《任職資格體系建設(shè)與實踐要點》

【報名詳情】

場次：2025年11月7日-8日上海

費用：4980/元人（差旅費用請自理）

【課程背景】

隨著全球經(jīng)濟發(fā)展各種政策紅利、地緣紅利、人口紅利的逐漸消失，企業(yè)之間的競爭越來越依賴于其核心的組織能力。在這樣的背景下，許多企業(yè)意識到其任職資格與人才培養(yǎng)體系存在嚴重的不足。例如，體系不夠完善、標(biāo)準不明確、培訓(xùn)內(nèi)容與實際需求脫節(jié)等。這些問題阻礙了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和員工的個人成長。因此，建立一套科學(xué)、有效的任職資格與人才培養(yǎng)體系成為了迫切的需求。

另一方面，員工對于自身的職業(yè)發(fā)展也有著越來越高的期望。他們希望能夠明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，了解崗位的晉升通道和要求，從而有針對性地提升自己的能力，實現(xiàn)職業(yè)成長。任職資格與人才培養(yǎng)體系的建設(shè)，可以為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和成長機會。

【培訓(xùn)收益】

¨ 1套職位體系設(shè)計的核心技術(shù)

¨ 1套標(biāo)準化的任職資格標(biāo)準建設(shè)流程

¨ 關(guān)鍵知識經(jīng)驗萃取的3步曲

¨ 行為標(biāo)準提煉的5項關(guān)鍵要領(lǐng)

¨ 6種典型的任職資格應(yīng)用場景

【課程特色】

¨ 世界500強標(biāo)桿企業(yè)實踐案例，華為人才培養(yǎng)的成功案例

¨ 從理念到方法到案例，系統(tǒng)性和實操性強

【適合對象】

HR管理人員、HRD

【核心挑戰(zhàn)】

工作場景

現(xiàn)實挑戰(zhàn)

情景一：千軍萬馬過獨木橋，企業(yè)留不住核心專業(yè)技術(shù)人才，“為他人做嫁衣”現(xiàn)象頻頻發(fā)生

挑戰(zhàn)1：員工能力得到領(lǐng)導(dǎo)認可，想加薪卻找不到依據(jù)，無奈之下讓員工走了管理發(fā)展通道，結(jié)果多了一個“蹩腳”的管理者，卻少了一個“優(yōu)秀”的專家人才

挑戰(zhàn)2：公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展，員工能力提升也很快，但沒有合適的崗位，“高能低就”現(xiàn)象越來越多，團隊不穩(wěn)定因素加劇

情景二：公司有職業(yè)通道，沒有能力標(biāo)準，員工不知道做到什么程度算好，管理者也不知道如何判斷員工能力高低

挑戰(zhàn)3：員工都很努力，但晉升名額有限，領(lǐng)導(dǎo)非?！盀殡y”，不知道到底把機會給誰

挑戰(zhàn)4：員工老是犯同樣的錯誤，領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)強調(diào)還是沒用，間接導(dǎo)致團隊運作成本增大，運作效率低下

挑戰(zhàn)5：好不容易把能力標(biāo)準開發(fā)出來了，但用不起來，與業(yè)務(wù)場景相差甚遠，無法科學(xué)指導(dǎo)員工工作

情景三： 員工總是犯重復(fù)性錯誤，隱性的管理成本非常高；人才流失的同時也帶來了知識經(jīng)驗的流失

挑戰(zhàn)6：中層干部不愿意投入時間精力培養(yǎng)員工，總希望招“現(xiàn)成”的人來用，過于急功近利

挑戰(zhàn)7：明星員工離職，工作交接草草了事，知識經(jīng)驗很難傳承下來，管理者非常痛苦，總是花費大量時間反復(fù)指導(dǎo)同一個問題

挑戰(zhàn)8：“教會徒弟餓死師傅”的思想根深蒂固，如何讓員工“愿意學(xué)”，管理者“愿意教”？

【課程大綱】

一、 概念和認知：什么是任職資格

1） 企業(yè)人力資源理念的變化：人事-人力資源-人力資本

2） 現(xiàn)代化企業(yè)的人才驅(qū)動型組織建設(shè)及其特征

3） 什么是任職資格管理？（任職資格的“是”與“不是”）

4） 任職資格標(biāo)準與勝任力模型到底是什么關(guān)系？

5） 企業(yè)為什么要導(dǎo)入任職資格管理（典型的7個場景）

6） 任職資格對管理者和個人的價值

7） 企業(yè)任職資格管理的組織結(jié)構(gòu)和責(zé)任主體

8） 任職資格管理的三大原則

9） 任職資格管理的三大任務(wù)

10） 課堂討論：企業(yè)人才治理TOP3問題與任職資格體系

二、 通道規(guī)劃與設(shè)計

1） 案例導(dǎo)入：到底是職級稱呼還是職位稱呼？

2） 職位的基本概念（職位、職級與崗位的區(qū)別）

3） 舉例：軍職與軍銜的關(guān)系

4） 職位職級與任職資格等級的關(guān)系（“寬對應(yīng)”與“窄對應(yīng)”）

5） 4種職業(yè)發(fā)展通道類型的選擇

6） 職族-職系-職類-職位-崗位的關(guān)系

7） 橫向序列劃分及職位規(guī)劃指導(dǎo)原則（含要素）

8） 縱向?qū)蛹墑澐指鲗蛹壎x參考要素

9） 職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃指導(dǎo)原則及示例（典型崗位發(fā)展路徑）

10） 職業(yè)發(fā)展通道與任職資格標(biāo)準如何打通？（先考證 VS  先上崗）

11） 案例分享1：營銷人員職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

12） 案例分享2：研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

13） 案例分享3：職能人員職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

三、 任職資格標(biāo)準開發(fā)

1） 案例導(dǎo)入：如此標(biāo)準，如何選人育人？

2） 能力素質(zhì)的冰山模型

3） 任職資格標(biāo)準的三種常見結(jié)構(gòu)

4） 任職資格等級劃分的兩種形式（寬度策略、深度策略）

5） 行為-知識技能-素質(zhì)之間的關(guān)系

6） 任職資格標(biāo)準開發(fā)的原則

7） 任職資格標(biāo)準開發(fā)的程序

8） 核心行為標(biāo)準撰寫的步驟：職位分析-角色定義-標(biāo)桿人物工作分析-提煉關(guān)鍵行為-定義成功標(biāo)準

9） 應(yīng)知應(yīng)會萃取提煉3部曲：行為提煉-問題萃取-知識技能總結(jié)

10） 素質(zhì)標(biāo)準開發(fā)業(yè)務(wù)模型：企業(yè)文化-標(biāo)桿研究-專業(yè)機構(gòu)-職族/職類分析

11） 課堂模擬：模擬開發(fā)一個職位的任職資格標(biāo)準

12） 問題思考：管理人員和專業(yè)人員的任職資格有何區(qū)別

四、 任職資格認證及應(yīng)用

1） 任職資格認證核心原則

2） 典型的任職資格認證方法及有效性

3） 任職資格認證管理流程

4） 任職資格認證的步驟和形式

5） 任職資格體系運作循環(huán)周期

6） 任職資格認證與績效考核有何區(qū)別？

7） 任職資格體系運營分析的3張“報表“

8） 任職資格認證結(jié)果的6種典型應(yīng)用場景和案例

9） 不同階段企業(yè)導(dǎo)入任職資格管理的業(yè)務(wù)策略

10） 如何確保任職資格體系建設(shè)工作成功有效落地？（經(jīng)驗教訓(xùn)總結(jié)）

11） 如何對現(xiàn)有員工進行任職資格初始化管理？

12） 小結(jié)：任職資格與職位管理是HR管理體系的兩大基石

【講師介紹：南華老師】

l 22年組織與人才發(fā)展工作經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗，Hay Group, IBM組織變革項目經(jīng)驗。多次榮獲中國企業(yè)大學(xué)最佳實踐獎，組織與人力資源管理最佳創(chuàng)新獎，在推動組織變革和知識管理方面有卓越貢獻。

l 曾全程參與華為大學(xué)的建設(shè)和運營，深諳國際化企業(yè)人才開發(fā)的先進理念和典型做法。

l 牽頭籌建牧羊控股集團商學(xué)院并負責(zé)全面運營和管理，樹立了農(nóng)牧行業(yè)企業(yè)大學(xué)的標(biāo)桿。

l 人才發(fā)展理論功底深厚，實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，非常注重企業(yè)戰(zhàn)略到執(zhí)行落地的全過程研究和實踐。

服務(wù)企業(yè)：

吉利汽車、傳化集團、中南機車、中梁集團、成飛集團、雷允上、俊發(fā)地產(chǎn)、斯蒂爾青島、波司登、江蘇永鋼、舜宇集團、國顯廣電、京博控股、蘇寧云商、正邦集團、雙胞胎、安訊科技、華勤通訊、公牛集團、中國電科10所、久吾高科、中企物業(yè)、龍川管業(yè)、全信股份、垠坤集團、三和四美、揚杰科技、亞威機床、聯(lián)博藥業(yè)、海管家物流、益而益、遠大集團、啟明醫(yī)療、舒普思達等。

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2025年11月07-08日 上海

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