評(píng)價(jià)中心技術(shù)

一、評(píng)價(jià)中心技術(shù)與背景介紹 1、評(píng)價(jià)中心定義2、評(píng)價(jià)中心特點(diǎn)3、評(píng)價(jià)中心的常用形式二、評(píng)價(jià)中心的來源和應(yīng)用 三、評(píng)估中心使用的重點(diǎn)原則 1、評(píng)價(jià)和發(fā)展中心的組成部分2、如何選擇適當(dāng)?shù)木毩?xí)來測(cè)評(píng)勝任力3、如何設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心練習(xí)四、 行為評(píng)估的經(jīng)典四步流程1、如何進(jìn)行行為記錄2、對(duì)行為如何進(jìn)行分類3、對(duì)行為如何進(jìn)行評(píng)分4、對(duì)行為如何進(jìn)行反饋五、勝任能力評(píng)估實(shí)踐演練部分：針對(duì)班組長(zhǎng)案例分析練習(xí)實(shí)踐演練，針對(duì)評(píng)估目標(biāo)管理/ 計(jì)劃管理/ 時(shí)間管理/ 影響能力/的等勝任力標(biāo)準(zhǔn)的分析練習(xí)。 六、勝任能力評(píng)估實(shí)踐演練第二部分：針對(duì)班組長(zhǎng)案例分析練習(xí)實(shí)踐演練：評(píng)估團(tuán)隊(duì)合作/監(jiān)控執(zhí)行/團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)/人才培養(yǎng)等勝任力標(biāo)準(zhǔn)

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《結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)應(yīng)用》

一、結(jié)構(gòu)化面試與招聘選材體系概述1、結(jié)構(gòu)化面試簡(jiǎn)介2、一個(gè)完整面試的典型流程3、結(jié)構(gòu)化面試的概念4、面試的目標(biāo)5、面試中考官的角色與核心技能6、怎樣才能勝任面試官的角色？#61618; 引子案例：選楊利偉難還是選我們公司的職位難？二、目標(biāo)選材五步曲1、避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū)#61618; 信息不一致#61618; 面試中泄密#61618; 忽略情商逆商#61618; 尋找超人2、確定勝任某工作崗位所需的素質(zhì)模型和標(biāo)準(zhǔn)#61618; 預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分:目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)#61618; 素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（含通用素質(zhì)介紹）#61618; 素質(zhì)定義及作用#61618; 冰山模型與素質(zhì)

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MBTI人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

一、了解MBTI 的歷史來源與威廉.馬斯頓博士二、深入學(xué)習(xí)MBTI理論1、MBTI類型內(nèi)、外在轉(zhuǎn)換2、深入分析個(gè)人個(gè)性和工作性質(zhì)3、團(tuán)隊(duì)作風(fēng)卡分析應(yīng)用4、團(tuán)隊(duì)模板分析應(yīng)用三、MBTI在人力資源的運(yùn)用1、用MBTI解析員工個(gè)性特質(zhì)2、建立領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通渠道及建立氛圍，做好情緒管理3、員工職業(yè)生涯規(guī)劃4、在員工招聘的應(yīng)用5、有效進(jìn)行員工培訓(xùn)6、人性特質(zhì)，專業(yè)能力，個(gè)人興趣的強(qiáng)勢(shì)組合7、降低企業(yè)離職率，員工離職、壓力管理四、MBTI個(gè)性分析1、了解性格傾向的八個(gè)關(guān)鍵角度#61618; 內(nèi)向與外向：怎樣與外界互動(dòng) #61618; 感覺與直覺：接收信息的傾向#61618; 感性與理性：怎樣做出決策

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MTP管理才能發(fā)展培訓(xùn)

篇：管理角色與原則章 管理角色與原則 一、管理的意義二、管理者的角色與功能三、雙方的期望四、管理者應(yīng)具備的基本態(tài)度第二章 有效發(fā)揮組織效能 一、組織的形成二、原則一 指揮系統(tǒng)的協(xié)調(diào)性三、原則二 職務(wù)的認(rèn)知四、原則三 授權(quán)的運(yùn)用第二篇：工作管理第三章 計(jì)劃與執(zhí)行 一、科學(xué)管理的精神二、計(jì)劃力三、執(zhí)行力第四章 問題與決策 一、面對(duì)復(fù)雜的管理情境二、解決問題的價(jià)值與基本思維模式三、問題的澄清與聚焦技術(shù)－狀況分析四、提供解決問題的佳備選方案－決策制定第三篇：人員管理第五章 部屬培育與教練 一、水漲船高二、OJT的影響三、掌握培育的要點(diǎn)四、新進(jìn)員工的引導(dǎo)五、工作指導(dǎo)的步驟六、管理能力的培養(yǎng)第六章

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卓越招聘與甄選人才

一、招聘與選材體系概述 1、制定招聘戰(zhàn)略 2、招聘需要有預(yù)算嗎 3、招聘錄用程序的制訂思路與原則 4、彌補(bǔ)工作空缺的技巧 5、人才招聘錄用、人才面試評(píng)價(jià)的流程 二、引子案例:選楊利偉難還是選我們公司的職位難？ 三、目標(biāo)選材六步曲 1、避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū) #61618;信息不一致 #61618;面試中泄密 #61618;忽略情商逆商 #61618;尋找超人 2、確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī) #61618;預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分:目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì) #61618;素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（含建模方法簡(jiǎn)介及通用素質(zhì)介紹） #61618;素質(zhì)定義及作用 #61618;冰山模型與素質(zhì) #61

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銷售人才甄選與訓(xùn)練

一、案例導(dǎo)入及討論 1、你的企業(yè)是如何招聘選拔優(yōu)秀的銷售人員的？ 2、你在銷售人員招聘與甄選過程中遇到的主要問題是什么？ 3、選人不當(dāng)?shù)木薮蟪杀?二、銷售人員招聘、面試過程中創(chuàng)建的十個(gè)問題 1、要求過高 2、標(biāo)準(zhǔn)不明 3、組織缺乏同一的標(biāo)準(zhǔn) 4、惺惺相惜 5、忽略情商 三、成功招聘銷售人員的五個(gè)要求及招聘體系五要素模型 1、職位分析 2、案例分享：某跨國(guó)公司職位說明書樣本 3、職位分析確定崗位職責(zé)及能力素質(zhì)要求；—制定崗位的勝任能力模型 4、案例分享世界5 強(qiáng)企業(yè)看重的能力素質(zhì)模型 5、以KSA及勝任能力模型確定招聘測(cè)試的內(nèi)容與方法； 四、素質(zhì)模型的概念及優(yōu)秀銷售人員的通用素質(zhì)模型（重點(diǎn)內(nèi)容）

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