培訓(xùn)時(shí)間:

共贏薪酬與卓越績效戰(zhàn)略

  培訓(xùn)講師:楊小松

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  培訓(xùn)費(fèi)用:1980

  贈(zèng)送積分:1980

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共贏薪酬與卓越績效戰(zhàn)略詳細(xì)內(nèi)容

共贏薪酬與卓越績效戰(zhàn)略

 沒有真正的高薪,只有永恒的公平,信任比合約更重要,參與薪酬設(shè)計(jì)過程跟薪酬高低結(jié)果一樣重要高薪不等于高激勵(lì),一味加薪的最大惡果是破壞公司文化和機(jī)制,調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是建立有競(jìng)爭力人才體系的關(guān)鍵加班加點(diǎn)無法創(chuàng)造增加值,你競(jìng)爭什么,就把你企業(yè)競(jìng)爭的要素量化成關(guān)鍵考核指標(biāo),建立創(chuàng)造價(jià)值的績效系統(tǒng),卓越的績效管理應(yīng)該是以員工的能力為基礎(chǔ),結(jié)合員工在成長過程中的具體需求,應(yīng)用科學(xué)的輔導(dǎo)與教練方法來提升員工的能力,從而提升組織的績效,任何背離員工成長的績效模式都是杯水車薪之舉。

共贏薪酬與卓越績效戰(zhàn)略
楊小松 老師 2012年3月24-25日/11月24-25日  北京  1980元/人
   楊小松老師現(xiàn)任銘鑒中國管理(香港)研究院人力資源研究中心主任,北京銘鑒盛世管理咨詢有限公司人力資源專家,清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院客座教授,曾任維新中國管理(香港)研究院人力資源顧問,北京錫恩咨詢高級(jí)管理顧問,法國航空工業(yè)集團(tuán)中國投資企業(yè)總經(jīng)理,10年跨國公司工作經(jīng)驗(yàn),8年企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源項(xiàng)目專業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn),作為錫恩公司項(xiàng)目核心人員參與萬科集團(tuán)、三九醫(yī)藥、中山完美中長期戰(zhàn)略規(guī)劃項(xiàng)目
以激勵(lì)股東的方式設(shè)計(jì)中高層薪酬,讓中高層像老板一樣拼命創(chuàng)造績效
第一部分:共贏薪酬——像激勵(lì)股東一樣激勵(lì)中高層,復(fù)制具有老板責(zé)任和意識(shí)的中高層
◆第一步:建立中高層戰(zhàn)略性的共贏文化——義聚+利聚
1、義聚:做價(jià)值認(rèn)同,信任比合約更重要,過程比結(jié)果更重要
2、利聚:利益關(guān)聯(lián) / 利益分割 / 利益均衡 / 利益機(jī)理
3、著眼人才的投資,放棄成本觀念,優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的
◆第二步:設(shè)計(jì)共贏的崗責(zé)體系結(jié)構(gòu)——每個(gè)人都有足夠升職的空間和進(jìn)步的動(dòng)力
第一步:寬帶原則——讓不同層級(jí)的員工都擁有更大的奮斗空間和升遷期望
第二步:選取基準(zhǔn)崗位——在每層的若干崗位中選取一個(gè)崗位做為基準(zhǔn)崗位
第三步:評(píng)分、分級(jí)——對(duì)在同一層的員工進(jìn)行評(píng)分、分級(jí)
第三步:就共贏措施制度化達(dá)成共識(shí),明確公司利潤增長與中高層回報(bào)的方式
回報(bào)措施一:年度薪制——建立企業(yè)與中高層之間的相互保障和承諾
回報(bào)措施二:建立年終效益獎(jiǎng)金制——把一部分收入放到年終發(fā)放
回報(bào)措施三:建立中高層管理人員的中長期激勵(lì)措施——高層看增長,中層看業(yè)績
回報(bào)措施四:通過薪酬分層分類和結(jié)構(gòu)的差異化原則構(gòu)建中高層管理人員薪酬體系
◆第四步:掌握中高層績效管理體系的整體操作步驟
1、明確業(yè)績與薪酬的掛鉤模式(公司股東、公司中高層、人力資源部參與)
2、明確需要使用的激勵(lì)組合(公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與)
3、采集、匯總業(yè)績達(dá)成數(shù)據(jù)(人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與)
4、進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評(píng)估(人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與)
5、根據(jù)業(yè)績—激勵(lì)表格獎(jiǎng)優(yōu)罰劣(公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與)
第二部分:卓越績效——開發(fā)基于客戶價(jià)值的業(yè)績衡量指標(biāo),把主要資源集中在業(yè)績上
◆第一步:總經(jīng)理與全體中高層親自參與,把客戶選擇我們的關(guān)鍵要素作為考核的重點(diǎn)
1、首先,要明確公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)(Vision),公司所有的績效結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)都必須與公司的目標(biāo)相一致
2、其次,成功達(dá)到公司的遠(yuǎn)景,哪些因素是最為關(guān)鍵的?要從中歸納出公司的關(guān)鍵成功因素(CSF)
3、第三,明確CSF后,接下來是如何衡量這些關(guān)鍵成功因素,從而得到公司的KPI
◆第二步:指標(biāo)層層分解、壓力逐級(jí)傳遞的指標(biāo)分解方法,確保目標(biāo)分解縱向的一致性
1、首先是從公司KPI出發(fā)對(duì)部門KPI進(jìn)行定位,為了實(shí)現(xiàn)公司增長目標(biāo)服務(wù)
2、從關(guān)鍵成果領(lǐng)域出發(fā)定義各級(jí)主管的KPI,將戰(zhàn)略進(jìn)行到底
3、 必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對(duì)之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的重心
◆第三步:建立企業(yè)績效管理體系
1、 目標(biāo)與計(jì)劃、過程與結(jié)果,是績效管理的首要問題
2、 構(gòu)建績效管理的過程控制體系,是管理的核心要件
3、 強(qiáng)制性的分布,是實(shí)施高效考核的保障
4、 建立績效面談體系,是化解組織矛盾必要手段
 銘鑒中國管理(香港)研究院是由服務(wù)于世界500強(qiáng)多年的業(yè)界精英共同合伙經(jīng)營的專業(yè)培訓(xùn)與咨詢機(jī)構(gòu),公司致力于國內(nèi)企業(yè)的素質(zhì)與技能教育事業(yè),把幫助國內(nèi)企業(yè)建立與完善商學(xué)院體系為已任,通過各方資源的整合達(dá)到客戶、專家、員工與公司四位共贏。
 公司現(xiàn)有具有世界500企業(yè)背景,并熱衷于培訓(xùn)事業(yè)的合伙人50人,擁有清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海復(fù)旦大學(xué)、上海同濟(jì)大學(xué)、上海交通大學(xué)、西南財(cái)經(jīng)大學(xué)、中山大學(xué)等多家優(yōu)勢(shì)資源合作平臺(tái)及業(yè)內(nèi)多年的銷售精英加盟,共同打造國內(nèi)素質(zhì)教育與企業(yè)商學(xué)院普及事業(yè)。
 培訓(xùn)過的主要用戶包括:萬科集團(tuán)、合生創(chuàng)展、深圳城投、四川新力葆、中山完美、三九醫(yī)藥、凌云工貿(mào)、臺(tái)州康多利、雅戈?duì)枴⒉ㄋ镜?、三一重工、楊子冰箱、東方儲(chǔ)運(yùn)、航盛汽車、航天材司、蘭州石化等。
共贏薪酬與卓越績效戰(zhàn)略
時(shí)間安排
第一期:2012年3月24-25日(周六、周日) 9:00—17:00
第二期:2012年11月24-25日(周六、周日) 9:00—17:00
培訓(xùn)地點(diǎn) 北京市
課程費(fèi)用 1980元/人.2天

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