一：選對人才能做對事招聘重要還是培養(yǎng)人重要知名企業(yè)的招聘觀作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大選人的難度來源于哪里二：影響選人成功的因素分析1、影響招聘質(zhì)量和效果的關(guān)鍵因素分析招聘人員專業(yè)性考核緯度考核技術(shù)（工具與方法）、2、到底什么是招聘3、招聘成功的關(guān)鍵所在4、招聘需求確定5、招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃——金字塔6、有效招聘流程7、招聘過程中的職責(zé)劃分三：招聘準(zhǔn)備是選人的基礎(chǔ)1、招聘策略準(zhǔn)備人員策略地點(diǎn)策略時間策略2、招聘來源的分析內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項3、各種招聘渠道分析與選擇4、人才招聘的方法論：人崗匹配5、提出職位需求計劃6、崗位說明書的編制7、任職資格的確立四、

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引言 培訓(xùn)與教育的區(qū)別 績效面談面面觀 1、何謂績效面談 2、績效面談≠績效溝通 3、企業(yè)績效面談的現(xiàn)狀： 1) 現(xiàn)狀一：只做考核，不做反饋 u 案例：王經(jīng)理的績效管理 2) 現(xiàn)狀二：做過場，敷衍了事 u 案例二：劉經(jīng)理的績效面談 3) 現(xiàn)狀三：成立管理者獨(dú)角戲 u 案例三：牛經(jīng)理與小馬的績效面談 4) 現(xiàn)狀四：成了猜謎語的游戲 u 案例四：章經(jīng)理的“填表游戲” 效果不佳原因分析 1、績效面談效果不佳原因分析 1) 原因一：理念偏差 u 認(rèn)為績效考核等同于績效管理 2) 原因二：技能不足 u 知道如何做有效的績效面談 3) 原因三：機(jī)制缺乏 u 沒有制度保障 2、績效面談成功的本質(zhì) 1) 讓

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角色管理不當(dāng)?shù)牡湫桶Y狀1、民意代表——代表“民意”、代表“群眾”，和上司“談一談”。2領(lǐng)主——“水潑不進(jìn)，針插不進(jìn)”，無論什么，他說了才算。3、向上錯位——天天替上級操心。對上司的決定，對公司的安排，評頭論足興致高。4、自然人——想對誰抱怨就對誰抱怨，想議論誰就議論準(zhǔn)。5、業(yè)務(wù)員——只抓業(yè)務(wù)（技術(shù)），不抓管理。6、事必躬親——親歷親為，大包大攬、大事小事一起抓。7、老好人——在下屬面前扮演“老好人”，不敢堅持原則，好壞不分，是非不明。8、官僚——高高在上，以勢壓人；遇事官腔，效率低下。9、個性化——“我們的經(jīng)理象月亮，初一和十五不一樣”。課程大綱前言：角色雷達(dá)：掃描管理者的角色功能一：作為下屬

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v上午：（9:0012:00，10點(diǎn)30分休息10分鐘）引言：培訓(xùn)與教育的區(qū)別互動游戲：五級梯形拍手單元：什么是團(tuán)隊1、視頻案例：南極大營救2、什么團(tuán)隊3、成功來自于團(tuán)隊4、團(tuán)隊合作的三個條件5、好團(tuán)隊的特征第二單元：團(tuán)隊協(xié)作1、互動游戲：傳環(huán)2、團(tuán)隊協(xié)作的六要素n核心領(lǐng)導(dǎo)n共同目標(biāo)n周密計劃n分工協(xié)作n有效溝通n過程控制3、團(tuán)隊協(xié)作五法則n法則一：尊重個性—互動游戲：新諾亞方舟n法則二：開放溝通n法則三：充分信任n法則四：勇于擔(dān)當(dāng)—視頻案例：笨80的成功n法則五：百分百執(zhí)行—案例分析：誰的錯4、團(tuán)隊中的九種角色v下午（13:30—16:30；15:00休息10分鐘時間）第三單元：團(tuán)隊溝通與合

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講年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則1、案例：年終調(diào)薪為什么會失??？2、年終調(diào)薪對企業(yè)管理的重要意義3、年終薪酬調(diào)整策略基礎(chǔ)4、年度績薪酬調(diào)整的原則5、如何確定年終薪酬調(diào)整操作流程1）確定薪酬調(diào)整戰(zhàn)略2）確定薪酬預(yù)算3）內(nèi)外部薪酬調(diào)整調(diào)查分析4）對崗位進(jìn)行再評估5）調(diào)整薪級表6）調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)7）薪酬調(diào)整溝通與套算第二講年終薪酬調(diào)整的實施策略1、薪酬水平調(diào)整2、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整3、付薪要素調(diào)整4、薪酬模式調(diào)整5、整體薪酬調(diào)整與個別薪酬調(diào)整6、確定薪酬調(diào)整成功的三個指標(biāo)實戰(zhàn)案例：如何進(jìn)行薪酬調(diào)整第三講：年終獎的分配管理1、年終獎金分配總額設(shè)計2、不同類型員工年終獎金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計3、年終獎金的發(fā)放策略

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前言：培訓(xùn)與教育區(qū)別 部分 企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)與經(jīng)營績效的關(guān)系 1、員工能力不足，扣錢還是培訓(xùn)？ 2、培訓(xùn)與企業(yè)成長的關(guān)系 3、培訓(xùn)的效益/意義 4、培訓(xùn)到底是誰的事情？ 5、培訓(xùn)發(fā)展的三個階段 （1）離散階段 （2）聚合階段 （3）聚焦階段 6、案例：華為培訓(xùn)發(fā)展歷程 7、培訓(xùn)體系成熟度模型 8、培訓(xùn)職責(zé)劃分 （1）企業(yè)決策層 （2）培訓(xùn)部門 （3）部門主管 （4）學(xué)員 9、培訓(xùn)管理的“一個中心兩個基本點(diǎn)” （1）以學(xué)員為中心 （2）以分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標(biāo) （3）培訓(xùn)效果評估 10、培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂區(qū)別 第二部分 導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因分析 1、 以往培訓(xùn)模式的終

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