開課期數(shù)	開課時(shí)間	星期	課程費(fèi)用	開課地點(diǎn)
第一期	2017年04月14-15日	周五一周六	3980元	上海
第二期	2017年09月22-23日	周五一周六	3980元	上海
備注	講授、自我測試、案例研討、實(shí)戰(zhàn)演練、角色扮演、問題回答、經(jīng)驗(yàn)分享、訓(xùn)后作業(yè)及行動(dòng)計(jì)劃； 小班授課，限招35人。 以報(bào)名先后順序?yàn)闇?zhǔn)，滿班后的報(bào)名學(xué)員自動(dòng)轉(zhuǎn)為下期。
報(bào)名流程	填寫最后一頁的報(bào)名回執(zhí)表并發(fā)送給相關(guān)聯(lián)系人

【課程背景】

時(shí)代變了，老板們的眼光更加實(shí)際和注重效益，他們需要HR拿出“硬”結(jié)果，實(shí)現(xiàn)“看得見，摸得著”的價(jià)值貢獻(xiàn)。

但現(xiàn)狀是，HR們抱怨自己的“打雜”生涯，抱怨缺乏存在感，卻又說不出自己為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)是什么：HR的工作“潤物細(xì)無聲”，而老板們卻希望“立竿見影”。

雖然戴維·尤里奇從1987年起每五年都對(duì)HR的角色和職能進(jìn)行刷新和理論上的更新，2016年更是賦予了HR們九大新的角色：矛盾疏導(dǎo)者、戰(zhàn)略定位者、可信賴的行動(dòng)派、人力資本大管家、薪酬福利大管家、文化和變革倡導(dǎo)者、合規(guī)管控者、技術(shù)和媒體整合者、數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)和解讀者。而拉姆·查蘭卻認(rèn)為“是時(shí)候取消人力資源部了”，他的理由是：“CEO們希望手下的CHO能像CFO那樣，成為很好的董事會(huì)成員和值得信賴的合伙人，并憑借他們的技能，將員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來，從而找出企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢、令員工與其職位相匹配，并為企業(yè)戰(zhàn)略提供人才方面的建議?！?“然而，很少有CHO能擔(dān)此重任。”

也許，HR們是時(shí)候改變自己的生存邏輯了。HR們也要向老板們展現(xiàn)自己的貢獻(xiàn)了，是時(shí)候在自己與老板之間搭建一個(gè)“平臺(tái)”，以便與老板們在一個(gè)頻道上“共振”了。

 

【適合對(duì)象】HR管理者及企業(yè)中高層管理人員

 

【課程時(shí)間】2天，6小時(shí)/天

【課程收益】

1.      建立“定義價(jià)值-衡量-改善”的新思維常態(tài)；

2.      學(xué)會(huì)將循證、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和人才細(xì)分的理念應(yīng)用在工作上；

3.      在你的公司內(nèi)部，建立周期性的“人才報(bào)表”；

4.      讓你擁有與老板和業(yè)務(wù)部門對(duì)話的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)無障礙溝通；

5.      幫你設(shè)計(jì)HR自己的“效能儀表盤”，不僅“埋頭拉車”，更能“抬頭看路”；

6.      基于“人力資源效能儀表盤”顯示的HR管理狀態(tài)，為你提供精心設(shè)計(jì)的“管理工具”，方便HR明確方向、精準(zhǔn)發(fā)力，用直接的手段，獲取老板期望的“效能結(jié)果”。

 

【課程大綱】

模塊一、人力資源的發(fā)展趨勢

1. 人力資源管理的核心命題

2. 人力資源的價(jià)值

3. 人力資源的發(fā)展方向

4. 未來人力資源如何創(chuàng)造價(jià)值

5. 人才供應(yīng)過程：從基礎(chǔ)到價(jià)值驅(qū)動(dòng)到實(shí)現(xiàn)人力資源效能的提升

6. 在人力資源管理過程中HR人員與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的角色分工

7. 從定義價(jià)值到衡量

 

模塊二、人力資源管理究竟管什么？

1.      組織模式設(shè)計(jì)

2.      三大支撐機(jī)制

3.      三大管理基礎(chǔ)

4.      人力資源供應(yīng)鏈管理

5.      所造組織能力

 

模塊三、HR關(guān)鍵價(jià)值

1.      效率

2.      效能

3.      影響力

4.      HR的價(jià)值與效能體現(xiàn)方式–數(shù)據(jù)說話

n  什么是數(shù)據(jù)分析？

n  數(shù)據(jù)分析在人力資源管理決策中的應(yīng)用

 

模塊四、數(shù)據(jù)化人力資源管理不是什么？

1.      不是人力資源會(huì)計(jì)

2.      不是人力資源審計(jì)或成熟度模型

3.      不是ROI組織中的分布狀態(tài)

4.      不是人才盤點(diǎn)

 

模塊五、數(shù)據(jù)化人力資源管理應(yīng)該怎么樣？

1.      應(yīng)該連接財(cái)務(wù)報(bào)表，反映效能

2.      應(yīng)該呈現(xiàn)人在組織中的分布狀態(tài)

3.      應(yīng)該反映人力資源管理職能的運(yùn)行狀態(tài)

4.      要有大局觀，去除對(duì)標(biāo)強(qiáng)迫癥

5.      數(shù)據(jù)化人力資源管理的焦點(diǎn)–人力資源效能

 

模塊六、體現(xiàn)人力資源管理效能的數(shù)據(jù)體系

1.      人力資本投資分析

n  人數(shù)、成本與效益分析

n  影響因素關(guān)聯(lián)分析

2.      人力資源配置分析

n  從組織結(jié)構(gòu)到人才隊(duì)伍建設(shè)分析

n  定崗定編分析

n  人才特征與質(zhì)量

3.      人力資源過程分析

n  招聘漏斗與培訓(xùn)效能分析

n  績效管理與激勵(lì)體系中的數(shù)據(jù)與圖表使用

4.      人才管理的價(jià)值分析

n  員工適崗、勝任要素與評(píng)價(jià)方法

n  滿意度、敬業(yè)度到組織效能的評(píng)價(jià)

5. 人力資源管理關(guān)鍵效能指標(biāo)構(gòu)建

n  人力資源管理關(guān)鍵效能指標(biāo)分享

n  構(gòu)建自己的HR效能指標(biāo)

 

模塊七、人力資源效能儀表盤

1.      人力資源效能傳導(dǎo)模型

2.      描繪人力資源戰(zhàn)略地圖

3.      選擇指標(biāo)，分配權(quán)重

4.      如何做出一個(gè)“老板視窗”（四大原則）

 

模塊八、人力資源效能儀表盤的七大典型指標(biāo)

1.      勞動(dòng)生產(chǎn)率分析

2.      人工成本投產(chǎn)比分析

3.      人才素質(zhì)分析

4.      人員動(dòng)態(tài)分析

5.      人才成長分析

6.      人才沉積率分析

7.      人才活力曲線分析

8.      數(shù)據(jù)從哪里收集來的？

 

模塊九、未來-大數(shù)據(jù)人力資源管理

1.      HRM 大數(shù)據(jù)的大未來

2.      HR 們誤會(huì)了大數(shù)據(jù)

3.      大數(shù)據(jù)為何走不進(jìn)人力資源管理？

 

模塊十、人力資源管理的效能模式

1.      人力資源效能監(jiān)測系統(tǒng)

2.      人力資源管理的效能鑰匙：

n  組織再造

n  流程再造

n  排班優(yōu)化

n  效能包干

n  配置干預(yù)

 

模塊十一、人力資源管理路在何方（探索）

1.      打破三支柱：分拆人力資源部

n  尤里奇向左，查蘭向右

n  不同視角下的共識(shí)與分歧

2.      未來，HR將無所不在

3.      極簡化人力資源管理–HR角色重塑

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主題

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