基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬與績(jī)效管理

Salary and Performance Management Based on Strategic Orientation

講師/Lecturer：李老師

費(fèi)用/Price：￥4980元/人

課程排期/Scheduling

上海：2023年03月09日-10日

北京：2023年04月13日-14日

深圳：2023年05月25日-26日

廣州：2023年07月20日-21日

上海：2023年08月17日-18日

北京：2023年09月21日-22日

深圳：2023年10月26日-27日

 

 

課程概述/Overview

課程背景：

    互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)變得越來(lái)越艱難，企業(yè)老板及高管們經(jīng)常在思考：

    為什么我們的員工沒(méi)有工作激情？

    為什么我們總是留不住人才？

    我們應(yīng)該付多少薪資才是合理？

    如何實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能最大化，使人力資本得到有效的發(fā)揮？

    如何建立對(duì)內(nèi)滿足員工，對(duì)外又有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系？

    因此，建立內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系是所有企業(yè)面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。吸引外部人才和保留優(yōu)秀的員工，成為企業(yè)管理者最重要的工作之?？茖W(xué)研究表明：企業(yè)適當(dāng)?shù)厥剐匠曛贫扰c戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，可以增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；如果薪酬的設(shè)計(jì)與實(shí)施雜亂無(wú)章，同樣也會(huì)降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

    本課程，通過(guò)總結(jié)標(biāo)桿企業(yè)成功的績(jī)效管理和薪酬管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合大量管理咨詢案例，旨在幫助企業(yè)提升績(jī)效管理和薪酬管理水平，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)！

 

課程收益：

通過(guò)績(jī)效管理實(shí)踐分享，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理問(wèn)題和價(jià)值；

掌握指標(biāo)提取和分解方法，能夠制定公司、部門(mén)及崗位KPI；

掌握績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)技術(shù)和方法、達(dá)到組織與個(gè)人的績(jī)效提升。

總結(jié)企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的效果，重新設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)企業(yè)激勵(lì)方法；

找出企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)的弊端，修復(fù)企業(yè)薪酬福利管理體系；

梳理企業(yè)文化發(fā)展的核心內(nèi)容，打造企業(yè)全員造夢(mèng)文化體系。

掌握不同類型的薪資崗位制，設(shè)計(jì)符合企業(yè)需求的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；

用戰(zhàn)略的思維設(shè)計(jì)公司的薪酬體系，確保內(nèi)外公平。

 

授課對(duì)象：

企業(yè)老板、人力資源管理者、直線部門(mén)管理者

 

授課方式：

講解40%+課堂互動(dòng)10%+案例15%+實(shí)操練習(xí)15%+工具10%+視頻10%

 

課程大綱/Outline

（第一部分：基于戰(zhàn)略落地的績(jī)效管理實(shí)務(wù)）

第一講  庖丁解牛-正確理解績(jī)效管理之魂         

導(dǎo)入：績(jī)效管理的前世今生        

一、績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念解析

1、績(jī)效是什么

2、考核是什么

二、績(jī)效管理的三大困惑

1、基層員工的困惑

2、直線部門(mén)管理者的困惑

3、人力資源管理者的困惑

三、績(jī)效管理不成功五大成因解析

四、各職級(jí)人員在績(jī)效管理工作中的角色認(rèn)知

1、績(jī)效管理三大主體

2、不同層級(jí)的角色定位

 

第二講 運(yùn)籌帷幄績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與落地

一、公司績(jī)效指標(biāo)分級(jí)體系設(shè)計(jì)方法與流程

1、指標(biāo)與目標(biāo)的區(qū)別

2、KPI體系設(shè)計(jì)思路與原則

3、常見(jiàn)的KPI指標(biāo)類型

案例：不同類型的KPI提取

4、KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的5個(gè)步驟

工具：各層級(jí)KPI指標(biāo)提取方法

如何設(shè)計(jì)公司級(jí)KPI？

案例分享：企業(yè)公司級(jí)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)與提取

如何設(shè)計(jì)部門(mén)級(jí)KPI?

課后練習(xí)：部門(mén)級(jí)KPI提煉與設(shè)計(jì)

如何設(shè)計(jì)職位級(jí)KPI?

課后練習(xí)：職位級(jí)KPI指標(biāo)分解與設(shè)計(jì)

二、戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效考核指標(biāo)的兩種主要類別

1、KPI類指標(biāo)設(shè)計(jì)

KPI設(shè)計(jì)的四個(gè)誤區(qū)

KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)的三種方法

案例：如何提取關(guān)羽的KPI

2、工作目標(biāo)的三類指標(biāo)

三、如何精準(zhǔn)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)

案例：KPI基本指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與卓越指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)舉例

1、KPI定義與計(jì)算方式（案例分享）

2、KPI計(jì)分方法（案例分享：某知名企業(yè)KPI計(jì)分表展示）

3、如何設(shè)計(jì)KPI的權(quán)重與配分？（案例分享：某企業(yè)KPI權(quán)重分享）

4、關(guān)于考核周期的設(shè)計(jì)

課后演練：部分職位KPI描述規(guī)范

 

第三講：面面俱到—優(yōu)勢(shì)績(jī)效面談技巧

一、 績(jī)效考核面談的目的

1、就事論事

2、著重未來(lái)

3、獎(jiǎng)優(yōu)改劣

4、雙方共識(shí)

5、共同布局

6、協(xié)議未來(lái)

二、績(jī)效考核面談七項(xiàng)原則

1、建立并維護(hù)彼此的信任

2、清楚地說(shuō)明面談的目的

3、真誠(chéng)的鼓勵(lì)員工多說(shuō)話

4、傾聽(tīng)并避免對(duì)立與沖突

5、集中于未來(lái)而并非過(guò)去

6、注意需優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重

7、以積極的方式結(jié)束面談

三、績(jī)效面談的四個(gè)階段

1、計(jì)劃階段

2、指導(dǎo)階段

3、考評(píng)階段

3、反饋階段

四、績(jī)效面談二大技巧

1、漢堡原理

2、BEST原理

案例：?jiǎn)T工因不服績(jī)效結(jié)果，氣沖沖的闖入總經(jīng)理辦公室

五、績(jī)效面談中的八大激勵(lì)策略

1、授人以魚(yú)

2、授人以漁；

3、授人以欲；

4、授人以?shī)剩?/p>

5、授人以愚；

6、授人以遇；

7、授人以譽(yù)；

8、授人以宇。

 

 

（第二部分：基于戰(zhàn)略落地的薪酬福利實(shí)務(wù)）

第一講：認(rèn)知篇——薪酬管理的哲學(xué)解析

一、薪酬的實(shí)質(zhì)

1、勞動(dòng)報(bào)酬

2、激勵(lì)核心人才

3、服務(wù)于公司戰(zhàn)略

4、體現(xiàn)公司價(jià)值

模型：薪酬總體戰(zhàn)略模型

二、薪酬的主要內(nèi)容

1、貨幣薪酬

2、非貨幣薪酬

三、薪酬的重要地位

1、員工方面：吸引并留住優(yōu)秀人才

2、企業(yè)方面：

更先進(jìn)的產(chǎn)品或服務(wù)

更大的市場(chǎng)份額

人力成本控制

四、薪酬管理的變化新趨勢(shì)

1、強(qiáng)調(diào)總體（全面）薪酬的概念

2、更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平

3、調(diào)整固定向激動(dòng)、績(jī)效大浮動(dòng)邁進(jìn)

4、寬帶薪酬

 

第二講：思路篇——薪酬福利設(shè)計(jì)的思路

導(dǎo)論：這個(gè)世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠(yuǎn)變化的主題!

一、薪酬福利功能的認(rèn)知

1、工資解析-保障吃得飽

2、獎(jiǎng)金解析-保障干得好

3、股票分紅-保障干的久

4、福利解析-保障干的穩(wěn)

二、薪酬福利管理的三大目標(biāo)

1、效率目標(biāo)

2、公平目標(biāo)

3、合法目標(biāo)

三、薪酬福利激勵(lì)的原則

1、及時(shí)性原則

2、同一性原則

3、預(yù)告性原則

4、開(kāi)發(fā)性原則

案例1：毛主席如何讓貓吃辣椒

案例2：阿里巴巴的員工為何愿意加班不要錢(qián)？

四、薪酬激勵(lì)理論與實(shí)踐

1、激勵(lì)的八種類型

視頻解析1：康熙如何拿下姚啟勝

視頻解析2：劉備如何搞定關(guān)張

2、激勵(lì)的四類實(shí)踐應(yīng)用

 

第三講 落地篇——薪酬福利設(shè)計(jì)落地

一、薪酬設(shè)計(jì)原則

1、對(duì)內(nèi)公平_崗位評(píng)價(jià)

2、對(duì)外公平_薪酬調(diào)查

3、對(duì)員工激勵(lì)_薪資結(jié)構(gòu)

4、對(duì)成本節(jié)約_成本分析

二、薪酬體系的定位設(shè)計(jì)思路

1、為技能/能力付薪

2、為職位付薪

3、為市場(chǎng)付薪

4、為業(yè)績(jī)付薪

5、為價(jià)值付薪

三、薪酬設(shè)計(jì)3PM薪酬體系設(shè)計(jì)流程

1、管理現(xiàn)狀診斷

2、制定薪酬策略

3、崗位體系設(shè)計(jì)與工作分析

4、崗位評(píng)價(jià)

5、薪酬調(diào)查

6、薪酬水平設(shè)計(jì)

7、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

8、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)

9、薪酬制度的執(zhí)行與控制

四、薪酬調(diào)整分析

1、調(diào)薪影響的因素

2、調(diào)薪的四個(gè)步驟

3、實(shí)現(xiàn)薪酬總額與企業(yè)動(dòng)態(tài)浮動(dòng)前提與基礎(chǔ)

4、調(diào)薪四種實(shí)現(xiàn)形式

案例：某上市企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)分享

五、如何構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略

1、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的意義

2、不同階段對(duì)薪酬戰(zhàn)略的影響

3、薪酬戰(zhàn)略與薪酬策略

 

第四講：獎(jiǎng)金篇——如何設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金

導(dǎo)入：年終獎(jiǎng)金設(shè)置需解決的6個(gè)問(wèn)題

一、年終獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的原則

1、內(nèi)部公平及外部競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合

2、因需而變的層級(jí)差異性原則

3、公司利益與員工貢獻(xiàn)相結(jié)合

4、獎(jiǎng)金分配與員工績(jī)效掛鉤

5、獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)生涯

二、年度績(jī)效考核的實(shí)施步驟

1、成立年度績(jī)效考核委員會(huì)

2、制定年度績(jī)效考核方案

3、召開(kāi)年度績(jī)效考核會(huì)議

4、落實(shí)年度績(jī)效考核細(xì)節(jié)

5、跟進(jìn)年度績(jī)效考核結(jié)果

6、對(duì)年度考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)盤(pán)

三、年終獎(jiǎng)金核定方式

1、年終獎(jiǎng)金總額確定的三種方法

2、年終獎(jiǎng)金功能結(jié)構(gòu)確定的五種方法

3、如何按部門(mén)職能來(lái)確定年終獎(jiǎng)金

案例分享：某企業(yè)年終獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

4、年終獎(jiǎng)金考核的因素

5、其他特別因素

四、年終獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的方法

1、獎(jiǎng)金池切分法

2、目標(biāo)達(dá)成率法

3、工作年限獎(jiǎng)勵(lì)法

4、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)法

五、年終獎(jiǎng)金分配的流程

六、年終獎(jiǎng)金后期跟蹤事項(xiàng)

1、員工滿意度調(diào)查

2、員工年度績(jī)效面談

 

 

講師介紹/Lecturer

    李老師

    14年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)

    12年香港上市企業(yè)高管經(jīng)驗(yàn)

    12年全國(guó)985/211高校招聘經(jīng)驗(yàn)

    中山大學(xué)EMBA/華南師范教育管理

    國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師/國(guó)家高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師

    國(guó)家高級(jí)心理咨詢師/國(guó)家高級(jí)人力資源管理師

    曾任：本地寶集團(tuán)戰(zhàn)略中心（總部）丨人力資源總監(jiān)

    曾任：香港建滔集團(tuán)（上市）總部丨人力資源總監(jiān)/管理學(xué)院院長(zhǎng)

 

擅長(zhǎng)領(lǐng)域：

    招聘面試、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)管控、人才梯隊(duì)建設(shè)、人力資源體系搭建、人才盤(pán)點(diǎn)、HRBP、OKR、非人、人才激勵(lì)、崗位勝任力建模、管理心理學(xué)……

 

    李老師擁有14年企業(yè)人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，歷任人力資源總監(jiān)、管理學(xué)院院長(zhǎng)、勞動(dòng)協(xié)調(diào)委員會(huì)負(fù)責(zé)人等職位，成功積累扎實(shí)的企業(yè)管理及人力資源實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，有著互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、酒店、物業(yè)、化工、石油、機(jī)械制造、電路板、覆銅板、石墨稀電地暖等多重企業(yè)高管及人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；曾為香港建滔集團(tuán)解決全球70家分公司的人才儲(chǔ)備需求，為企業(yè)累計(jì)招聘了近千名優(yōu)秀的人才，輸送到了各分公司，并培養(yǎng)出了近百名的優(yōu)秀管理者，得到董事局領(lǐng)導(dǎo)的充分認(rèn)可。

李老師更是對(duì)人力資源管理體系中戰(zhàn)略管理、人才預(yù)測(cè)、人才引進(jìn)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效優(yōu)化及勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)及風(fēng)險(xiǎn)管控等六大方向模塊的建設(shè)有完整的設(shè)計(jì)思路，課程也是廣受企業(yè)好評(píng)，至今為止授課近600場(chǎng)，參訓(xùn)學(xué)員500期，課程好評(píng)率達(dá)98%。

 

主講課程：

（一）薪酬績(jī)效管理

《降本增效——企業(yè)人工成本管控與盈利思維》

《讓管理更輕松——經(jīng)理人如何玩轉(zhuǎn)OKR》

《基于戰(zhàn)略落地的薪酬福利與績(jī)效實(shí)戰(zhàn)》

《戰(zhàn)略至上——基于目標(biāo)落地的平衡記分卡實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》

《薪心相印——現(xiàn)代企業(yè)薪酬與福利設(shè)計(jì)落地》

（二）人才招聘與甄選

《金牌校招官——應(yīng)屆生的招聘與甄選技術(shù)》

《金牌宣講官——校招成功宣講四步法》

《精準(zhǔn)識(shí)人——基于勝任力的面試與甄選技術(shù)》

《新媒體招聘渠道開(kāi)發(fā)及實(shí)戰(zhàn)運(yùn)用》

（三）職業(yè)素養(yǎng)類

《縱橫職場(chǎng)——一張畫(huà)布塑造新生代員工職業(yè)生涯》

《贏在執(zhí)行-職場(chǎng)新秀的執(zhí)行力塑造及提升》

《精打細(xì)算-職場(chǎng)新秀的高效時(shí)間管理》

（四）勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管控類

《凝心聚力，基因制勝——卓越企業(yè)文化建設(shè)四步曲》

《防微杜漸——互聯(lián)網(wǎng)下的保密管理技能提升》

《與時(shí)俱進(jìn)——新民法典下的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防與控》

《凝心聚力——工會(huì)如何策劃出別出心裁的活動(dòng)》

 

授課風(fēng)格：

已呈現(xiàn)八大優(yōu)勢(shì)：盤(pán)、建、萃、賦 、博、趣、實(shí)、優(yōu)；

●一盤(pán)：望聞問(wèn)切，追本溯源，課程定位準(zhǔn)；

●二建：選序漸進(jìn)，構(gòu)建心智，課程接受易；

●三萃：反轉(zhuǎn)課堂，教學(xué)相長(zhǎng)，課程參與高；

●四賦：內(nèi)化于心、洞悉人性，課程感悟深；

●五博：高屋建瓴、談古論今、課程知識(shí)廣；

●六趣：因才施教，妙趣橫生、課程方法活；

●七實(shí)：鼎新革故、觸類旁通、課程干貨多；

●八優(yōu)：復(fù)盤(pán)增效、激活賦能、課程轉(zhuǎn)化快。

 

部分服務(wù)過(guò)的客戶：

中國(guó)銀行、建設(shè)銀行、農(nóng)村商業(yè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、農(nóng)村信用合作社、中國(guó)郵政銀行、浦東銀行、交通運(yùn)輸部干部管理學(xué)院、中車集團(tuán)、深圳市政、中國(guó)建筑、重慶國(guó)際復(fù)合材料、衛(wèi)士通、白運(yùn)城投集團(tuán)、國(guó)家電網(wǎng)（湖北、湖州、安吉、蘇州）、南方電網(wǎng)、南方航空、中核七院、中建八局、中建七局、中鐵六局、中建二局、華西集團(tuán)、中核七院、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)電信、中興通訊、國(guó)家電投、中煙（湖北、湖南、貴州、福建）、中核四O四、中海建筑、深圳市物業(yè)、中山金控、國(guó)投集團(tuán)、華信集團(tuán)、楓樹(shù)壩集團(tuán)、中國(guó)檢測(cè)集團(tuán)（廣東區(qū)）、深圳華僑城、廣州市城市排水、深圳市深水龍崗水務(wù)、廣州珠江數(shù)碼、國(guó)能大渡河、國(guó)能朔黃鐵路、中鐵十一局、南京誠(chéng)志、中建科技集團(tuán)、振華集團(tuán)、汕頭魯能、山東銀座、中南勘測(cè)設(shè)計(jì)院、東風(fēng)本田、交通黨校（衡陽(yáng)、山西、河北、陜西、湖北、北京、安徽、貴州、廣州）、興泰金融控股、昌河飛機(jī)、中海油田、深圳中外運(yùn)船務(wù)、保利長(zhǎng)大、廣信通信、上海水務(wù)、珠海水控集團(tuán)、武鋼集團(tuán)、寶鋼集團(tuán)、東明石化集團(tuán)、葛洲壩集團(tuán)、新興鑄管、深圳智慧園、福州人力資源集團(tuán)、粵海水務(wù)集團(tuán)、上海糖業(yè)煙酒集團(tuán)、北京環(huán)境衛(wèi)生工程集團(tuán)、東莞軌道交通、中海油天津化工、中鐵建工、花樣年、中興通信、江蘇華電集團(tuán)、振業(yè)集團(tuán)深圳分公司、凌云工業(yè)股份、富士康集團(tuán)、廣東奧馬冰箱、深圳創(chuàng)維、深圳比亞迪、唯品會(huì)、順豐集團(tuán)、三星集團(tuán)、深圳安吉爾集團(tuán)、海普瑞公司、順特電氣、寶視佳科技、廣州銳森網(wǎng)絡(luò)、惠州鋰威新能源、天康飼料、海銀財(cái)富、福建晶特爾醫(yī)療、廣東海圓圓、吉田拉鏈（4期）、深圳微步信息、廣州宜容服飾、影兒時(shí)尚集團(tuán)、紹興遠(yuǎn)東石化、光力科技股份、明源云集團(tuán)、深圳蘑菇財(cái)富、綠米聯(lián)創(chuàng)科技、深圳蘭希黎科技、合景泰集團(tuán)、維怡美生物科技、欣旺能源、旭硝子顯示玻璃、杭州輕尋科技、億聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、58同城、亞信科技、廣東宏工集團(tuán)、邦普循環(huán)科技集團(tuán)、青海立方信息科技、永天機(jī)械、深圳達(dá)信廠、惠州東陽(yáng)、惠州建業(yè)、建滔昆山地暖、建滔佛岡地暖、廣州建滔廣場(chǎng)、上海建滔廣場(chǎng)、揚(yáng)州實(shí)友化工、河北醋酸、山東高密建滔、山西萬(wàn)鑫達(dá)、江西宏豐、廣州同創(chuàng)、惠州忠信、清遠(yuǎn)世紀(jì)玻纖、連州銅箔、韶關(guān)化工、江門(mén)高科技、開(kāi)平太平洋、江門(mén)榮信電路板、東莞萬(wàn)年富、江蘇化工……

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