薪酬激勵(lì)集訓(xùn)班
培訓(xùn)講師：白睿
時(shí)間地點(diǎn)：
本課程時(shí)間已過期,點(diǎn)擊搜索其它開課時(shí)間
培訓(xùn)費(fèi)用：1099元
贈(zèng)送積分：1099
薪酬激勵(lì)集訓(xùn)班詳細(xì)內(nèi)容
薪酬激勵(lì)集訓(xùn)班
一、開營時(shí)間： 10 月 29 日
二、上課形式：課程學(xué)習(xí)+1次課后作業(yè)+老師點(diǎn)評(píng)+1次答疑（11.9）+班主任督學(xué)
三、講師介紹： 白睿
薪酬績(jī)效C&B實(shí)戰(zhàn)專家、組織發(fā)展專家、上市公司集團(tuán) OD 總監(jiān)
四、學(xué)習(xí)費(fèi)用：標(biāo)準(zhǔn)價(jià) 1099 元/人，提前報(bào)名優(yōu)惠價(jià)599元/人
五、課程大綱
導(dǎo)語：：從Payroll到C&B
一、海爾：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)三類小微怎么付薪
二、海爾整體付薪哲學(xué)與邏輯
三、Payroll與C&B視野
四、整體薪酬的應(yīng)用方式
模塊一、組織視角：薪酬是撬動(dòng)戰(zhàn)略根本
一、網(wǎng)紅：到底從哪里賺那么多錢？
二、日本企業(yè)：年功序列制還有實(shí)際意義么？
三、組織的特征決定薪酬演變和模式
四、組織發(fā)展中薪酬模式選擇的適用性
五、組織分析與薪酬調(diào)研
模塊二、數(shù)據(jù)視角：薪酬診斷是未雨綢繆
一、房產(chǎn)中介：什么是業(yè)務(wù)員的通提、跳點(diǎn)機(jī)制？
二、基尼系數(shù)：分析薪酬獲益本質(zhì)
三、薪酬體系的四個(gè)公平性理論
四、 薪酬診斷五大維度
1、組織視角下的薪酬戰(zhàn)略分析
2、內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性診斷
3、激勵(lì)性分析、經(jīng)濟(jì)性分析診斷
模塊三、組織剖面：職位分析與價(jià)值評(píng)估
一、日本企業(yè)：好玩的崗位說明書長(zhǎng)什么樣？
二、職位管理體系包含多重組織運(yùn)行邏輯
三、崗位說明書一定要寫文字？
四、為何一定要做職位評(píng)價(jià)？
五、美世、海氏職位評(píng)估方法實(shí)例
六、 崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果及應(yīng)用
模塊四、激勵(lì)提升：寬帶薪酬模式是一件奢侈品
一、阿里巴巴：薪酬帶寬到底有多寬？
二、應(yīng)用寬帶薪酬模式的企業(yè)主要特征是什么？
三、只知道幾個(gè)數(shù)據(jù)，如何設(shè)計(jì)寬帶薪酬？
四、寬帶薪酬適用性分析
1、等級(jí)工資表設(shè)計(jì)
2、薪酬帶寬、寬幅、重疊度、級(jí)差、檔差設(shè)計(jì)
3、等級(jí)工資帶寬合理性判斷方法
模塊五、動(dòng)態(tài)管理：績(jī)優(yōu)人才在規(guī)范中流動(dòng)起來
一、演員片酬：如何與收視率考核關(guān)聯(lián)？
二、人才評(píng)價(jià)的三大主要方法是什么？
三、人員定薪方法介紹
四、人員定薪測(cè)算分析與案例介紹
五、老員工入級(jí)入檔方式
六、新員工入級(jí)入檔方式
模塊六、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：用薪酬體現(xiàn)不同群體行為特征
一、地推：如何設(shè)計(jì)互聯(lián)網(wǎng)地推薪酬提成？
二、不同的組織，不同的薪酬結(jié)構(gòu)
三、研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
四、銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
五、職能人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
六、生產(chǎn)人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
模塊七、持續(xù)改進(jìn)：薪酬變革是利益的調(diào)整
一、上市集團(tuán)公司：如何通過經(jīng)營責(zé)任制落實(shí)薪酬績(jī)效？
二、班組長(zhǎng)：一線核心基層干部考核獎(jiǎng)金怎么核算？
三、司齡工資：設(shè)計(jì)好依然激勵(lì)一群人
四、薪酬變革是組織變革中關(guān)鍵一環(huán)
五、薪酬變革中的期望模型
六、薪酬保密與制度公開
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