引言：培訓(xùn)與教育的區(qū)別講：管理認(rèn)知1、何為管理案例：拉面館老板的煩惱2、管理者的主要任務(wù)自測：你是一個(gè)杰出經(jīng)理人嗎3、人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營蓋洛普的“S"曲線案例：海底撈的人力資源管理4、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別5、企業(yè)面臨的人力資源問題6、由技術(shù)到管理：部門經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變7、部門經(jīng)理對人力資源管理的認(rèn)知8、非人力資源部門與人力資源部的分工與合作第二講：選人之術(shù)1、選對人比培養(yǎng)人更重要案例：IBM選人理念2、選人的方法論——人崗匹配3、按圖索驥—素質(zhì)模型（冰山模型、洋蔥模型）4、建立素質(zhì)模型的方法工具：《員工素質(zhì)模型表》5、簡歷篩選：從簡歷中判斷應(yīng)聘者的12種方法6、心理測評：幾種常用

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部分：管理者職業(yè)化塑造一、職業(yè)化什么是職業(yè)化1、什么是職業(yè)化2、職業(yè)化所應(yīng)具備的要求以服務(wù)為中心以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營自我為目標(biāo)以團(tuán)隊(duì)為中心不斷學(xué)習(xí)三：如何提高員工的職業(yè)化1、陽光心態(tài)a、心態(tài)的力量b、杰出服務(wù)人員所應(yīng)具備的職業(yè)心態(tài)——陽光心態(tài)c、如何塑造陽光心態(tài)改變態(tài)度學(xué)會享受過程活在當(dāng)下學(xué)會感恩學(xué)會彎曲2、成功的源泉a、主動(dòng)積極——影響他人主動(dòng)積極與被動(dòng)消極的區(qū)別關(guān)注圈與影響圈主動(dòng)積極的人具有的特質(zhì)練習(xí)：被動(dòng)變主動(dòng)主動(dòng)積極對我們的影響案例分析：這公平嗎？我們工作中什么樣的行為是主動(dòng)積極b、敬業(yè)——建立忠誠的員工隊(duì)伍成就感的來源愛一行，干一行干一行，愛一行c、責(zé)任感——職業(yè)化的底線責(zé)任對你意味著什么？d

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講年終績效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)1、案例：年終績效考核為什么會失?。?、年終績效考核對企業(yè)管理的重要意義3、年終績效考核與平時(shí)考核的區(qū)別4、年度績效考核常見的問題及失敗的原因5、如何確定年終績效考核的操作流程1）績效目標(biāo)設(shè)立2）記錄日常表現(xiàn)3）業(yè)績跟蹤輔導(dǎo)4）考核公正評分5）績效反饋面談6）實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃第二講年終績效考核的目標(biāo)制定1、公司年度目標(biāo)的確定2、目標(biāo)管理與績效考核關(guān)系3、目標(biāo)的兩種類型4、如何將公司目標(biāo)進(jìn)行分解5、目標(biāo)值如何確定6、解決目標(biāo)值溝通中的博弈問題7、目標(biāo)設(shè)定與提取原則8、德魯克七大領(lǐng)域提取公司指標(biāo)9、平衡積分卡提取公司指標(biāo)10、指標(biāo)矩陣分解公司指標(biāo)第三講年終績效考核的實(shí)

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引言：培訓(xùn)與教育的區(qū)別單元領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)知：管理與領(lǐng)導(dǎo)1、管理的概念、本質(zhì)與職能2、領(lǐng)導(dǎo)的概念、本質(zhì)與職能3、管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別4、經(jīng)理常見的思想與管理誤區(qū)5、出色經(jīng)理的四種角色6、管理者是經(jīng)營者的替身7、經(jīng)營者替身的三項(xiàng)準(zhǔn)則第二單元領(lǐng)導(dǎo)力透視：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)1、工作職責(zé)的轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的主要工作2、控制方式轉(zhuǎn)變?nèi)绾芜M(jìn)行影響3、員工心目當(dāng)中的好領(lǐng)導(dǎo)的樣子4、德才兼?zhèn)?，先德后才，以德為?、領(lǐng)導(dǎo)者德需要具備的四種品德6、領(lǐng)導(dǎo)者的才需要具備的五大才能7、領(lǐng)導(dǎo)力的動(dòng)機(jī)模型8、領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷9、領(lǐng)導(dǎo)的6P特質(zhì)——領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)見(Purpose)——領(lǐng)導(dǎo)熱情(Passion)——自我定位(Place)——優(yōu)先順序(Prio

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單元：正確認(rèn)識績效管理A、企業(yè)困惑績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？B、重點(diǎn)收獲1.互動(dòng)游戲：鼓掌2.績效管理五種罪狀3.案例：真是績效主義毀掉了索尼嗎？4.企業(yè)推行績效管理的失敗原因5.案例：這個(gè)車隊(duì)如何管理6.績效考核的三笑（老板、干部、員工）7.績效考核的實(shí)質(zhì)8.案例：公牛隊(duì)如何考核羅德曼8.量化技術(shù)是成功推行的先決條件9.績效考核與績效管理的區(qū)別 10.“績效=能力×意愿×環(huán)境” 11.績效矩陣對員工進(jìn)行分類12.員工類型的情景管理模式 13.績效管理和PDCA管理循環(huán)的關(guān)系 14.什么是全面績效管理15

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部分：全面認(rèn)識薪酬管理1.案例：薪酬之痛2.薪酬在人力資源管理中的作用3.薪酬不等同于報(bào)酬4.薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理論1)馬斯洛需求激勵(lì)2)ERG理論3)雙因子理論4)期望理論5)公平理論6)強(qiáng)化理論5.案例討論：薪酬還是心愁6.薪酬管理的原則7.薪酬管理的目的8.薪酬構(gòu)成與功能9.3P薪酬管理模式10.薪酬管理發(fā)展的新趨勢工具：1.某企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)模式2.3P薪酬模型第二部分：企業(yè)薪酬的主要問題1.案例討論：高薪為何沒有高效2.無規(guī)范的薪酬制度3.有薪酬制度，但僵化4.激勵(lì)不足5.與貢獻(xiàn)無關(guān)6.職位無差異7.案例：“羅德曼”設(shè)計(jì)薪酬工具：1、薪酬要素模型第三部分：薪酬分配框架設(shè)計(jì)1.擬定薪酬策略2.

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