趙安信 老師
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趙安信老師的內(nèi)訓(xùn)課程
課程大綱：互聯(lián)網(wǎng) 時(shí)代的績效問題1.企業(yè)沒有互聯(lián)網(wǎng)的共享經(jīng)濟(jì)思維，機(jī)制分配還是傳統(tǒng)方式；2.考核方式只有單一的KPI，沒有OKR的思維模式；3.目標(biāo)設(shè)定出現(xiàn)問題，目標(biāo)過高無法達(dá)成，目標(biāo)設(shè)定太多，沒有重點(diǎn)；4.考核指標(biāo)指向不明確，數(shù)據(jù)基礎(chǔ)太弱，沒有流程支撐，數(shù)據(jù)提供不了；5.沒有確定責(zé)任機(jī)制，各項(xiàng)工作到底誰負(fù)責(zé)，沒有建立一對一責(zé)任機(jī)制；6.對目標(biāo)的達(dá)成缺乏相應(yīng)的行動(dòng)戰(zhàn)略，沒有過程也就沒有結(jié)果；7.缺乏檢查機(jī)制，沒有專人專職檢查目標(biāo)的達(dá)成情況和行動(dòng)措施的落實(shí)情況；8.缺乏動(dòng)態(tài)的修訂機(jī)制，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并改進(jìn)問題；9.動(dòng)力機(jī)制薄弱，不痛不癢，員工缺乏實(shí)效目標(biāo)績效的激情；10.沒有科學(xué)的崗位說明書，
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章：績效反饋一、績效反饋1、績效反饋的內(nèi)涵2、主管反饋必須具備的能力3、績效反饋的責(zé)任界定二、績效反饋困惑1、為什么沒有人重視績效反饋2、為什么許多企業(yè)的績效反饋不如人意，達(dá)不到預(yù)期的目的3、為什么績效反饋常?！白咝问健?、為什么越反饋麻煩越多5、績效反饋?zhàn)龅绞裁闯潭炔沤杏谐尚?、不搞績效反饋行不行7、績效反饋難以堅(jiān)持下去，怎么辦三、績效反饋障1、外部障礙a. 對方的配合程度b. 績效管理體系存在缺陷c. 公司的文化氛圍因素2、內(nèi)部障礙a. 個(gè)人的心理成熟度不夠b. 溝通方法選擇不當(dāng)c. 工具掌握不到位四、如何進(jìn)行績效反饋1、績效反饋基本技能2、績效反饋人員選擇3、反饋者和被反饋者應(yīng)該怎么做4
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課程大綱：破冰：大寶面試案例：回答問題一、企業(yè)到底用什么樣的人？回答問題二：如何確定選人標(biāo)準(zhǔn)？章 結(jié)構(gòu)化面試的理論與實(shí)踐1. 什么是結(jié)構(gòu)化面試2. 如何理解結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性3. 結(jié)構(gòu)化面試的6個(gè)緯度a. 面試流程的結(jié)構(gòu)化如何設(shè)計(jì)面試流程不同崗位的流程如何設(shè)計(jì)b. 面試官的結(jié)構(gòu)化面試官的任職資格的編寫c. 面試提問的結(jié)構(gòu)化 不同崗位的結(jié)構(gòu)化問題的設(shè)計(jì)d. 面試試題的結(jié)構(gòu)化不同崗位如何設(shè)計(jì)面試試題、測試試題e. 面試評估的結(jié)構(gòu)化評估的流程設(shè)計(jì)f. 面試環(huán)境的結(jié)構(gòu)化不同崗位的測試場所要求現(xiàn)場演練：本企業(yè)崗位的結(jié)構(gòu)化面試第二章 行為事件法面試技術(shù)：BEI行為事件法選才1.BEI五步法特點(diǎn)2.BEI
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課程大綱一、快速發(fā)展企業(yè)的培訓(xùn)管理工作如何推動(dòng)？1. 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展成熟度模型2. 快速發(fā)展企業(yè)的培訓(xùn)有哪些基本特征3. 在快速發(fā)展企業(yè)中培訓(xùn)如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值？二、培訓(xùn)管理者的職責(zé)和角色1. 培訓(xùn)管理工作存在哪些誤區(qū)？2. 培訓(xùn)管理者應(yīng)對自己如何定位？3. 培訓(xùn)管理者的職業(yè)發(fā)展前景如何？三、企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)培訓(xùn)體系1. 企業(yè)培訓(xùn)的基本認(rèn)識2. 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系3. 培訓(xùn)管理與培訓(xùn)管理者四、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析1. 培訓(xùn)需求調(diào)查與分析概述2. 培訓(xùn)需求信息收集的方法五、培訓(xùn)規(guī)劃與教學(xué)計(jì)劃1. 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定2. 企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定3. 員工培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃的制定六、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與培訓(xùn)方法選擇1.
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課程提綱：天一、 傳統(tǒng)招聘方法VS勝任力模型1. 找不到適合人才-企業(yè)招聘心中永遠(yuǎn)的痛？2. 選對人的收益與選錯(cuò)人的代價(jià)3. 對大寶招聘案例的分析，感悟選才的方法與選才的關(guān)系l 教學(xué)方法：視頻案例 研討二、 如何建構(gòu)屬于企業(yè)自己的勝任力模型1. 企業(yè)尋找適合人才的理論基礎(chǔ)-冰山理論2. 什么是勝任力模型3. 勝任力模型的作用4. 勝任力模型的一般構(gòu)建流程5. 案例分析：如何找尋應(yīng)聘者的勝任能力6. 視頻：行為表現(xiàn)提煉勝任力模型7. 著名企業(yè)勝任力模型演示8. 演練：如何提煉公司的勝任力模型第二天一、 基于勝任素質(zhì)模型的測評體系1. 勝任素質(zhì)測評體系介紹2. 專業(yè)勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評價(jià)方式3.
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6、 人力資源管理各功能模塊的內(nèi)在關(guān)系7、 如何建立實(shí)施戰(zhàn)略的組織運(yùn)作平臺8、 如何對人才進(jìn)行有效的整合9、 為什么說總經(jīng)理的行為模式?jīng)Q定了企業(yè)人力資源管理的成敗二、 人才規(guī)劃1、 中國企業(yè)在人才規(guī)劃上的缺失2、 企業(yè)跨越式發(fā)展的資源基礎(chǔ)是什么3、 人才戰(zhàn)略的六個(gè)問題4、 人才取得的兩種方式：外招和內(nèi)培5、 如何建立實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)的人才隊(duì)伍三、 人才招聘1、 中國企業(yè)在人才招聘上缺失2、 為什么說企業(yè)的競爭就是人才招聘的競爭3、 如何建立高效的招聘體系4、 如何用低成本招聘好人才5、 如何確定崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)6、 如何進(jìn)行人才測評7、 如何進(jìn)行有效的面試8、 如何對人才進(jìn)行同化9、 如何招聘和管理