人資實(shí)操管理師訓(xùn)練---薪酬項(xiàng)目實(shí)操訓(xùn)練營(yíng) 您想學(xué)會(huì)其他培訓(xùn)課上不會(huì)講、教科書(shū)找不到、咨詢公司秘而不宣的薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目管理操作技術(shù)嗎？ 作為無(wú)力聘請(qǐng)外部咨詢公司的中小企業(yè)，想要不依靠咨詢公司就能建設(shè)適合自身特點(diǎn)的薪酬體系嗎？ 【課程背景】： 目前社會(huì)上很多與薪酬有關(guān)的培訓(xùn)課程多側(cè)重于崗位評(píng)估方法的介紹上。這固然很重要，但是在實(shí)踐中，薪酬體系建設(shè)作為一個(gè)在公司內(nèi)部涉及所有部門、影響所有員工切身利益的重大項(xiàng)目，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的項(xiàng)目管理技巧成為影響項(xiàng)目最終成敗的關(guān)鍵因素。 本課程是站在項(xiàng)目管理的高度，分析薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目的里程碑設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定、關(guān)鍵點(diǎn)控制、職責(zé)分工、過(guò)程管理的方法、原則及實(shí)操技巧，指導(dǎo)企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人或中小企業(yè)老板在不依靠咨詢公司的情況下建設(shè)適合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬體系。 【課程特點(diǎn)】： 要點(diǎn)講授+行動(dòng)學(xué)習(xí)+教練輔導(dǎo)，模擬企業(yè)實(shí)景呈現(xiàn)，管理工具開(kāi)發(fā)，實(shí)操技能提升訓(xùn)練

【注意事項(xiàng)】
1）上課涉及大量的小組任務(wù)，需要學(xué)員自帶筆記本電腦（平均按照1/2配置）；
2）請(qǐng)各位參訓(xùn)學(xué)員自帶公司薪酬資料（各種制度、表格、崗位說(shuō)明書(shū)等、數(shù)據(jù)。請(qǐng)將數(shù)據(jù)進(jìn)行保密處理），以便于培訓(xùn)中模擬演練。
【課程收益】：
通過(guò)模擬企業(yè)實(shí)景，貫穿始終的完整案例訓(xùn)練與分析，幫助學(xué)員掌握薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目管理流程各關(guān)鍵環(huán)節(jié)的操作技巧；培訓(xùn)后完全可以在不聘請(qǐng)咨詢公司的情況下獨(dú)立組織開(kāi)展薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目。
課程介紹的薪酬體系及方法，學(xué)員稍作修改之后就可復(fù)制到自己所在公司，可以確保新的薪酬體系有這樣的特點(diǎn)：制度是公開(kāi)的、方法是科學(xué)、流程是公正的、結(jié)果是相對(duì)準(zhǔn)確的、薪酬體系是保持動(dòng)態(tài)的，讓人力資源部負(fù)責(zé)人在企業(yè)中真正樹(shù)立專家形象。
【學(xué)員對(duì)象】：
總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、薪酬主管以及2-3年人資從業(yè)者
【開(kāi)課時(shí)間】2008年11月15-16日 【開(kāi)課地點(diǎn)】北京
【課程長(zhǎng)度】： 2天
【課程大綱】：
第一部分：必須澄清的問(wèn)題
薪酬體系建設(shè)的“項(xiàng)目管理”
1.1 薪酬體系建設(shè)的“項(xiàng)目管理”的定義是什么？
1.2 誰(shuí)為項(xiàng)目的結(jié)果負(fù)責(zé)？總經(jīng)理or人力資源主管？
1.3 人力資源主管在項(xiàng)目中是什么角色？
薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目存在的主要問(wèn)題
2.1建設(shè)什么樣的“薪酬體系”沒(méi)有概念
2.2高層與人力資源在薪酬體系建設(shè)的理念、原則、方法上的不一致
2.3不能找到大家認(rèn)同為科學(xué)的方法和公平的流程
2.4評(píng)估結(jié)果被質(zhì)疑—這是項(xiàng)目的災(zāi)難
2.5 不愿調(diào)動(dòng)中層經(jīng)理加入項(xiàng)目
2.6項(xiàng)目計(jì)劃被無(wú)休止地拖延
薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目管理的策略和原則
3.1 是否調(diào)動(dòng)中層管理人員參與到項(xiàng)目組？他們會(huì)不會(huì)成為人力資源的絆腳石？
3.2 崗位評(píng)估方法如何得到項(xiàng)目組多數(shù)成員的認(rèn)可？
3.3 里程碑目標(biāo)達(dá)不到怎么辦？項(xiàng)目是繼續(xù)還是暫停？
3.4 如何實(shí)施分結(jié)構(gòu)分階段的保密策略？即不透明，也不是暗箱。
3.5 注重對(duì)項(xiàng)目成員的培訓(xùn)和相互間溝通
第二部分：薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目----啟動(dòng)
1. 學(xué)員分組,建立企業(yè)實(shí)景模型
2．如何進(jìn)行薪酬項(xiàng)目的前期準(zhǔn)備工作
2.1如何判斷啟動(dòng)薪酬項(xiàng)目的時(shí)機(jī)？
2.2如何引導(dǎo)總經(jīng)理的思路與你保持一致？
2.3如何設(shè)計(jì)一份可操作的《項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)》？為什么它決定了項(xiàng)目成功的一辦？
2.4 為什么用你和總經(jīng)理認(rèn)可的方法，冠以國(guó)際通行、大中企業(yè)追捧的噓頭，給項(xiàng)目組成員洗腦和宣“灌”？如何設(shè)計(jì)這個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容？
注：本小結(jié)分享兩個(gè)企業(yè)的實(shí)操文件，未來(lái)工作中稍做修改即可借鑒使用。
3.召開(kāi)項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)的要點(diǎn)是什么
3.1 高調(diào)召開(kāi)啟動(dòng)會(huì)的意義和作用
3.2為什么要求項(xiàng)目組成員啟動(dòng)會(huì)“一個(gè)都不能少”？
3.3 如何在啟動(dòng)會(huì)上樹(shù)立人力資源的專家形象？
第三部分：薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目----薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1. 薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1.1 薪酬體系設(shè)計(jì)的最大著力點(diǎn)是什么，公平還是激勵(lì)？
1.2 為什么使用職位評(píng)估法？它如何保證結(jié)果的準(zhǔn)確性？
1.3 如何規(guī)劃崗位價(jià)值序列？
1.4如何在薪酬體系上設(shè)計(jì)第二發(fā)展通道，使薪酬與員工職業(yè)規(guī)劃相匹配？
1.5 薪酬體系設(shè)計(jì)的誤區(qū)是什么？
第四部分：薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目----崗位評(píng)估與付酬
1. 如何設(shè)計(jì)崗位評(píng)估要素
1.1 崗位評(píng)估要素選擇的三個(gè)原則是什么？
1.2 崗位評(píng)估要素定義、付值的技巧
1.3提供兩套常見(jiàn)崗位測(cè)評(píng)要素
1.4怎么保證評(píng)估要素的準(zhǔn)確與科學(xué)？
1.5《崗位評(píng)估辦法》這份文件對(duì)項(xiàng)目的重要意義是什么？如何策略地推動(dòng)在項(xiàng)目組成員中被通過(guò)？
注：本小結(jié)分享一個(gè)企業(yè)的實(shí)際《崗位評(píng)估辦法》，未來(lái)工作中稍做修改即可借鑒使用。
2. 崗位評(píng)估的流程設(shè)計(jì)及過(guò)程控制要點(diǎn)
2.1如何設(shè)計(jì)一個(gè)公平的評(píng)估流程？保證公平的三個(gè)機(jī)制如何設(shè)計(jì)？
2.2 評(píng)估小組成員選擇有什么原則？
2.3 進(jìn)行“典型崗位評(píng)估”的目的是什么，選擇典型崗位的三個(gè)原則是什么？
2.4 崗位是越多越好嗎？
2.5崗位評(píng)估的九個(gè)步驟是什么？其中的操作技巧是什么？
3. 薪酬體系機(jī)制設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)及付酬技巧
3.1體系中設(shè)多少等為宜？
3.2 如何參考薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定公司的薪酬水平？即如何設(shè)計(jì)每等最低工資水平及等幅度？
3.3 如何將崗位與等（薪酬水平）相對(duì)應(yīng)？
3.4 如何設(shè)計(jì)職級(jí)序列及職級(jí)工資水平？ 不同崗位設(shè)多少職級(jí)為宜？
3.5 崗位工資、職級(jí)工資、等工資水平之間的關(guān)系是什么？
3.6 如何設(shè)計(jì)固定工資和浮動(dòng)工作的比例關(guān)系？
注：本小結(jié)可使用電腦操作軟件學(xué)習(xí)薪酬體系設(shè)計(jì)的機(jī)制原理。
第五部分：薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目----職級(jí)評(píng)估（又名適崗度評(píng)估）
1. 如何設(shè)計(jì)職級(jí)評(píng)估的要素
1.1 職級(jí)評(píng)估要素選擇的三個(gè)原則是什么？
1.2 職級(jí)評(píng)估要素定義、付值的技巧
1.3 怎么保證職級(jí)評(píng)估要素的準(zhǔn)確與科學(xué)？
1.4 《職級(jí)評(píng)估辦法》這份文件對(duì)項(xiàng)目的重要意義是什么？
注：本小結(jié)分享一個(gè)企業(yè)的實(shí)際《職級(jí)評(píng)估辦法》，未來(lái)工作中稍做修改即可借鑒使用。
2. 職級(jí)評(píng)估的流程設(shè)計(jì)及過(guò)程控制要點(diǎn)
2.1如何設(shè)計(jì)一個(gè)公平的評(píng)估流程？保證公平的三個(gè)機(jī)制如何設(shè)計(jì)？
2.2職級(jí)評(píng)估小組成員選擇有什么原則？
2.3進(jìn)行“典型崗位評(píng)估”的目的是什么，選擇典型崗位的三個(gè)原則是什么？
2.4 職級(jí)評(píng)估的九個(gè)步驟是什么？其中的操作技巧是什么？
3. 如何進(jìn)行薪酬結(jié)果的醞釀
3.1 如何為工資低于等最低水平的人員定薪？
3.2 如何為工資高于等最高水平的人員定薪？
3.3 如何為有資歷少業(yè)績(jī)的人員定薪？
3.4 如何為有業(yè)績(jī)少資歷的人員定薪？
3.5 如何為“能人”定薪？
3.6 如何為“不穩(wěn)定人員”定薪？
4. 設(shè)計(jì)一套自己的薪酬制度
4.1 如何為新招聘人員定薪？（如何為應(yīng)屆大學(xué)生和沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人定薪？
4.2如何為調(diào)動(dòng)或晉升的人員定薪？
4.3如何進(jìn)行每年的調(diào)薪？ 
4.4如何設(shè)計(jì)一種機(jī)制，可以使薪酬體系與外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)保持動(dòng)態(tài)平衡？
注：本小結(jié)可使用電腦操作軟件學(xué)習(xí)薪酬體系設(shè)計(jì)的機(jī)制原理，另分享一個(gè)企業(yè)的實(shí)際《薪酬制度》，未來(lái)工作中稍做修改即可借鑒使用。
第六部分：薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目----薪酬結(jié)果軟著陸
1. 將薪酬調(diào)整結(jié)果與中層管理人員溝通的策略和技巧是什么？如何獲得中層管理人員的支持？
2 將薪酬調(diào)整結(jié)果與基層員工進(jìn)行溝通的策略和技巧是什么？如何避免員工群體消極？
3.人力資源部積極正面答疑的技巧
第七部分：薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目----項(xiàng)目評(píng)估
1.如何進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)估

【講師介紹】
于彬彬先生介紹

聲譽(yù)：
北京大學(xué)、清華大學(xué)客座教授；
北京華奕天啟管理咨詢公司特聘顧問(wèn)
中國(guó)最出色的人資顧問(wèn)專家之一；
美國(guó)APTT認(rèn)證講師
國(guó)家外國(guó)專家局IPMA（國(guó)際高級(jí)人力資源管理師）注冊(cè)講師
HRBAR（HR專業(yè)人士實(shí)名俱樂(lè)部）金牌講師
最具影響力的專家之一：
-理論與實(shí)戰(zhàn)完美結(jié)合的顧問(wèn)曾經(jīng)培訓(xùn)輔導(dǎo)過(guò)多家行業(yè)品牌公司，培訓(xùn)有效促使企業(yè)快速成長(zhǎng)，獲得極大反響與績(jī)效。
-人才戰(zhàn)略、人力資源系統(tǒng)研究專家，參與不同類型企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略、人力咨詢。
-人力資源管理體系設(shè)計(jì)、組織/職務(wù)體系設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、員工關(guān)系管理、勞動(dòng)關(guān)系專家。
-先后在大型IT企業(yè)、上市公司、歐美合資企業(yè)擔(dān)任培訓(xùn)經(jīng)理、高級(jí)人力資源經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人力資源總監(jiān)等職務(wù)，親自駕馭或指導(dǎo)的大中型薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目十余個(gè)，有著豐富的薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)和操作技巧。
-多年來(lái)曾為多家全球500強(qiáng)企業(yè)和行業(yè)品牌公司提供過(guò)專業(yè)培訓(xùn)與管理咨詢，其中包括：中國(guó)移動(dòng)、浪潮集團(tuán)、童趣出版有限公司、中國(guó)交通建設(shè)股份公司（香港上市公司，建設(shè)型企業(yè)市值世界第一，07年產(chǎn)值進(jìn)入世界500強(qiáng)）、飛利浦電器、西門子、奇瑞汽車、華為技術(shù)、三星電子、聯(lián)想集團(tuán)、中國(guó)聯(lián)通、空中網(wǎng)、迪信通集團(tuán)
最優(yōu)秀的實(shí)戰(zhàn)家之一：
職業(yè)經(jīng)歷：
現(xiàn)任：中國(guó)交通建設(shè)股份公司（香港上市公司，建設(shè)型企業(yè)市值世界第一，07年產(chǎn)值進(jìn)入世界500強(qiáng)）高級(jí)人力資源經(jīng)理。
任職期間，組織或領(lǐng)導(dǎo)了基于全國(guó)管理的人力資源管理體系設(shè)計(jì)、組織/職務(wù)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效體系建設(shè)、薪酬設(shè)計(jì)、任職資格體系項(xiàng)目， 勞動(dòng)關(guān)系處理，為企業(yè)建立的良好人力資源規(guī)劃與基礎(chǔ)。
曾任：浪潮集團(tuán)有限公司（上市公司，老牌IT公司）高級(jí)人力資源經(jīng)理、內(nèi)部講師
任職期間，建立了完善的薪酬體系，處理并防范了多起勞動(dòng)關(guān)系糾紛，為企業(yè)營(yíng)造和諧的員工關(guān)系。作為內(nèi)部講師，為企業(yè)培養(yǎng)了大批的管理人才。
專長(zhǎng)領(lǐng)域:
戰(zhàn)略人力資源管理、組織優(yōu)化與設(shè)計(jì)、聘用管理、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理
主講課程：
《薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目管理操作技術(shù)》 《六頂思考帽》 《團(tuán)隊(duì)思維管理工具—八節(jié)思維管道》 《企業(yè)勞動(dòng)糾紛預(yù)防-勞動(dòng)關(guān)系管理的十面埋伏》《績(jī)效體系建設(shè)與管理》、《MBO目標(biāo)管理》《培訓(xùn)體系規(guī)劃與商學(xué)院建立》
授課特點(diǎn):
實(shí)戰(zhàn)與理論并重，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn),邏輯性強(qiáng),便于學(xué)員系統(tǒng)提高;大量的實(shí)際操作案例使學(xué)員獲得迅速提升；互動(dòng)、以學(xué)員為中心的的方式利于學(xué)員成長(zhǎng);大量的實(shí)戰(zhàn)工具真正幫助學(xué)員達(dá)到學(xué)以致用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的突破；深入淺出的講解使學(xué)員易于理解和掌握課程的精髓。
【學(xué)員評(píng)價(jià)】
我是由朋友介紹來(lái)參加這個(gè)課程的，他說(shuō)這個(gè)培訓(xùn)不會(huì)讓我失望。我本來(lái)沒(méi)有對(duì)這個(gè)課程抱多大的希望，因?yàn)槲覅⒓舆^(guò)各種類似的課程，聽(tīng)起來(lái)理論都不錯(cuò)，但在實(shí)際工作中卻不知如何下手。于老師的課程確實(shí)與眾不同，他將薪酬體系建設(shè)流程分成25個(gè)小步驟，逐個(gè)深入講解操作技巧，太實(shí)用了，他沒(méi)有讓我失望！
我聽(tīng)過(guò)于老師的課程兩次，一次是我自己聽(tīng)，一次我是陪著老板聽(tīng)----那是按照于老師教的方法把我們老板請(qǐng)去的。培訓(xùn)之后，我和老板的思路出奇的一致，我們完全按照于老師的流程和技巧來(lái)辦，薪酬體系重建的工作只花了兩個(gè)月的時(shí)間就完成了，沒(méi)有請(qǐng)咨詢公司，節(jié)約了一大筆咨詢費(fèi)呀。
這個(gè)培訓(xùn)使我從簡(jiǎn)單的人力資源從業(yè)者的角色，逐漸轉(zhuǎn)變成為人力資源咨詢者的角色。我在公司內(nèi)部逐漸樹(shù)立了技術(shù)型人力資源專家形象，這種感覺(jué)太好了！ 

【課程時(shí)間】2008年11月15-16日
【課程地點(diǎn)】地點(diǎn)：藝海商學(xué)院----海淀區(qū)西北旺鎮(zhèn)東玉河村336號(hào)，據(jù)城鐵13號(hào)線龍澤站10公里 注：課程全封閉式培訓(xùn)，周五晚集合報(bào)到入營(yíng)
交通：384（人民大學(xué)—永豐站） 到東玉河
【參訓(xùn)費(fèi)用】RMB ￥1800元/人 5000元/4人 8000元/10人

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