非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
       ——如何成為一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)型人力資源管理者
時間地點2012年 3月14-15日，16日參觀青島啤酒 濟南

培訓(xùn)費用 2600元，另加100元參觀費
課程對象 各職能部門經(jīng)理、主管及其他管理者
課程人數(shù) 60-80人，額滿報名截止
【課程背景】
管理大師彼德•德魯克：所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理，人事管理，就是管理的代名詞。
企業(yè)的競爭，不僅是人才的競爭，更是企業(yè)人力資源管理水平的競爭。
直線主管才是員工管理的第一責(zé)任人，只有讓全體經(jīng)理人共同承擔(dān)起人力資源管理的責(zé)任，企業(yè)人力資源管理才能達到更高的水平。
現(xiàn)實是許多直接經(jīng)理并非學(xué)管理出身，多由業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干提拔到管理崗位，“做而優(yōu)則仕”。對于管理，依靠的是零散的經(jīng)驗和本能的直覺，缺乏對HR 體系全局性、系統(tǒng)性、整體性的認(rèn)識，導(dǎo)致在工作中對事的管理能力較強，而對人的管理能力不夠。
【課程收益】
讓直線經(jīng)理了解人力資源管理的全貌，理解HR 各個模塊的知識，尤其是理解相互關(guān)系和接口；
讓直線經(jīng)理認(rèn)識到他們是人力資源管理的責(zé)任主體，意識人力資源管理對本部門工作的重要性；
讓直線經(jīng)理掌握關(guān)鍵的人力資源管理管理方法，提高員工滿意度，更大發(fā)揮員工的價值，降低員工流失率；
讓直線經(jīng)理明白如何與HR 部門合作，做好本部門的選、育、用、留工作，提高部門工作效率和部門業(yè)績。
【課程特色】
實用性：以問題為導(dǎo)向而非以理論為導(dǎo)向，針對經(jīng)理人員工管理中遇到的難點和重點展開剖析，確保其所
學(xué)能直接用于現(xiàn)實的管理操作；
啟發(fā)性：不僅分享極具操作價值的工具，更注重啟發(fā)管理思維；
針對性：可以根據(jù)課前客戶提供的資訊，在講授過程中進行分析和點評；
系統(tǒng)性：系統(tǒng)全面地解析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要模塊，把管理各模塊之間的邏輯講清講透，令學(xué)員建立更宏闊的知識體系。
【內(nèi)容架構(gòu)】
定位篇——直線經(jīng)理人力定位與人本管理
選才篇——如何看人不走眼
育才篇——員工素質(zhì)低不是你的責(zé)任，不能提高下屬的能力是你的責(zé)任
用才篇——團隊管理與績效管理
留才篇——激勵用“薪”不如用“心”
【課程大綱】

 管理的概念與人本管理：如何“理人”
 管與理的重點，掌握“理人”的重要性及其要義所在
 現(xiàn)代人力資源管理的6P框架的內(nèi)容重點，重點分析
 經(jīng)典分享：《首先，打破一切常規(guī)》
 直線經(jīng)理人力資源管理角色定位
 分析：領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的分工
 組織：職位分析的技巧與應(yīng)用
 分組案例討論：如何消減群體職業(yè)倦怠
 以人為本的四個關(guān)鍵要義

 招聘選拔工作的重要性與工作分工、選拔輪次的設(shè)計
 結(jié)構(gòu)化面試流程、確定面試維度與簡歷審定技巧
 案例：Intel公司的招聘選拔技巧
 如何確定招聘選才的標(biāo)準(zhǔn)
 最有效的面試提問：行為式問題
 案例分享：招聘員工的問題分析
 最有效的面試提問：虛擬情境式問題
 新員工入職后及直線主管的三個關(guān)鍵工作

 培訓(xùn)對企業(yè)和員工的價值
 確定培訓(xùn)需求的九維度方法
 在職培訓(xùn)的8A步驟
 教練的技巧：康佳集團的一個案例
 員工的職業(yè)化訓(xùn)練

 團隊駕馭之領(lǐng)導(dǎo)魅力建立的七個策略
 團隊駕馭之影響力提升的六個關(guān)鍵
 團隊駕馭之領(lǐng)導(dǎo)者處理團隊沖突的五種方式
 績效管理的四個功能定位及實現(xiàn)技巧
 案例討論：大江公司的績效管理，影響企業(yè)績效管理成敗的主要因素
 演練：你如何評價員工？
 指標(biāo)制定的價值樹分解法與SMART原則的體現(xiàn)
 案例分享：某集團公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解
 績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)的制定
 績效指標(biāo)的過程控制
 績效輔導(dǎo)與教練的技巧
 案例分享：《人間正道是滄?！?br />  如何處理不易量化的指標(biāo)
 互動：不能還是不愿？
 如何進行績效評分以及強制分布的技巧
 績效面談的技巧

一. 經(jīng)理人激勵員工的意識
 什么是激勵
 激勵的兩個重要功能：強化與示范
 錢不是最有效的激勵手段：參與約束
 激勵過程比激勵結(jié)果更重要
二. 巧妙運用現(xiàn)代激勵原理
 運用需求層次論對下屬進行賞識激勵
 運用雙因素理論防止激勵失效
 運用期望理論針對員工主導(dǎo)動機深度激勵
 演練：確定你當(dāng)前的主導(dǎo)動機
 從三個母親“分蘋果”分析激勵的導(dǎo)向性
三. 經(jīng)理人激勵下屬的前提：影響力
 互惠原則：關(guān)心關(guān)愛建立上下級情誼
 承諾和一致：目標(biāo)激勵
 社會認(rèn)同：群體激勵
 案例分析：如何突破群體職業(yè)倦怠？
 權(quán)威意見：樹立榜樣
 取悅與相似：拉近心理距離
 善用稀缺性提高激勵的有效度
四. 非貨幣性激勵的九大方略
 愿景激勵
 贊美激勵
 榮譽激勵
 晉升激勵
 情感激勵
 培訓(xùn)激勵
 競爭激勵
 授權(quán)激勵
 餐飲娛樂激勵
 小組競賽與分享：分組設(shè)計適合本企業(yè)員工的最佳激勵方案
五. 建立有效的激勵機制
 激勵機制的影響因素
 如何使公司的激勵機制更加有效
 案例分享：國王招親與李廣射虎

【培訓(xùn)講師】

彭榮模
【教育及從業(yè)背景】
北京大學(xué)MBA
2005、2006和2008年度三次獲得中國十佳人力資源培訓(xùn)師稱號
2007年獲得中國杰出貢獻講師獎
PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師、美國PDP人才測評總部專業(yè)分析師，北大經(jīng)濟學(xué)院、清華大學(xué)、時代光華等多家機構(gòu)特聘講師，國內(nèi)人力資源本土化研究與咨詢專家
【企業(yè)工作經(jīng)歷】
先后十六年在大型央企、港資集團、中美合資集團、專業(yè)咨詢公司任人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、咨詢總監(jiān)、總經(jīng)理等職，積累豐富的企業(yè)人力資源管理實操及咨詢經(jīng)驗。領(lǐng)導(dǎo)國內(nèi)一流專家團隊開創(chuàng)本土人力資源咨詢模式，運用中西合璧的管理技術(shù)，摸索出一套適用中國企業(yè)的咨詢價值創(chuàng)造體系，為近80家大中型企業(yè)提供咨詢方案，以其精深的專業(yè)智慧積極地推動了這些企業(yè)的發(fā)展壯大。
【培訓(xùn)風(fēng)格】
彭榮模近十一年來做了大量企業(yè)咨詢，為企業(yè)人力資源體系的完善和績效的提升做出了創(chuàng)造性貢獻。其中，所做佛山日升電業(yè)人力資源咨詢案例成為中企聯(lián)全國咨詢師認(rèn)證成功案例供學(xué)員研習(xí)；為九江發(fā)電廠所做方案在中國國電集團全系統(tǒng)上百余家企業(yè)推廣；為外資東亞糖業(yè)集團所做人力資源咨詢案例（中英雙語）在該客戶多個國家的企業(yè)中推行。彭老師還多次為大型企業(yè)重新設(shè)計或改造由國際咨詢公司所做的咨詢方案。其個人成就先后受到國內(nèi)多家專業(yè)媒體報道。
【培訓(xùn)客戶】
招商銀行、興業(yè)銀行、工商銀行、建設(shè)銀行、廣州本田、一汽豐田、北方汽車、江鈴汽車、格特拉克、富士康、采矣孚（中國）公司、日立電梯、三一重工、中聯(lián)重科、威盛電子、美的、東亞糖業(yè)集團、TCL、天時達手機、吉田拉鏈（YKK）、豪利士（VOLEE）、深圳東江集團、長城電腦、金蝶軟件（中國）公司、泰格林紙業(yè)、深圳同洲電子股份公司、深圳東江集團、湖南九芝堂、民生藥業(yè)、一致藥業(yè)、深圳地鐵、成都地鐵、成都鐵路局、紅塔集團、OSI國際食品、中法水務(wù)、基山國際、福瑞博得（中國）、四川華西混凝土有限公司、杭州百貨集團、深高速、震雄銅業(yè)集團、中海油、中國人保、太平洋保險、華潤雪花……

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