戰(zhàn)略性績效管理與全面薪酬設計實戰(zhàn)特訓班

現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“戰(zhàn)略性績效管理與全面薪酬設計實戰(zhàn)特訓班”。由著名人力資源專家授課，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加！ 

【培訓對象】
渴望規(guī)范人力資源管理的企業(yè)總經理、高層領導、人力資源總監(jiān)、部門經理/主管、績效考核經理（專員）、薪資福利經理、專員、其他中高層經理以及相關工作負責人等。
【培訓收益】
 本課程將向您介紹現代績效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通過互動的形式和您一起分析績效管理中常見的誤區(qū)與克服辦法。
 通過管理業(yè)績和評估的培訓，使學員學會應用各種激勵、溝通方式，使之成為日常工作中必備的職業(yè)習慣；
 通過職位評估模型的設計和練習，使學員掌握如何在自己企業(yè)內部展開職位評估；
 通過薪酬調查的培訓，使學員了解并掌握薪酬調查和數據分析的方法；
 本課程將向您介紹現代企業(yè)薪酬管理設計原則、方法、操作技巧，并通過互動的形式和您一起分析薪酬管理中常見的誤區(qū)與克服辦法。
 能對現有系統(tǒng)做出局部修正，使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的易操作、合乎本土化、具有競爭力、成本合理化、回報率最大化，持續(xù)提升企業(yè)的經營績效與員工滿意度。
【師資介紹】
張守春：3E薪資設計創(chuàng)始人，連續(xù)三年被評為最具實戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓師，“美國薪資協(xié)會”會員，曾就讀于美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，先后擔任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（搜狐、ChinaRen）人力資源高階，華泰保險人力資源總監(jiān)。
羅雙平：中國人事科學研究院的研究員，享受國務院特貼專家，長期從事人力資源開發(fā)與管理技術研究，現任多所大學和數家部委培訓中心的兼職教授，多家企業(yè)咨詢管理公司的高級顧問。
鄭力子：高級咨詢顧問 ,中國人力資源Top100金牌培訓師，北京大學光華管理學院EMBA，“美國薪酬協(xié)會”會員，北京大學經濟管理學院、中山大學EMBA特約講師。
（每次培訓從以上專家中選配，以實際通知到會專家為準）
【內容簡介】
課程一：戰(zhàn)略性績效管理
（一）、業(yè)績管理流程
1、業(yè)績管理流程
1）平衡記分卡的使用范圍以及需要注意的問題 2）業(yè)績管理評估
3）業(yè)績管理中需要注意的事項 4）時間管理與授權
5）業(yè)績管理周期的重點
（二）、業(yè)績目標設定
1、什么是目標，它包含哪些核心內容 2、目標的來源，常見的來源有哪些？
3、關于目標之衡量標準的討論（常見的衡量標準介紹）4、制定目標完成的行動計劃之步驟
5、設定合理目標的基礎 6、工作目標確定的一般步驟
7、練習：如何設定個人業(yè)績目標 8、如何分解目標（目標分解的核心是什么）
9、目標分解練習
10、目標分類：業(yè)務（Business）、能力（Competency）、行為（Behavior）
1)如何建立能力模型 2)如何將能力轉化為可衡量的行為
11、目標設定的竅門以及需要注意避免的問題
（三）、業(yè)績目標的執(zhí)行
1、激勵
1）正規(guī)的激勵 2）非正規(guī)的激勵
2、反饋
1）如何積極地傾聽 2）反饋的兩種類型
3）四種發(fā)問的類型 4）反饋面談練習
（四）、業(yè)績評估
1、評估的一般步驟和流程 2、評估面談中的注意事項
3、評估中要注意避免的問題 4、業(yè)績評估的級別與評估結果分布
（五）、管理獎勵
課程二：全面薪酬設計及激勵機制
（一）、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變 2、薪酬的本質與目的 3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設計方案的目的 (薪酬設計中的平衡原理：對外競爭與企業(yè)支付能力、對外競爭與對內公平)
5、薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程
（二）、企業(yè)付薪哲學與付薪理念
1、薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who） 2、薪酬各組成因素的實質
3、關于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價值付薪的問題 a職位說明書 b職位評估
2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）
4）薪酬結構設計的框架
（三）、內部公平性分析
由“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、關于職位價值的定義 2、職位評估的三種應用
3、職位評估常用的幾種方法介紹
1）全部工作排序法（whole job ranking）
2）因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結果應用(Point evaluation system)
3）案例練習：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估（30分鐘）
4）如何建立客戶化的職位評估模型（因素選擇、分值設定的數學模型建立）
5）運用數學辦法確定公司的薪酬職級
6）企業(yè)自主開展職位評估的經驗建議與分享
（四）、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數據的渠道 2、薪酬調查的程序
3、薪酬調查報告樣本的選擇 4、調查問卷的設計
5、調查數據分析與調查報告應用（教會學員閱讀并使用薪酬調查報告）
統(tǒng)計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較。
（五）、薪酬結構設計
1、標準工資線的設計
1）薪酬數據回歸分析
案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數據，并學會用數學擬合曲線的方法表達出企業(yè)現有的工資水平趨勢）
2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差
2、薪酬幅寬設計（band spread）
1）通過幅寬比例確定每級的最低與最高工資水平
2）如何計算工資幅寬的重疊（overlap）
3）工資級別數量、級差、重疊度等參數的設計技巧與經驗參數；如何在電腦上畫出規(guī)范的“多崗位序列”的薪資曲線以及工資結構
4）通過能力評估計算員工的Compa-Ratio值，并最終確定每個員工的具體工資水平
5）幅度分區(qū)與能力評估結果的聯(lián)系
（六）、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應用
1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整
（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數據計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計算
1）通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數額，該方法可以解決公司大多數部門的的獎金計算，并有效地控制預算）
2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）
3）各類不同人員的薪酬設計
4）通過寬幅工資結構設計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設計）
5）銷售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
（七）、薪酬政策的制定
1、影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、如何制定并描述公司的薪酬政策。
（八）、人力資源框架結構總結
【時間及地點】（每期兩天課程）
2010年7月24日—7月25日 重慶市
【費用及報名方法】
1、費用：2天課程1980元/人，1天課程1000元/人，團隊報名請來電咨詢，（以上費用含聽課費、資料講義、茶休），如需食宿，會務組可統(tǒng)一安排，費用自理。

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