張守春老師的內訓課程
部分付薪哲學薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工薪酬工資和福利的本質區(qū)別是什么，設計目的有什么不同薪酬體系設計的大著力點是什么，公平還是激勵？公平分哪三種公平，激勵分哪兩種激勵。企業(yè)文化和戰(zhàn)略對薪酬福利設計的影響第二部分3E薪資設計理念三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響什么是3E（薪酬的三種均衡），3E薪酬體系設計的思路是什么如何理解外部競爭性，常見的誤解和錯誤公司的薪資水平在市場上的定位該如何科學確定，并且如何設定到這一定位衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題第三部分崗位測評：內部均衡性如何實現(xiàn)內部均衡，四種衡量崗位價值方法內部均衡的世
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部分 從評估你的需要開始 #61618; 你真的需要一名新員工嗎#61618; 如何作崗位人頭編制、年度工資預算設計#61618; 描述這項工作及你需要的員工類型第二部分 現(xiàn)代企業(yè)面試管理 #61618; 招聘錄用程序實例分析#61618; 人才招聘的主要渠道 各種渠道的優(yōu)缺點#61618; 招聘中人力資源部門與其它部門經理的具體分工#61618; 如何使用獵頭，如何提高校園招募質量#61618; 電話篩選、簡歷篩選的心得經驗第三部分 結構化面試的設計方法與操作程序 #61618; 面試前的部門訪談提綱#61618; 面試問題設計的信度與效度，問題的類型與設計辦法#61656; 如何對“能力”
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部分：什么是人力資源管理，與部門經理有何關系 #61656; 部門經理需要知道的人力資源管理概念及其四種主要職能#61656; 人力資源管理是誰的責任，部門經理如何扮演所在部門的“人力資源經理”角色#61656; 人力資源管理與人事管理的區(qū)別#61656; 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理如何為企業(yè)戰(zhàn)略服務，人力資源管理在企業(yè)中的角色定位#61656; 人力資源管理與部門業(yè)務管理之間的關系第二部分：部門經理如何為下屬確定工作職責 #61656; 搜集和整理下屬工作職責信息的方法#61656; 為下屬描述崗位職責的八個要點 #61656; 描述崗位職位應遵循的基本原則#61656; 工作說明書在日常部門管理
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部分 付薪哲學 #8226;薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？ #8226;公司的薪資水平在市場上的定位如何確定 #8226;什么是全面薪酬管理 #8226;薪酬和福利的本質區(qū)別是什么，設計目的有什么不同 #8226;薪酬體系設計的大著力點是什么，公平還是激勵？ #8226;薪酬體系的構成 #8226;如何設計全年度薪資體系（含獎金）與政策 #8226;如何在現(xiàn)有工資總額基礎上設計公司的各級薪資結構，并且與工資總額相符 #8226;如何改革薪資結構以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢第二部分 3E薪資設計理念 #8226;三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響（五個案例） #8226;什么是3E，3E薪酬體系
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一、“用心”理解績效管理1、 什么是績效2、 什么是績效管理3、 績效管理的關鍵點討論：依據(jù)行業(yè)特點如何開展本部門的考核本次課程，你都想解決哪些問題？二、績效管理操作九步法步 介紹：依據(jù)年度經營計劃進行指標分解現(xiàn)場演練：各部門定量類績效指標分解現(xiàn)場演練：各部門定性類指標分解第二步：設計科學合理的5大類績效考核指標討論：團隊類考核時如何解決個體激勵的問題？互動與分享：行業(yè)有哪些成功做法？部分KPI指標設計部分1、指標選擇表2、指標設定標準演練：8 1法建立關鍵績效指標庫第二部分 流程化考核指標1、流程類考核指標第三部分 任務類考核指標演練：任務類考核指標設計第四部分 能力素質類考核指標演練：能力
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部分：付薪哲學第二部分：3E薪資設計理念#61550; 三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響#61550; 什么是3E，3E薪酬體系設計的基本思路是什么#61550; 公司的薪資水平在市場上的定位如何確定#61550; 與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“3E”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么第三部分：內部均衡性，崗位測評#61550; 四種衡量崗位價值方法#61550; 內部均衡的世界知名的公式是什么#61550; 選擇崗位測評要素的原則是什么#61550; 崗位測評的示例#61550; 點值法（point-factor）崗位測評要素舉例#61550; 提供常見的30個崗位測評要素#6