招聘面試技巧、績效管理與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓班

 2010年12月3-5日 北京•清華大學
21世紀的競爭就是人才的競爭，隨著企業(yè)競爭升級為人才競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。很多企業(yè)都經(jīng)歷或正在經(jīng)歷這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給企業(yè)無盡的懊惱和嘆息。更讓企業(yè)百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。
在快速多變與充滿競爭的社會里，如何吸引、激勵、獎勵、發(fā)展和留住優(yōu)秀的員工？HR面臨著巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)如何進行績效考核，確?？己私Y(jié)果的公平、公正？如何根據(jù)年度績效考核的結(jié)果分配年度獎金？如何通過績效面談有效激勵員工等？這些都是許多老板及人力資源主管深感頭痛的問題，如果這些問題解決不好將會導致優(yōu)秀員工流失，甚至嚴重影響到企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。本中心于12月3-5日特邀國內(nèi)實戰(zhàn)人力資源管理專家白玲、鄭力子、葛永基老師親臨清華現(xiàn)場授課。為企業(yè)釋疑解惑，誠邀各單位組派相關(guān)人員學習！
【課程收益】
◆ 幫助學員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術(shù)水平。
◆ 幫助學員掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案
◆ 掌握以人為本的績效考核目標實施方法；明確界定績效與獎懲的關(guān)系及考核評價辦法；
◆ 幫助掌握如何科學設(shè)計企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。
【參會學員】
◆ 企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理等相關(guān)中高級管理者。
【講師簡介】
白 玲：國內(nèi)資深的職業(yè)咨詢師，1998年創(chuàng)建職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)體系，是中國該領(lǐng)域最早的開拓者和實踐者之一。北京師范大學心理學學士、中國人民大學經(jīng)濟學碩士。曾在事業(yè)單位、民營企業(yè)、合資企業(yè)工作，擔任大學教師、職業(yè)咨詢師、部門經(jīng)理、總經(jīng)理等職。白玲女士是中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目常聘專家嘉賓，中央電視臺《對話》、《勞動與就業(yè)》《歷程》、《今晚》節(jié)目特邀嘉賓；《前程無憂》成功人物訪談欄目特約評論人，《時尚健康》白玲專欄主持人。共為中國600余位中高層管理者和職業(yè)白領(lǐng)提供了專業(yè)的職業(yè)咨詢服務(wù)，幫助解決職業(yè)發(fā)展過程中的各種困惑，贏得了良好的職業(yè)口碑。
鄭力子：著名人力資源專家，高級咨詢顧問，北京大學光華管理學院EMBA，中國人力資源Top100金牌培訓師，“美國薪酬協(xié)會”會員，北京大學經(jīng)濟管理學院、中山大學EMBA特約講師。鄭先生曾服務(wù)于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學院。作為人力資源專家，鄭先生具有8年的大企業(yè)管理經(jīng)驗和5年以上的咨詢顧問經(jīng)歷，對中國企業(yè)運作，跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評估、業(yè)績管理和薪酬設(shè)計領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。
葛永基：清華大學畢業(yè)，原惠普公司中國區(qū)人力資源運營總監(jiān),現(xiàn)為惠普商學院授權(quán)講師，是一位具有資深外企高管工作背景的實戰(zhàn)派人力資源管理專家。1985年加入中國惠普有限公司，曾任電子測量儀器事業(yè)部高級系統(tǒng)工程師，應(yīng)用工程部區(qū)域經(jīng)理，應(yīng)用工程部總經(jīng)理，維修部總經(jīng)理及用戶支持部總經(jīng)理等職。1993年赴美國惠普公司總部國際業(yè)務(wù)部工作，并擔任中國業(yè)務(wù)部經(jīng)理。1995年開始任中國惠普公司上海分公司總經(jīng)理，隨著公司業(yè)務(wù)的增長和覆蓋城市的增加，被任命為華東、華中區(qū)總經(jīng)理，負責公司在華東、華中六省一市的業(yè)務(wù)，管理上海、南京、武漢三個分公司和其他眾多城市的辦事處。1999年回到北京總部，任惠普公司中國區(qū)人力資源運營總監(jiān)，對企業(yè)管理、企業(yè)文化及人力資源管理方面有著非常豐富的實戰(zhàn)管理經(jīng)驗。
【課程大綱】
《薪酬設(shè)計與管理》 主講：鄭力子（12月3日 周五）
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計方案的目的
5、 薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計流程
二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念
1、薪酬哲學的四個基本問題
2、薪酬各組成因素的實質(zhì)
3、 關(guān)于付薪理念的討論
三、內(nèi)部公平性分析
□職位評估常用的幾種方法介紹
1、全部工作排序法
2、因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用
3、案例練習：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估
4、如何建立客戶化的職位評估模型
5、運用數(shù)學辦法確定公司的薪酬職級
6、 企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序 4、 調(diào)查問卷的設(shè)計
5、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應(yīng)用
五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
□標準工資線的設(shè)計
1、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
通過計算如何確定中點增加率來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、 幅寬分區(qū)的應(yīng)用
□如何設(shè)計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整
□通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計算
□通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計算，并有效地控制預(yù)算）
□如何利用績效考核結(jié)果計算各個部門與各人的獎金
七、薪酬政策的制定
□影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
□世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
□如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)
《績效管理》 主講：葛永基（12月4日 周六）
一、績效管理概述
 為什么要搞績效管理？
 人力資源管理是一項系統(tǒng)工程
 績效管理與企業(yè)文化
 績效管理流程
 績效管理中HR與業(yè)務(wù)/職能經(jīng)理的角色
 對績效管理認識和實踐的幾個誤區(qū)
二、設(shè)定目標，獲得承諾
 幾種常用的績效考核方法
 制定個人業(yè)績目標的根據(jù)
 設(shè)定目標的準則
 業(yè)績目標的設(shè)定 － 平衡記分卡
 業(yè)績評定與發(fā)展計劃表
 獲取對目標的承諾
三、輔導達最佳績效
 如何使員工的業(yè)績最優(yōu)化？
 教導示意圖
 如何教導員工 – GROW 模型實際操作  輔導達最佳績效：應(yīng)注意的問題
 輔導員工時經(jīng)理的常見病
 認可員工業(yè)績需遵循的準則
四、評估績效與員工發(fā)展計劃
 業(yè)績評定流程
 業(yè)績考核（評估）的內(nèi)容
 結(jié)果的含義應(yīng)包括兩個方面
 如何做好業(yè)績評估
 員工發(fā)展計劃
 人才培養(yǎng)和發(fā)展的具體方法
五、薪酬獎勵促績效
 經(jīng)理如何決定員工的薪酬
 業(yè)績評估/發(fā)展計劃與等級評定的比較
 業(yè)績等級評定
 績效考核如何與薪酬獎勵掛鉤
 重視精神獎勵
 績效管理的成功要素
《招聘面試技巧》 主講：白玲（12月5日 周日）
一、 我們需要怎樣的招聘
1、 招聘的困惑與代價
2、 更新招聘與面試的觀念
3、 有效的人員招聘
二、高效的面試
(一) 如何確定面試標準
1、 面試的時間短必須確定關(guān)鍵標準找出關(guān)鍵事件作為面試評估的方向；
2、 關(guān)鍵標準必須有方向性
a. 企業(yè)需要實現(xiàn)績效的人才
b. 標準來自于三個匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c. 標準落實到關(guān)鍵事件的類型和程度差異
d. 需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
3、 人才關(guān)鍵標準的內(nèi)涵
a. 人才的關(guān)鍵標準包括：實力、潛力和資源條件
b. 如何確定資源條件標準
c. 如何確定實力標準：專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
d. 如何確定潛力標準？什么是潛力？一、二級預(yù)測性潛力是什么？
e. 如何確定潛力標準的等級？
f. 確定每種潛力（包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標準
g. 評出每一個關(guān)鍵行為的等級，并綜合評出某種潛力的等級 (二) 面試提問和追問的五個步驟和技術(shù)
1、 面試提問和追問五步法
從三個匹配的方向起步問出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問出實力等級和資源條件,問出潛力等級
 一問閑話：只要是營造適合的氛圍
 二問重要經(jīng)歷：要有針對性地詢問重要的工作經(jīng)歷
 三問關(guān)鍵事件：面試要準，關(guān)鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
 四問核心要素：面試官要確定實現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
 五問對方需求
2、 面試的技術(shù)：量、追、帶、判
3、 現(xiàn)場演練：潛力的提問追問
(三) 面試技術(shù)：綜合評判評估用人的成本和風險
1、 綜合評判的標準需要企業(yè)自己確定；
2、 綜合評判的依據(jù)：實現(xiàn)績效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、 綜合四個角度作出評判：用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團隊合作情況。
(四) 我們的思索
1、 招聘與面試的風險
2、 面試的禮儀、規(guī)則與職責
3、 新員工成功入職

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