【課程背景】現(xiàn)階段的企業(yè)由于崗位工作分析缺失或崗位說明書不完善和不嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致的問題是因崗位責(zé)、權(quán)、利不清晰，增加考核難度，工作效率低下；更因缺乏科學(xué)的崗位價值評估，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬缺乏激勵性，員工感覺不公平。工作分析不完善導(dǎo)致的問題是：? 工作量不足? 工作量態(tài)度? 缺乏實質(zhì)性工作內(nèi)容? 多人參與同一份工作，分工不明確，互相推諉扯皮? 幾乎包含一切的工作? 要命或無法完成的工作? 目標(biāo)感不強，只談過程，不談結(jié)果? 部分員工因工作內(nèi)容不明確，無法避免丟三落四，導(dǎo)致員工抱怨；缺乏正確的崗位價值評估會出現(xiàn)的問題：? 同崗?fù)?、個體不同? 部門分檔、努力不同? 能?定薪、發(fā)展不同? 哪個崗位更重要？?

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【課程背景】隨著企業(yè)從小到大的發(fā)展，很多企業(yè)的組織架構(gòu)不能適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求；從小企業(yè)發(fā)展到大企業(yè)，先是個體戶制老板說了算，到發(fā)展成有限公司部門制、中心制，職能逐漸清晰，部門分工基本完成，隨著業(yè)務(wù)的多樣化發(fā)展，事業(yè)部制就出現(xiàn)，獨立核算成本，自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧，接著又出現(xiàn)了集團制及投資集制等多樣化的組織架構(gòu)形式。組織的發(fā)展，是以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，組織必須為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)，戰(zhàn)略的變動決定組織架構(gòu)變化，組織架構(gòu)變革必須是為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。組織設(shè)計，從公司戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程梳理、分解職能設(shè)計、架構(gòu)設(shè)計、部門設(shè)計、崗位設(shè)計等各模塊協(xié)調(diào)配合起來，才能形成組織合力；但很多企業(yè)在組織架構(gòu)設(shè)

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【課程背景】現(xiàn)階段，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品和技術(shù)，也就能在競爭中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用；但目前企業(yè)在人才的招聘中總是不盡人意，在招聘和面試中總是出現(xiàn)如下問題：? 沒有準(zhǔn)確的工作描述? 過分依賴面試? 認(rèn)知的偏見? 雇傭不如你的人? 拒絕了合格的候選人? 等待最佳候選人? 倉促招聘? 過分依賴簡歷信息? 對新人期望過高，期望過早? 重復(fù)提問? 遺漏重要信息? 提出無關(guān)問題? 面試官無法避免的暈輪效應(yīng)? 忽略應(yīng)聘者的工作動機? 面試官行為

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【課程背景】在新的競爭形勢下，企業(yè)想做強、做大、做持續(xù)，需要持續(xù)不斷地錘煉企業(yè)內(nèi)功，尤其是對中高層管理者及核心骨干人才的梯需求；但作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者卻常常遇到以下困惑：如何建立強有力的人才梯隊，支撐組織的快速發(fā)展？如何構(gòu)架多維度，多層次的人才晉升系統(tǒng)？如何建立以數(shù)字化的晉升標(biāo)準(zhǔn)為核心，以機制和流程為保障的企業(yè)人才晉升機制？《員工晉升機制設(shè)計》將結(jié)合大量的案例及實操，使學(xué)員掌握晉升員工路徑、培標(biāo)準(zhǔn)和考評方面的具體方式和方法。很多企業(yè)在晉升機制設(shè)計中的過程中存在如下問題：? 企業(yè)戰(zhàn)略方向不明，晉升機制缺乏前瞻性? 晉升通道沒打通? 晉升標(biāo)準(zhǔn)不量化? 能升不能降? 晉升考評缺失? 沒有

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千斤重?fù)?dān)人人挑，人人肩上有指標(biāo) 《KPI績效管理》 主講：毛司禾講師【課程背景】績效考核作為人力資源管理的重點和難點，日益受到企業(yè)各級管理者的重視，而績效考核方法選用的合理與否，使用是否得當(dāng)，在很大程度上決定著績效管理實施的成效如何；常見的績效考核方法有KPI考核法、BSC考核法、MBO考核法、OKR考核法等，目前大部分企業(yè)普遍采用KPI績效考核法，但很多企業(yè)再采用KPI考核方法的過程中面臨如下問題：績效與戰(zhàn)略脫節(jié)考核指標(biāo)不好量化績效全面靠不聚焦績效重短期輕長期KPI就是扣工資

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提升組織效能，打造組織核心競爭力的金鑰匙 績效輔導(dǎo)和面試技巧主講：毛司禾【課程背景】現(xiàn)階段企業(yè)的管理人員普遍在“績效管理”中存在的誤區(qū)是不知道輔導(dǎo)誰、如何輔導(dǎo)及如何進(jìn)行績效面談，導(dǎo)致員工抵觸心理嚴(yán)重，增加考核難度；更因缺乏有效的績效輔導(dǎo)和溝通技巧，讓績效流于形式，員工工作效率低下?？冃лo導(dǎo)和面談缺失導(dǎo)致的問題是：造成工作失誤和差錯員工認(rèn)為績效就是扣工資績效考核無用企業(yè)重績效結(jié)果，而忽視績效輔導(dǎo)，最終結(jié)果令組織和個人都不滿意認(rèn)為公司的績效管理不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、不公平、流于形式、毫無激勵性績效會遭到員工抵制，原因在于員工不能夠就指標(biāo)的選取和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與上級達(dá)

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