和HR專家一樣經(jīng)營人才

中高層管理者的人力資源管理

【培訓時間】2025年10月25-26日濟南

【培訓對象】總經(jīng)理，副總經(jīng)理等高管、 各職能部門負責人、高潛管理者、人力資源負責人；

【培訓費用】4800元/人（含培訓費、教材、茶點、發(fā)票）食宿自理.

培訓背景：

事由人成，造物先育人。

部門負責人作為團隊人才管理的第一責任人，其識人用人能力直接決定業(yè)務成敗。然而，多數(shù)業(yè)務管理者常陷入“重技術輕管理”的困境，在“選育用留激裁”全周期管  理中缺乏系統(tǒng)方法，與 HR 部門協(xié)同低效，導致人才流失、團隊活力不足等問題。

如何從“業(yè)務專家”轉型為“人才管理者”，與 HR 同頻共振、力出一孔，已成為驅動組織效能的核心命題。

本課程主講人，具有上汽（大型國企）、GE（世界前 30 強）人力資源兼運營管理 20 余年工作經(jīng)歷，是一個具有業(yè)務思維的人力資源專家。

課程幫助業(yè)務負責人從“被動執(zhí)行”變?yōu)椤爸鲃咏?jīng)營人才”，實現(xiàn)團隊戰(zhàn)斗力提升30%+，人才保留率提升 25%+，成為“懂業(yè)務、善管理、能帶隊”的復合型領導者。

課程要點：

> 業(yè)務領導是人才管理“第 1 責任人”

> 人才管理的 1 個中心，2 個基本點

> 雇主品牌“4 件套”

> 結構化面試“7 步法”

> 打敗”面霸”6 大組合拳

> 高潛人才識別 4 標準

> 干部培養(yǎng)賦能 10 策略

> 關鍵人才流失 7 信號

> 人才發(fā)展路徑“4 通道”

> 3K 目標管理

> KPI 設定“3 步、4 看、5 性”

> 10 類員工輔導和面談

> 業(yè)務領導分配權之激勵“3 支柱”人

> 團隊和下屬賦能之“5 抓手”

> 下屬業(yè)績輔導 OBIA“4 步曲”

> 差異化激勵管控“9 宮格”

> 員工關系勞動糾紛之“4 惡搞”

> 雇傭全周期“8 大風險點規(guī)避法”

課程內(nèi)容：

模塊 1: 人才管理對于業(yè)務領導的重要意義

? 從業(yè)務領導視角看，企業(yè)組織和人力資源管理的體系和內(nèi)涵

? 雇傭全周期管理：下屬員工之“選育用留激裁”全局觀和核心要素

? 意識提升：基于業(yè)務發(fā)展視角之戰(zhàn)略性組織和人才管理的“一個中心、兩個基本點” 業(yè)務管理者的思維轉型和角色定位：兩手都要抓、兩手都要硬（業(yè)務技術+人員團隊）

? 理念意識轉型：各級業(yè)務管理者是人才管理“第一責任人”

? 協(xié)作與共贏：業(yè)務管理者與人力資源部門有效配合，推動業(yè)務發(fā)展和組織能力提升

? 案例：GE 通用電氣、華為、阿里等企業(yè)對管理者人才管理的定位和要求

? 工具：覺察與自省《業(yè)務管理者人才管理能力自我測評》

模塊 2: 看人/識人/育人/留人

?  人才吸引：EVP 雇主品牌“4 件套”方法助力業(yè)務領導打造部門吸引力,業(yè)務領導招人面試的角色定位和職責，如何與 HR 有效合作

?  工具：提升識人看人準確度-結構化面試“7 步法”、評估人 STAR 工具和實戰(zhàn)應用

? 打破沙鍋問到底：面試中如何有效提問和追問，問題的不同類型和背后的底層考察點識人之“望聞問切”：火眼金睛、打敗”面霸”6 大組合拳

?  現(xiàn)場練習：業(yè)務管理者根據(jù)公司招聘崗位設計面試問題和考察要點

?  實操：業(yè)務領導配合 HR 幫新人入職后盡快融合和崗位勝任

?  分組討論：人才從哪里來--誰的責任，誰來培養(yǎng)？用什么方法培養(yǎng)？

? “識才之慧眼”（業(yè)績與潛能）：高潛識別 4 標準-業(yè)務經(jīng)驗/專業(yè)力/個性特征/驅動力

? “育才之策略”（培養(yǎng)與發(fā)展）：長效機制-某標桿 500 強干部培養(yǎng) 10 策略

? “留才之良方”（文化和留人）：人才流失 7 信號,POWER 模型-預見性人才流失風險管控

?  方法工具：OJT“干中學練”閉環(huán)“3 步驟”，師帶徒，IDP 個性化定制化培養(yǎng)方案 業(yè)務管理者參與輪崗和經(jīng)驗儲備培養(yǎng)人才：培養(yǎng)目標、培育對象、輪崗設計、評估標準

? 場景講解：業(yè)務管理者運用“崗位影子人”加速培養(yǎng)人-實施時間、跟隨場景、事后心得通過人才發(fā)展路徑“4 通道”設計進行人才梯隊重點關鍵人才培育

模塊 3: 目標設定和績效管理

?  全周期績效管理 PDCA：目標制定、過程監(jiān)控、考核評價、改進提升的持續(xù)循環(huán)過程

? 討論：影響員工績效的因素分析，為什么會有低績效的員工

?  方法工具：“3K 目標管理”模型-考核目標與戰(zhàn)略掛鉤、BSC 平衡計分卡的實戰(zhàn)應用

? 關鍵成功要素 KSF：運用 BSC 和 KSF 分解落實企業(yè)年度戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃

?  設定方法-數(shù)學：KPI“三步、四看、五性”：基于時間節(jié)點的目標執(zhí)行法，QQTCSP

? 關鍵舉措任務 KIT： SAOT工具用于定性不好量化目標設定-從任務到產(chǎn)出-多快好省

? 案例：某企業(yè)基于戰(zhàn)略落地，運用“3K 目標管理”及 BSC 進行績效目標分解和設定績

? 效過程管控體系：績效過程跟蹤、監(jiān)控執(zhí)行之機制，月度經(jīng)營分析會之內(nèi)容模版

?  實操方法：強制分布比例以及底層邏輯, GE 的 271 活力法則，華為末尾淘汰制度

?  績效反饋技術和工具：面談詳細清單、結構化面談八大步驟和注意事項

?  討論和分享：不同場景下 10 種不同類型員工之有效輔導和績效面談的策略和話術

?  工具模版：PIP 績效改進計劃制定之內(nèi)容/指標/流程，業(yè)務領導如何與人力資源部合作

模塊 4: 員工激勵和團隊賦能

?  與經(jīng)濟利益掛鉤之激勵、分配與管控，業(yè)務領導運用績效考核之結果發(fā)對錢、分對錢通過整體回報價值 4 要素來激勵員工

?  方法：及時多頻曝光之有效物質激勵 - 給予業(yè)務領導適度經(jīng)濟分配權之激勵“3 支柱” 業(yè)務管理者對團隊和下屬賦能之“5 抓手”- 共識、輔導、反饋、教練、揚長

?  共識：目標分配和任務下達之達成共識和激勵 - 黃金三圈和 SBI 工具

? 輔導：下屬業(yè)績輔導 OBIA“4 步曲”模型應用于激勵改進和提升能力

?   反饋：正面認可式 3 級反饋，負面反饋 FICA 模型，對下屬高質量反饋 E2C2 工具

?  教練：好領導必是好教練-情景案例：李總有效運用教練技術激勵下屬超業(yè)績目標

?   激勵：易學易用高效走心的非金錢激勵“百寶箱”

?   揚長：《優(yōu)勢識別器》用人之長，發(fā)現(xiàn)和善用人才-新時代 95 后/00 后

?   方法工具：喬哈里視窗運用于管理者和下屬的信任建立、融和賦能之流程和機制

?   討論互動：員工差異化激勵和管控“9 宮格”實戰(zhàn)運用

模塊 5: 業(yè)務管理者的員工關系管理

? 員工關系和勞動糾紛之“4 惡搞” - 搞人、搞事、搞領導、搞公司

? 業(yè)務管理者在員工關系管理中重要角色和主要職責

? 業(yè)務管理者必須了解的相關《勞動合同法》對用人法律法規(guī)

? 重要思想“防范于未然，預防性管理”：管理者如何防范法律風險，規(guī)范員工關系管理

? 業(yè)務管理者在員工關系上與 HR 之有效合作、全面降低公司和管理風險和經(jīng)濟成本

? 8 大風險點規(guī)避法：簽合同、試用期、違紀、績效差、加班、病假、終止、解除業(yè)務管理者“避坑”秘籍

? 講“法言法語”之話術：“你錄音我不懼”、“你搞事我留痕”

? 實操技能：業(yè)務管理者對下屬員工優(yōu)化、退出、解聘、離職管理過程中的技巧

專家介紹：戴維

? 實戰(zhàn)人力資源與領導力專家

? 曾任 GE（通用電氣）大中華區(qū)人力資源總經(jīng)理，擁有上汽集團等大型國企工作經(jīng)驗

? 具有 20 年跨國企業(yè)、國企和民企高管經(jīng)驗，歷任人力副總裁、經(jīng)管部部長、戰(zhàn)略客戶總監(jiān)

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主題

上課時間

2025年10月25-26日 濟南

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