25日主講《3E薪酬體系設(shè)計(jì)》

課程對(duì)象董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級(jí)管理者。
課程費(fèi)用：4800元/人  （含培訓(xùn)費(fèi)、教材費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)、食宿自理）

我要報(bào)名沒有找到合適的課程,請(qǐng)?jiān)谶@里提交您的培訓(xùn)需求  發(fā)布需求

主題

上課時(shí)間

參加人數(shù)

費(fèi)用

聯(lián)系人

先生 女士

單位名稱

部門職務(wù)

電話

傳真

手機(jī)

郵箱

通信地址

郵編

備注

驗(yàn)證碼

看不清，請(qǐng)換一張

現(xiàn)在報(bào)名

推薦課程