招聘面試技巧、績效管理與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

 2010年12月3-5日 北京•清華大學(xué)
21世紀(jì)的競爭就是人才的競爭，隨著企業(yè)競爭升級為人才競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。很多企業(yè)都經(jīng)歷或正在經(jīng)歷這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給企業(yè)無盡的懊惱和嘆息。更讓企業(yè)百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。
在快速多變與充滿競爭的社會里，如何吸引、激勵(lì)、獎勵(lì)、發(fā)展和留住優(yōu)秀的員工？HR面臨著巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)如何進(jìn)行績效考核，確?？己私Y(jié)果的公平、公正？如何根據(jù)年度績效考核的結(jié)果分配年度獎金？如何通過績效面談有效激勵(lì)員工等？這些都是許多老板及人力資源主管深感頭痛的問題，如果這些問題解決不好將會導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失，甚至嚴(yán)重影響到企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。本中心于12月3-5日特邀國內(nèi)實(shí)戰(zhàn)人力資源管理專家白玲、鄭力子、葛永基老師親臨清華現(xiàn)場授課。為企業(yè)釋疑解惑，誠邀各單位組派相關(guān)人員學(xué)習(xí)！
【課程收益】
◆ 幫助學(xué)員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術(shù)水平。
◆ 幫助學(xué)員掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案
◆ 掌握以人為本的績效考核目標(biāo)實(shí)施方法；明確界定績效與獎懲的關(guān)系及考核評價(jià)辦法；
◆ 幫助掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運(yùn)用具有激勵(lì)性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。
【參會學(xué)員】
◆ 企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理等相關(guān)中高級管理者。
【講師簡介】
白 玲：國內(nèi)資深的職業(yè)咨詢師，1998年創(chuàng)建職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)體系，是中國該領(lǐng)域最早的開拓者和實(shí)踐者之一。北京師范大學(xué)心理學(xué)學(xué)士、中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士。曾在事業(yè)單位、民營企業(yè)、合資企業(yè)工作，擔(dān)任大學(xué)教師、職業(yè)咨詢師、部門經(jīng)理、總經(jīng)理等職。白玲女士是中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目常聘專家嘉賓，中央電視臺《對話》、《勞動與就業(yè)》《歷程》、《今晚》節(jié)目特邀嘉賓；《前程無憂》成功人物訪談欄目特約評論人，《時(shí)尚健康》白玲專欄主持人。共為中國600余位中高層管理者和職業(yè)白領(lǐng)提供了專業(yè)的職業(yè)咨詢服務(wù)，幫助解決職業(yè)發(fā)展過程中的各種困惑，贏得了良好的職業(yè)口碑。
鄭力子：著名人力資源專家，高級咨詢顧問，北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA，中國人力資源Top100金牌培訓(xùn)師，“美國薪酬協(xié)會”會員，北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院、中山大學(xué)EMBA特約講師。鄭先生曾服務(wù)于著名管理咨詢公司包括國際五大會計(jì)師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學(xué)院。作為人力資源專家，鄭先生具有8年的大企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和5年以上的咨詢顧問經(jīng)歷，對中國企業(yè)運(yùn)作，跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評估、業(yè)績管理和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。
葛永基：清華大學(xué)畢業(yè)，原惠普公司中國區(qū)人力資源運(yùn)營總監(jiān),現(xiàn)為惠普商學(xué)院授權(quán)講師，是一位具有資深外企高管工作背景的實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理專家。1985年加入中國惠普有限公司，曾任電子測量儀器事業(yè)部高級系統(tǒng)工程師，應(yīng)用工程部區(qū)域經(jīng)理，應(yīng)用工程部總經(jīng)理，維修部總經(jīng)理及用戶支持部總經(jīng)理等職。1993年赴美國惠普公司總部國際業(yè)務(wù)部工作，并擔(dān)任中國業(yè)務(wù)部經(jīng)理。1995年開始任中國惠普公司上海分公司總經(jīng)理，隨著公司業(yè)務(wù)的增長和覆蓋城市的增加，被任命為華東、華中區(qū)總經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司在華東、華中六省一市的業(yè)務(wù)，管理上海、南京、武漢三個(gè)分公司和其他眾多城市的辦事處。1999年回到北京總部，任惠普公司中國區(qū)人力資源運(yùn)營總監(jiān)，對企業(yè)管理、企業(yè)文化及人力資源管理方面有著非常豐富的實(shí)戰(zhàn)管理經(jīng)驗(yàn)。
【課程大綱】
《薪酬設(shè)計(jì)與管理》 主講：鄭力子（12月3日 周五）
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報(bào)酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的
5、 薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程
二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問題
2、薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)
3、 關(guān)于付薪理念的討論
三、內(nèi)部公平性分析
□職位評估常用的幾種方法介紹
1、全部工作排序法
2、因素點(diǎn)值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用
3、案例練習(xí)：用點(diǎn)值評估系統(tǒng)對職位進(jìn)行評估
4、如何建立客戶化的職位評估模型
5、運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級
6、 企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序 4、 調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)
5、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用
五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
□標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì)
1、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
通過計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、 幅寬分區(qū)的應(yīng)用
□如何設(shè)計(jì)薪酬增長矩陣進(jìn)行年度調(diào)整
□通過公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計(jì)算
□通過建立獎金發(fā)放矩陣來計(jì)算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計(jì)算，并有效地控制預(yù)算）
□如何利用績效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎金
七、薪酬政策的制定
□影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
□世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
□如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)
《績效管理》 主講：葛永基（12月4日 周六）
一、績效管理概述
 為什么要搞績效管理？
 人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程
 績效管理與企業(yè)文化
 績效管理流程
 績效管理中HR與業(yè)務(wù)/職能經(jīng)理的角色
 對績效管理認(rèn)識和實(shí)踐的幾個(gè)誤區(qū)
二、設(shè)定目標(biāo)，獲得承諾
 幾種常用的績效考核方法
 制定個(gè)人業(yè)績目標(biāo)的根據(jù)
 設(shè)定目標(biāo)的準(zhǔn)則
 業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定 － 平衡記分卡
 業(yè)績評定與發(fā)展計(jì)劃表
 獲取對目標(biāo)的承諾
三、輔導(dǎo)達(dá)最佳績效
 如何使員工的業(yè)績最優(yōu)化？
 教導(dǎo)示意圖
 如何教導(dǎo)員工 – GROW 模型實(shí)際操作  輔導(dǎo)達(dá)最佳績效：應(yīng)注意的問題
 輔導(dǎo)員工時(shí)經(jīng)理的常見病
 認(rèn)可員工業(yè)績需遵循的準(zhǔn)則
四、評估績效與員工發(fā)展計(jì)劃
 業(yè)績評定流程
 業(yè)績考核（評估）的內(nèi)容
 結(jié)果的含義應(yīng)包括兩個(gè)方面
 如何做好業(yè)績評估
 員工發(fā)展計(jì)劃
 人才培養(yǎng)和發(fā)展的具體方法
五、薪酬獎勵(lì)促績效
 經(jīng)理如何決定員工的薪酬
 業(yè)績評估/發(fā)展計(jì)劃與等級評定的比較
 業(yè)績等級評定
 績效考核如何與薪酬獎勵(lì)掛鉤
 重視精神獎勵(lì)
 績效管理的成功要素
《招聘面試技巧》 主講：白玲（12月5日 周日）
一、 我們需要怎樣的招聘
1、 招聘的困惑與代價(jià)
2、 更新招聘與面試的觀念
3、 有效的人員招聘
二、高效的面試
(一) 如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)
1、 面試的時(shí)間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件作為面試評估的方向；
2、 關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性
a. 企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績效的人才
b. 標(biāo)準(zhǔn)來自于三個(gè)匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c. 標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到關(guān)鍵事件的類型和程度差異
d. 需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
3、 人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
a. 人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括：實(shí)力、潛力和資源條件
b. 如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)
c. 如何確定實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
d. 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)？什么是潛力？一、二級預(yù)測性潛力是什么？
e. 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級？
f. 確定每種潛力（包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標(biāo)準(zhǔn)
g. 評出每一個(gè)關(guān)鍵行為的等級，并綜合評出某種潛力的等級 (二) 面試提問和追問的五個(gè)步驟和技術(shù)
1、 面試提問和追問五步法
從三個(gè)匹配的方向起步問出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問出實(shí)力等級和資源條件,問出潛力等級
 一問閑話：只要是營造適合的氛圍
 二問重要經(jīng)歷：要有針對性地詢問重要的工作經(jīng)歷
 三問關(guān)鍵事件：面試要準(zhǔn)，關(guān)鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
 四問核心要素：面試官要確定實(shí)現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
 五問對方需求
2、 面試的技術(shù)：量、追、帶、判
3、 現(xiàn)場演練：潛力的提問追問
(三) 面試技術(shù)：綜合評判評估用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)
1、 綜合評判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定；
2、 綜合評判的依據(jù)：實(shí)現(xiàn)績效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、 綜合四個(gè)角度作出評判：用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團(tuán)隊(duì)合作情況。
(四) 我們的思索
1、 招聘與面試的風(fēng)險(xiǎn)
2、 面試的禮儀、規(guī)則與職責(zé)
3、 新員工成功入職

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