邱柏森 老師
- 所在地區(qū)： 北京
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)力 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 執(zhí)行力
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邱柏森老師的內(nèi)訓(xùn)課程
一、 如何理解職業(yè)化 1、 學(xué)校與企業(yè)的差別 2、 現(xiàn)代企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn) 3、 怎樣適應(yīng)快速多變的企業(yè)環(huán)境 二、 由學(xué)生向職業(yè)人的轉(zhuǎn)變 1． 學(xué)生與職業(yè)人的區(qū)別 2． 職業(yè)人所應(yīng)該具備的心態(tài) 3． 做適合企業(yè)的員工 三、 新員工職業(yè)發(fā)展的六大關(guān)鍵 1、 方向比努力更關(guān)鍵 2、 態(tài)度比知識(shí)更關(guān)鍵 3、 能力比薪水更關(guān)鍵 4、 情商比智商更關(guān)鍵 5、 團(tuán)隊(duì)比個(gè)人更關(guān)鍵 6、 比第二更關(guān)鍵...
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【課程綱要】單元 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的八大特征與解剖1、 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征1） 團(tuán)隊(duì)的要素（演練：組建團(tuán)隊(duì)）2） 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)特征：共同的愿景與目標(biāo)、共享的領(lǐng)導(dǎo)、互相信任的氛圍、充分的溝通、取長(zhǎng)補(bǔ)短的互補(bǔ)性、高效的工作程序、靈活性與適應(yīng)性、持續(xù)學(xué)習(xí)3） 視頻案例分析：大雁團(tuán)隊(duì)、唐僧師徒團(tuán)隊(duì)、HK旅游團(tuán)隊(duì)第二單元 團(tuán)隊(duì)管理者的個(gè)人與團(tuán)隊(duì)角色認(rèn)知1、 案例研討1）案例分析I：管理者是管人還是管事？2）案例分析II：管理者彈性執(zhí)行的尺度？3）案例研討III：管理者憑什么得以升職？2、管理者的角色認(rèn)知與轉(zhuǎn)換1）獨(dú)立貢獻(xiàn)者與管理者的角色區(qū)別：勞心與勞力、管事與管人、獨(dú)立貢獻(xiàn)與團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)、孤獨(dú)與表現(xiàn)、效率與效能、專業(yè)
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一、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資本1. 不同時(shí)期企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)2. 人力資本與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系3. 人力資本的特殊性二、以提升核心能力為基礎(chǔ)的人力資本模型 1. 個(gè)人能力—gt;企業(yè)核心能力—gt;市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力2. 關(guān)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的一些基本問(wèn)題3. 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一些基本問(wèn)題4. 模型解析三、關(guān)于管理的核心秘密1. 人難管的兩大按鈕2. “管”和“理”的核心認(rèn)識(shí)3. 有效經(jīng)營(yíng)人的三大環(huán)境：自然、文化與機(jī)制四、經(jīng)營(yíng)人的一個(gè)核心與八大模塊與實(shí)戰(zhàn)方法1. 一個(gè)核心：企業(yè)文化與宗旨的確立--根本上調(diào)動(dòng)全員積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心與終極目標(biāo)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的實(shí)質(zhì)經(jīng)營(yíng)精神世界的三大要領(lǐng)建立教派般的企
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一、 中層管理者的自我管理能力1.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的管理認(rèn)知1)什么是卓有成效的管理者管理者與卓有成效的概念案例分析：唱卡拉ok的領(lǐng)導(dǎo)與熬夜的領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)秀管理者的14條標(biāo)準(zhǔn)2)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下管理者角色的轉(zhuǎn)換互動(dòng)研討：從球星到教練的轉(zhuǎn)化中層管理者面臨的六大轉(zhuǎn)變3)正確認(rèn)識(shí)管理對(duì)象2.管理者角色認(rèn)知1)中層管理者的角色定位管理者面臨的三大難題案例研討：四種常見(jiàn)角色錯(cuò)位2)中層管理者的三個(gè)定位上級(jí)的好幫手：做好三件事下級(jí)的好領(lǐng)導(dǎo)：扮好四個(gè)角色互動(dòng)練習(xí)：應(yīng)該給予下屬的四大支持平級(jí)的好搭檔：定好一個(gè)位3.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下中層管理者的管理素養(yǎng)1）積極主動(dòng)2）責(zé)任心態(tài)3）自律4）寬容心態(tài)：容言、容事、容人5）管理思維案例
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定義 五力分析模型作為由外而內(nèi)的管理工具，從五個(gè)方面分析企業(yè)結(jié)構(gòu)的吸引度，即競(jìng)爭(zhēng)力，這五個(gè)方面分別是，行業(yè)現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)狀況、供應(yīng)商的議價(jià)能力、客戶的議價(jià)能力、替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅、新進(jìn)入者的威脅。 起源 五力模型是由麥克爾#8226;波特（Michael Porter）于8年代初提出，對(duì)公司戰(zhàn)略制定產(chǎn)生全球性的深遠(yuǎn)影響。五力模型應(yīng)用于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的分析，可以有效的分析客戶的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。 演變 1996年，在麥克爾#8226;波特的五力分析模型基礎(chǔ)上，Intel 前總裁Andrew S. Grove提出了六力分析的概念，重新探討并定義產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的六種影響力。他認(rèn)為影響產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的因素分別是:
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部分：理解/觀察 在此環(huán)節(jié)，我們首先要充分的理解員工本身，要調(diào)研員工的真實(shí)需求、行為模式、使用習(xí)慣、思維方式等等。在此階段，我們會(huì)利用設(shè)計(jì)思維的方法論引導(dǎo)大家去理解員工本身。 第二部分：定義 在進(jìn)一步定義問(wèn)題的過(guò)程中，我們需要深度分析員工，針對(duì)每一類員工研究有什么樣的需求及困擾，從中尋找到有價(jià)值和實(shí)施難度相對(duì)較弱的部分，并提煉出來(lái)。在此階段，我們會(huì)利用設(shè)計(jì)思維的方法論引導(dǎo)大家深入調(diào)研和分析。 舉例：一般常見(jiàn)的聚焦方向（但不限于這些方面）：人員管理流程、管理者對(duì)員工工作的支持方面、對(duì)員工的知人善用方面、對(duì)員工的激勵(lì)行為及激勵(lì)手段創(chuàng)新方面、對(duì)員工個(gè)人情況的介入方面、在員工的參與程度方面、在員工的目