【課程對象】企業(yè)總裁、總經理、副總經理等公司經營高層；企業(yè)中高管理層、部門主管（營銷總監(jiān)、銷售總監(jiān)、財務總監(jiān)、運營總監(jiān)、人力總監(jiān)等）；企業(yè)骨干、后備干部、企業(yè)指定的人員。企業(yè)經營的本質【課程時間】2天（6小時／天）【課程背景】企業(yè)經營所面臨的問題與挑戰(zhàn)：面對互聯網+的新商業(yè)模式，組織運營無所適從，企業(yè)面對“跨界打劫”是主動出擊，還是被動抵御；存量產業(yè)環(huán)境，銷售額增長緩慢甚至快速下滑，利潤越來越微薄，甚至虧損，企業(yè)領導人焦慮萬分；部門各自為政，部門墻厚重，面對內外部需求的快速變化，企業(yè)整體運營效率低下；中高層員工績效評估片面，激勵不得法?；面對浪費，員工無動于衷，面對質量、服務、交期、安全，員工

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【課程時間】1天（6小時/天）?【課程對象】人力資源部、戰(zhàn)略管理部、財務部等負責組織管理及組織發(fā)展的相關部門及工作人員?！菊n程背景】組織結構是企業(yè)的骨骼，崗位是血液，企業(yè)一切業(yè)務活動都要經過崗位來完成，如果組織結構設置及崗位設置不合理，就會嚴重影響企業(yè)運行的效率，甚至是任務的完成。崗位設計也稱為工作設計，是指根據組織業(yè)務目標的需要，設定某個崗位的任務、責任、權力，以及在組織中與其他崗位的關系的過程。組織設計的中心任務是為企業(yè)完成戰(zhàn)略目標提供人力資源保證，同時正確得當的工作設計對激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。據研究調查數據顯示，企業(yè)開展組織變革，完全成功的比例大約是8。完全失敗的

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【課程時間】12天（6小時/天）【課程對象】董事長、總經理、副總經理、總裁助理等高管人員戰(zhàn)略管理部、人力資源部、財務部、市場營銷部，以及各部門經理等中高層管理人員?【課程背景】有研究表明，在調研的世界1000家倒閉的企業(yè)中，85是因為經營者的決策不慎造成的，而在中國，這個比例高達到90。對于企業(yè)決策者通常會面臨如下問題：上市企業(yè)努力把利潤逐年遞增，但是市值卻在逐年大幅下降。初創(chuàng)企業(yè)或發(fā)展中企業(yè)，未來發(fā)展的方向與執(zhí)行節(jié)奏掌握在老板心里，下面員工大多只在埋頭干活，聽令干活，遇到工作上的任何挑戰(zhàn)及問題，很多時候只有老板獨自迫不得已調整方向，或者獨自決定。當發(fā)展過程中遇到機會或者挑戰(zhàn)時，你能不能迅速反

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【課程時間】1天（7小時/天）【課程對象】?適合公司全體人員【課程背景】有些企業(yè)在面對企業(yè)文化建設的工作時，會提出這樣的問題，“企業(yè)文化有用嗎？能給企業(yè)帶來效益嗎？如何衡量？”“我們是中小企業(yè)，生存活下去才是王道，文化建設是大公司的事情，目前還顧不到?！被蛘摺拔覀儧]有進行什么企業(yè)文化建設，公司也在正常運轉，不也很好嗎？”文化氛圍在企業(yè)經營中如同空氣般普遍、重要，以至于在經營管理中很容易忽略了其存在。美國知名管理行為和領導權威約翰.科特教授與其研究小組，對企業(yè)文化對經營業(yè)績的影響力進行了長達11年的追蹤研究，數據表明，重視企業(yè)文化公司的平均年收入增長率是682，是不重視企業(yè)文化公司的4倍。有些企

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【課程時間】12天（6小時/天）【課程對象】企業(yè)管理層及全體員工；企業(yè)骨干、后備干部、企業(yè)指定的人員等【課程背景】企業(yè)在發(fā)展過程常面臨如下問題：企業(yè)如何形成與戰(zhàn)略相適應的核心能力，如何讓人才驅動企業(yè)經營戰(zhàn)略實現？如何提升企業(yè)的人才充足率來保障業(yè)務的快速增長？如何通過人才的能力構建來提升企業(yè)組織能力，以確保企業(yè)未來發(fā)展的可持續(xù)性？企業(yè)核心能力提升是通過員工職業(yè)發(fā)展來實現的，如何明確員工能力發(fā)展的方向及自身提升培養(yǎng)的內容？人才能力水平高低的衡量標準是什么？如何解決新老員工薪資倒掛的問題？因為不同的崗位任職者需要具備與其所擔當的工作職責要求相適應的知識、技能和經驗等才能勝任工作，并產生應有的績效。而

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【課程時間】12天（6小時/天）【課程對象】企業(yè)高中基層管理人員后備干部、項目經理、高潛管理人才等人力資源部、培訓部等負責組織管理及人才發(fā)展的相關部門及工作人員?【課程背景】企業(yè)最重要的資產是人，在企業(yè)中真正從事人力資源管理工作的管理者是各個直線部門的主管，無論是從人才的甄選、培育、使用，到留住人才，都是由直線部門的主管在執(zhí)行。但是通常有不少新晉主管，以及缺乏職業(yè)管理培訓的主管大多存下如下問題：搞不清員工流失的真正原因？如何有效挽留住人才束手無策。用獎金激勵了員工之后，員工的積極性反而開始下降。一涉及到人力問題，馬上就想到推給人力資源部門。當晉升一名優(yōu)秀員工后，困惑于多了一名糟糕的主管，少了一

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