【課程背景】您的團(tuán)隊在績效考核中是否存在如下問題：? 企業(yè)績效考核工作流于表面，沒有帶來真正的績效提升? 無法有效激發(fā)考核對象的工作積極性? 考核就是增加工作負(fù)擔(dān)? 定性指標(biāo)太多，定量指標(biāo)太少? 缺乏對員工能力的改善、輔導(dǎo)與提高? 工作考核“重數(shù)量不重質(zhì)量”? 目標(biāo)模糊不清、不易把握? 績效溝通存在障礙? 績效溝通方式存在不當(dāng)? 不知道如何提取指標(biāo)? 考核時不知道怎么評分? 績效面談時不知道談什么? 績效考核成為了“形式主義”，往往是為了考核而考核? 很多企業(yè)績效考核的結(jié)果主要停留在發(fā)放績效工資和年終獎或評優(yōu)秀員工層面，且影響力度較小? 不知道如何做績效分析與復(fù)盤這些問題都是團(tuán)隊管理者需要直接

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【課程背景】您所在團(tuán)隊的日常管理是否存在如下現(xiàn)象：? 我們部門缺人，你們怎么還沒招到啊？? 人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩？? 新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓(xùn)的？? 考核是你們?nèi)肆Y源部門的事兒，為啥老要我們折騰？? 部門出現(xiàn)“問題員工”，人力資源部解決一下！? 最近業(yè)績不理想，人力培訓(xùn)沒有起到作用 ？? 非人部門反饋員工離職原因大多都是薪酬問題，真的嗎 ？這些問題都是企業(yè)各級管理者和HR從業(yè)者需要直接面對的，如何解決這些問題，非人力資源管理者的人力資源管理顯得更為重要，其答案將決定企業(yè)戰(zhàn)略能否落地，管理是否有效，能否在激烈的市場競爭中立于不敗之地；而擔(dān)負(fù)起企業(yè)業(yè)績目標(biāo)達(dá)成

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【課程背景】績效考核作為人力資源管理的重點和難點，日益受到企業(yè)各級管理者的重視，而績效考核方法選用的合理與否，使用是否得當(dāng)，在很大程度上決定著績效管理實施的成效如何；常見的績效考核方法有KPI考核法、BSC考核法、MBO考核法、OKR考核法等，目前大部分企業(yè)普遍采用KPI績效考核法，但很多企業(yè)再采用KPI考核方法的過程中面臨如下問題：? 績效與戰(zhàn)略脫節(jié)? 考核指標(biāo)不好量化? 績效全面靠不聚焦? 績效重短期輕長期? KPI就是扣工資? 績效考核一考就靈? 績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)? 績效權(quán)重設(shè)置不合理? 缺乏績效過程的控制，缺乏對員工能力的改善、輔導(dǎo)與提高? 績效激勵缺乏激勵性? 績效無用論這些問題都

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【課程背景】現(xiàn)階段企業(yè)的管理人員普遍在“績效管理”中存在的誤區(qū)是不知道輔導(dǎo)誰、如何輔導(dǎo)及如何進(jìn)行績效面談，導(dǎo)致員工抵觸心理嚴(yán)重，增加考核難度；更因缺乏有效的績效輔導(dǎo)和溝通技巧，讓績效流于形式，員工工作效率低下?？冃лo導(dǎo)和面談缺失導(dǎo)致的問題是：? 造成工作失誤和差錯? 員工認(rèn)為績效就是扣工資? 績效考核無用? 企業(yè)重績效結(jié)果，而忽視績效輔導(dǎo)，最終結(jié)果令組織和個人都不滿意? 認(rèn)為公司的績效管理不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、不公平、流于形式、毫無激勵性? 績效會遭到員工抵制，原因在于員工不能夠就指標(biāo)的選取和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與上級達(dá)成共識? 重視績效計劃制定和結(jié)果評估，而忽略過程中的輔導(dǎo)? 涉及到扣發(fā)績效工資時，管理者不希

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【課程背景】俗話說：有目標(biāo)的人在奔跑，沒有目標(biāo)的人在流浪。企業(yè)要發(fā)展，一定要有目標(biāo)；企業(yè)也經(jīng)常制定一些所謂的目標(biāo)，可為什么到了最后，目標(biāo)總是完成的不太理想呢？因為我們制訂目標(biāo)還需要掌握一些目標(biāo)規(guī)劃、分解和具體執(zhí)行的工具與方法，目標(biāo)不能總停留在口號上、紙面上，要從組織目標(biāo)向下分解到員工的具體工作目標(biāo)才能支撐組織目標(biāo)的完成。 很多公司在年度經(jīng)營目標(biāo)制定與執(zhí)行的過程中面臨如下問題：? 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)想脫離？? 如何制定公司的年度經(jīng)營目標(biāo)？? 如何根據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)，制定部門的經(jīng)營目標(biāo)和計劃？? 如何確保公司年度經(jīng)營目標(biāo)自上而下、層層分解到部門、分解到崗位？? 如何確保公司年度經(jīng)營目標(biāo)能

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【課程背景】目前很多企業(yè)實行“崗位工資+績效獎金”結(jié)構(gòu)的薪酬管理體系，雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動工資”項目的設(shè)計，可在實際操作中并沒按要求對各崗位實行考核或考核停留在表面，這樣浮動工資也就變成了固定工資，這種薪酬體系缺乏激勵機(jī)制，隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應(yīng)，需要建立一套新型的、科學(xué)的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。現(xiàn)行的薪酬制度導(dǎo)致的問題是；? 想留的人留不住，不想留的人一個也不走? 員工工作積極性低的問題? 員工不知道公司是為什么付薪? 關(guān)鍵崗位明顯低于行業(yè)水平，人才流失? 新老員工薪酬矛盾，薪酬→心愁→新仇? 薪酬缺乏業(yè)績聯(lián)系，員工抱怨總是不漲薪? 對同崗薪資而言，平

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