單元以能力素質(zhì)為導(dǎo)向的招聘選拔趨勢(shì)一、招聘選拔中常見的困惑二、基于能力素質(zhì)模型的招聘選拔方法的優(yōu)勢(shì)三、能力素質(zhì)模型介紹1、能力素質(zhì)模型的由來2、能力素質(zhì)的分類與構(gòu)成【實(shí)戰(zhàn)練習(xí)】能力素質(zhì)的識(shí)別3、能力素質(zhì)與人崗匹配【小組討論】誰合適？4、能力素質(zhì)的內(nèi)涵及其應(yīng)用【視頻及案例賞析】四、BEI行為面試方法在能力素質(zhì)考察中的優(yōu)勢(shì)1、BEI行為面試及其他招聘選拔工具的介紹2、各種招聘選拔工具的比較3、BEI行為面試法的核心優(yōu)勢(shì)4、BEI行為面試法的要求【案例賞析】歷代識(shí)人術(shù)第二單元如何在面試前進(jìn)行素質(zhì)篩選一、如何確認(rèn)招聘崗位的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)1、基于實(shí)戰(zhàn)的能力素質(zhì)金字塔構(gòu)建法2、如何選出重要的三項(xiàng)核心素質(zhì)3、正確

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單元方法篇——人才的識(shí)別與選拔n有效人才識(shí)別與選拔的策略#216;基于實(shí)戰(zhàn)的人才選拔案例分析：儲(chǔ)干招聘的組織#216;不做盲人摸象的面試官小工具：三維人才選拔測(cè)評(píng)系統(tǒng)#216;合適的才是優(yōu)秀的討論：誰合適n人才識(shí)別與選拔的技術(shù)基礎(chǔ)#216;招聘實(shí)踐中常見心理學(xué)的應(yīng)用案例分析：從行為分析到動(dòng)機(jī)判斷#216;招聘實(shí)踐中邏輯學(xué)的應(yīng)用小知識(shí)：三段論在招聘中的應(yīng)用#216;金字塔原理在面試選拔的應(yīng)用小組討論：從哪問起？n面試選拔的方法及心理學(xué)應(yīng)用#216;實(shí)際操作法面試的應(yīng)用案例分析：校園招聘實(shí)操測(cè)試系統(tǒng)的設(shè)計(jì)#216;結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試案例分析：技術(shù)人員的面試設(shè)計(jì)#216;行為面試法與情景

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單元理念篇——如何實(shí)現(xiàn)招聘價(jià)值大化n新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下企業(yè)招聘面臨的挑戰(zhàn)#216;新形勢(shì)下企業(yè)外部招聘環(huán)境分析#216;新形勢(shì)下企業(yè)管理變革對(duì)招聘的影響#216;企業(yè)招聘困難的種種原因分析#216;企業(yè)招聘突破的出路在哪里#216;如何破解企業(yè)招聘的核心難題n如何實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化的高效招聘#216;高效招聘的特征及要求#216;高效招聘的全面解決之道#216;管理者在招聘中的職責(zé)與任務(wù)#216;招聘的基本流程及注意事項(xiàng)#216;招聘中的心理學(xué)與邏輯學(xué)運(yùn)用n內(nèi)部招聘面試官隊(duì)伍的建設(shè)#216;面試官的態(tài)度要求#216;面試官的知識(shí)要求#216;面試官的技能要求#216;面試官的禮儀要求#216;高效面試官成長

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單元讓招聘實(shí)現(xiàn)價(jià)值大化n如何實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化的高效招聘#216;案例：企業(yè)低效招聘的深度分析#216;高效招聘的特征及要求#216;高效招聘的全面解決之道#216;管理者在招聘中的職責(zé)與任務(wù)#216;招聘中的心理學(xué)與邏輯學(xué)運(yùn)用n企業(yè)招聘面臨的挑戰(zhàn)及其應(yīng)對(duì)#216;企業(yè)招聘困難的原因分析#216;如何破解“找不到人”的難題#216;如何解決“識(shí)人難”的問題#216;如何解決人才穩(wěn)定性差的問題n制定正確的招聘規(guī)劃#216;用人部門如何制定人員招聘規(guī)劃#216;如何識(shí)別崗位是否真正空缺#216;如何彌補(bǔ)崗位空缺#216;如何清晰人才在哪里n招聘面試官隊(duì)伍的建設(shè)#216;面試官的態(tài)度要求#216;面試官的知

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單元 基礎(chǔ)篇——績效管理與企業(yè)經(jīng)營一、績效管理何去何從？1、為什么要進(jìn)行績效管理？2、績效管理的困惑與思考sup2;企業(yè)到底需不需要績效考核？sup2;如何評(píng)價(jià)績效才科學(xué)合理？sup2;績效是否需要自上而下考核到每一個(gè)人？3、績效管理從正確的理念開始sup2;投資理念sup2;分工協(xié)作理念sup2;務(wù)實(shí)與創(chuàng)新理念【實(shí)用工具】球隊(duì)理論與包產(chǎn)到戶理論【案例分析】某公司績效工資與獎(jiǎng)金設(shè)置的爭(zhēng)議、阿里巴巴的績效考核、績效主義害了索尼成就了三星【小組討論】績效管理的動(dòng)力是什么？小米的去KPI的本質(zhì)是什么？如何學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的績效管理？二、績效管理與企業(yè)經(jīng)營1、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)2、企業(yè)戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡

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單元讓招聘價(jià)值大化n正確認(rèn)識(shí)招聘#216;高效招聘的特征及要求#216;高效招聘的全面解決之道#216;企業(yè)招聘的常見誤區(qū)#216;管理者在招聘中的職責(zé)與任務(wù)#216;招聘的基本流程及注意事項(xiàng)#216;招聘中的心理學(xué)與邏輯學(xué)應(yīng)用n企業(yè)招聘面臨的挑戰(zhàn)及其應(yīng)對(duì)#216;企業(yè)招聘困難的原因分析#216;如何破解“招不到人”的難題#216;如何避免“各拿一把尺”量人#216;如何解決“識(shí)人難”的問題#216;如何解決人才穩(wěn)定性差的問題n制定正確的招聘規(guī)劃#216;用人部門如何制定人員招聘計(jì)劃#216;如何識(shí)別崗位是否真正空缺#216;如何彌補(bǔ)崗位空缺#216;正確制定崗位招聘的標(biāo)準(zhǔn)#216;用人部門如

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