《人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略：人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)》主講：張娜老師【課程背景】人才是企業(yè)最核心的資產(chǎn)和競爭力，不僅要讓人才發(fā)揮高價(jià)值，更要把人才管理做到心中有數(shù)，能夠在戰(zhàn)略需要的時(shí)候給業(yè)務(wù)做好人才供應(yīng)和保障工作。人才盤點(diǎn)是企業(yè)管理人才的一項(xiàng)重要流程。在這個(gè)流程中，企業(yè)盤點(diǎn)內(nèi)部人才的優(yōu)勢、待發(fā)展領(lǐng)域、職業(yè)發(fā)展的可能路徑、職業(yè)空缺風(fēng)險(xiǎn)以及現(xiàn)在和未來的繼任者，通過系統(tǒng)評(píng)估目前內(nèi)部的人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，建立起企業(yè)的人才賬本，把員工能力透明化、數(shù)據(jù)化和結(jié)構(gòu)化，從而加強(qiáng)員工自我認(rèn)知、提升員工能力，撬動(dòng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與決策。人才盤點(diǎn)的首要價(jià)值是支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，幫助企業(yè)明晰當(dāng)前的人才狀況，清楚理性地看待人才的能力總和，據(jù)

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《HRBP核心技能—如何用業(yè)務(wù)思維解決招聘問題》用精準(zhǔn)選人，提升企業(yè)利潤主講：張娜老師【課程背景】在后疫情時(shí)代，每個(gè)組織都面臨著巨大的挑戰(zhàn)，要想在這樣充滿了VUCA和BANI的外部環(huán)境里生存下去，人才是組織生存和發(fā)展的第一核心資產(chǎn)，人力資本的時(shí)代已經(jīng)到來了。那如何提升我們組織的人力資本能力，就成為了人力資源管理的第一要?jiǎng)?wù)。那我們作為組織的HRBP，我們要如何構(gòu)建我們的招聘競爭力呢？招聘工作是人力資源管理的起點(diǎn)，也是我們都打過的硬仗。大家有沒有發(fā)覺，現(xiàn)在市場上失業(yè)的人很多，但我們招人也越來越困難，要想招到優(yōu)秀的人才就更是難上加難；業(yè)務(wù)對(duì)人才的需求也越來越高，好不容易找到的簡歷，業(yè)務(wù)看了不滿意連面

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《降本增效高績效人才選配之道》 主講：張娜老師【課程背景】在VUCAamp;BANI“混合感染”的外部環(huán)境下，后疫情時(shí)代對(duì)于當(dāng)下的市場經(jīng)濟(jì)無非是雪上加霜，所有的企業(yè)都面臨著各種各樣無法預(yù)判的挑戰(zhàn)，生與死成為了當(dāng)今企業(yè)必須要面對(duì)和突破的問題，“降本增效”就成為了一劑特效藥。在組織內(nèi)部，常規(guī)的管理機(jī)制、管理流程、管理手段都面臨著失靈，過往的成功經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)不足以解決當(dāng)下面臨的業(yè)務(wù)問題、管理問題了，那么組織在這樣的內(nèi)憂外患的情況下，如何突破性地解決企業(yè)生存發(fā)展的問題？降本增效，已然不是新鮮名詞了，但降誰的本，增什么效，就要看各個(gè)企業(yè)如何各顯神通了?，F(xiàn)在不乏聽到各大企業(yè)、大廠都在批量裁員，很多老牌外企也

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《人才盤點(diǎn)與人才發(fā)展》主講：張娜老師【課程背景】人才是企業(yè)最核心的資產(chǎn)和競爭力，不僅要使用好讓人才發(fā)揮高價(jià)值，更好把人才管理好做到心中有數(shù)，能夠在戰(zhàn)略需要的時(shí)候給業(yè)務(wù)做好人才供應(yīng)和保障工作。人才盤點(diǎn)是企業(yè)管理人才的一項(xiàng)重要流程。在這個(gè)流程中，企業(yè)盤點(diǎn)內(nèi)部人才的優(yōu)勢、待發(fā)展領(lǐng)域、職業(yè)發(fā)展的可能路徑、職業(yè)空缺風(fēng)險(xiǎn)以及現(xiàn)在和未來的繼任者，通過系統(tǒng)評(píng)估目前內(nèi)部的人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，建立起企業(yè)的人才賬本，把員工能力透明化、數(shù)據(jù)化和結(jié)構(gòu)化，從而加強(qiáng)員工自我認(rèn)知、提升員工能力，撬動(dòng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與決策。人才盤點(diǎn)的首要價(jià)值是支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，幫助企業(yè)明晰當(dāng)前的人才狀況，清楚理性地看待人才的能力總和，據(jù)此判斷

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《招聘渠道分析與簡歷識(shí)別》 主講：張娜老師【課程背景】在“降本增效”這個(gè)大背景下，我們的招聘工作也面臨著要降本增效，其中招聘渠道的選擇和簡歷識(shí)別是一項(xiàng)重要的降本和增效的環(huán)節(jié)，那我們應(yīng)該如何在保障招聘結(jié)果和質(zhì)量的同時(shí)，還能降低招聘成本、提升招聘效率呢？大家會(huì)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在人才市場上失業(yè)的人很多，但企業(yè)招人又很難，招到一個(gè)既匹配又特別優(yōu)秀的人才是難上加難。破局的辦法還是要從數(shù)量上下手，有了數(shù)量才能談質(zhì)量。要想擴(kuò)充簡歷的數(shù)量，就要從招聘渠道的選配上著手。招聘渠道不是越多越好，渠道開的多，就需要投入大量的人力、物力、財(cái)力，對(duì)資源的消耗是巨大的；那我們應(yīng)該如何有效開發(fā)和選擇渠道呢？ 招聘渠道建立起來之后，

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《組織診斷與組織發(fā)展》 主講：張娜老師【課程背景】組織要保持長久健康的發(fā)展，就好像我們?nèi)梭w一樣要健康長壽，就要定期和不定期地做個(gè)系統(tǒng)的、全面的“體檢”。組織診斷就是在給組織做系統(tǒng)的、全面的體檢，來確定是否需要變革的活動(dòng)，即管理者對(duì)于是否應(yīng)該變革、哪些地方應(yīng)該變革、是否具備變革條件等問題，逐一做出明確回答的調(diào)查分析活動(dòng)。看起來很復(fù)雜，無外乎就是給企業(yè)或者業(yè)務(wù)“把脈問診”，能達(dá)到這樣的效果，就要求我們的OD或者HRBP能深刻的理解業(yè)務(wù)以及靈活的使用各種組織診斷的工具，來判斷組織效能的情況并找到提升的辦法，即企業(yè)或者組織在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配的三個(gè)方面是否形成了循環(huán)往復(fù)的良性機(jī)制。?組織診

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