《HRBP核心技能—如何用業(yè)務(wù)思維解決招聘問題》

《HRBP核心技能—如何用業(yè)務(wù)思維解決招聘問題》
用精準(zhǔn)選人，提升企業(yè)利潤
主講：張娜老師
【課程背景】
在后疫情時代，每個組織都面臨著巨大的挑戰(zhàn)，要想在這樣充滿了VUCA和BANI的外部環(huán)境里生存下去，人才是組織生存和發(fā)展的第一核心資產(chǎn)，人力資本的時代已經(jīng)到來了。那如何提升我們組織的人力資本能力，就成為了人力資源管理的第一要務(wù)。
那我們作為組織的HRBP，我們要如何構(gòu)建我們的招聘競爭力呢？招聘工作是人力資源管理的起點，也是我們都打過的硬仗。大家有沒有發(fā)覺，現(xiàn)在市場上失業(yè)的人很多，但我們招人也越來越困難，要想招到優(yōu)秀的人才就更是難上加難；業(yè)務(wù)對人才的需求也越來越高，好不容易找到的簡歷，業(yè)務(wù)看了不滿意連面試都不配合；招到的人才，3-6個月的表現(xiàn)業(yè)績不達(dá)標(biāo)，白白浪費(fèi)了企業(yè)的人力成本和時間成本，業(yè)務(wù)就埋怨HR招的人不行，HRBP就成了背鍋俠；以上的種種問題和挑戰(zhàn)，我們作為HRBP又該如何應(yīng)對？
要想提升組織的人力資本能力，就要幫助企業(yè)找到高績效人才，只有高績效人才才是企業(yè)的高凈值資產(chǎn)。高績效人才是非常稀缺并很難找到的，但為了在這樣的市場環(huán)境下生存和發(fā)展下去，企業(yè)就必須構(gòu)建這樣的人才獲取能力、構(gòu)建企業(yè)的招聘競爭力。這也正是我們這個課程能夠幫助企業(yè)在高績效人才的獲取、選配環(huán)節(jié)所能貢獻(xiàn)的價值。
課程不僅教授企業(yè)如何構(gòu)建招聘競爭力、解決如何選配高績效人才的問題，還將整個體系的構(gòu)建的底層邏輯、方法論、工具、案例支撐等一系列核心內(nèi)容傳授給學(xué)員，讓學(xué)員在使用該體系的過程中能夠融會貫通，同時讓學(xué)員學(xué)習(xí)到如何構(gòu)建管理體系的基本思路和方法論，可以復(fù)制到解決企業(yè)其他管理問題領(lǐng)域上，實現(xiàn)企業(yè)在培訓(xùn)課程上的投入產(chǎn)出價值能夠呈指數(shù)級增長。
【課程收益】
提升對招聘工作價值的認(rèn)知，對人才理念的升級
掌握高績效人才選配的理念、方法、工具，即學(xué)即用
掌握招聘競爭力體系的構(gòu)建思路、方法、工具，能夠在企業(yè)內(nèi)部落地
掌握構(gòu)建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇，能夠融會貫通應(yīng)用到其他管理場景
針對企業(yè)核心崗位的招聘流程和方法
【課程特色】
經(jīng)過多年實踐檢驗過的方法論、模型、工具更具實操性和落地性；系統(tǒng)化思維、結(jié)構(gòu)化思維的應(yīng)用和教學(xué)，讓學(xué)員可以舉一反三，學(xué)習(xí)一門課程，掌握一套建體系的方法論和工具。
【課程對象】
HRBP、未來要轉(zhuǎn)型做HRBP的人群、HR群體
【課程時間】
1天（6小時/天）
【課程大綱】
HRBP像業(yè)務(wù)一樣為企業(yè)貢獻(xiàn)利潤
1、招聘工作六大痛點
畫像理不清
人才找不到
識別不精準(zhǔn)
看中的不來
人才留不住
庸才走不掉
案例：痛點的真實案例，讓企業(yè)求賢若渴，無人可用
練習(xí)：根據(jù)現(xiàn)場小組，進(jìn)行當(dāng)前招聘工作痛點的發(fā)散和收攏，利用雪片法，讓每位學(xué)員寫出當(dāng)前招聘工作中遇到的最大的3個挑戰(zhàn)，每組的組長負(fù)責(zé)收攏并呈現(xiàn)每組的挑戰(zhàn)和問題，現(xiàn)場大白紙展示。（每組研討5-8分鐘，每組展示1-3分鐘；計劃用時15-20分鐘）
2、HRBP的核心價值塑造-用精準(zhǔn)選人提升企業(yè)利潤
招錯人給企業(yè)帶來的成本：直接成本+間接成本+機(jī)會成本
一個績效1.2的人才給企業(yè)帶來的利潤遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于兩個績效0.8的人才
HRBP像業(yè)務(wù)一樣為企業(yè)創(chuàng)造利潤
案例：核算企業(yè)招錯人的成本核算案例，用數(shù)據(jù)看到招錯人的損失觸目驚心；招到高績效的人才給企業(yè)貢獻(xiàn)雙倍利潤；
3、用業(yè)務(wù)思維解決招聘問題
招聘工作的系統(tǒng)觀：同一思維層次產(chǎn)生的問題不能用同一思維層級解決
業(yè)務(wù)思維解決招聘問題的解題思路
案例：一張圖講明白招聘工作與銷售工作的對應(yīng)關(guān)系
二、如何構(gòu)建高績效人才標(biāo)準(zhǔn)
1、人才畫像解決招聘三大難題
人才選擇面窄
人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰
面試判斷不精準(zhǔn)
2、高績效人才崗位畫像
冰山模型的應(yīng)用
放寬冰山上，堅守冰山下
案例：“大海撈針”的總裁助理
練習(xí)：每個小組拿出一個當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部崗位的畫像卡（可以是多個崗位，也可以是一同一個崗位），根據(jù)“放寬冰山上的四不放”原則，把當(dāng)前畫像卡中的冰山上部分做一個聚焦和補(bǔ)充。（每組研討8-10分鐘，每組展示3-5分鐘，計劃用時30分鐘）
3、崗位畫像的共創(chuàng)公識法
構(gòu)建崗位畫像的基本方法介紹
共創(chuàng)共識法的流程和步驟
案例：企業(yè)實踐的“八步成像法”
練習(xí)：每個小組拿出一個當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部崗位的畫像卡（可以是多個崗位，也可以是一同一個崗位），根據(jù)“冰山下素質(zhì)篩選四原則”，把當(dāng)前畫像卡中的冰山下的部分做一個聚焦和補(bǔ)充。（每組研討8-10分鐘，每組展示3-5分鐘，計劃用時30分鐘）
三、如何通過面試評估精準(zhǔn)識別高績效人才
1、面試評估中常見問題
面試中的提問沒有針對性像閑聊
認(rèn)知性問題把應(yīng)聘者的經(jīng)歷都了解一遍，但無法判斷勝任力
封閉性問題過多，無法判斷應(yīng)聘者的真實狀態(tài)
案例：這是尬聊，不是面試
2、用行為面試法辨別冰山下
結(jié)構(gòu)化提問的OBER法則
行為提問公式
問題設(shè)計的十大場景維度
行為提問的六個常見誤區(qū)
案例：語言的巨人，行動的矮子；“裹腳布”式的提問；
練習(xí)1：辨別開放性問題與封閉性問題+練習(xí)2：辨別行為事件問題與假設(shè)問題，小組5-8分鐘研討，老師展示答案，自行對照對錯；有異議的地方給學(xué)員5分鐘提問，計劃用時15-20分鐘。
用STAR追問法驗證真?zhèn)?br /> 用STAR深挖追問的四大技巧
用STAR深挖追問的四個誤區(qū)
追問行為的關(guān)鍵句式
案例：口若懸河的面試官
練習(xí)1判斷題：關(guān)注行為的問法對比、考察本人行為的問法對比、選擇優(yōu)秀人才的問法對比；每道題請學(xué)員做對錯的判斷，每個題目用時5分鐘，計劃用時15-20分鐘；
練習(xí)2應(yīng)用題：請現(xiàn)場學(xué)員在上午選擇的崗位畫像卡的基礎(chǔ)上，針對聚焦后的冰山上和冰山下的能力素質(zhì)，設(shè)計面試中的結(jié)構(gòu)化問題并現(xiàn)場模擬面試問答場面。每組研討10-15分鐘，選出一組現(xiàn)場展示面試模擬，老師現(xiàn)場點評共計15分鐘；整體用時30-40分鐘。
用人才測評驗證提升面試精準(zhǔn)度
通用式測評
定制化測評
案例：免費(fèi)的測評工作分享
4、結(jié)構(gòu)化面試流程設(shè)計
面試流程設(shè)計333原則
3層結(jié)構(gòu)化：提問結(jié)構(gòu)化、追問結(jié)構(gòu)化、流程結(jié)構(gòu)化
基于用戶體驗的流程設(shè)計及關(guān)鍵觸點的設(shè)計
案例：提升候選人在面試流程中的體驗，增加目標(biāo)人選的粘性，為談OFFER埋下伏筆
練習(xí)：每組用所學(xué)習(xí)到的面試流程設(shè)計方法，復(fù)盤現(xiàn)有面試流程做到好的點和可以提升的點，迭代現(xiàn)有面試流程，每個小組研討10-15分鐘，展示3-5分鐘，計劃用時30分鐘。
四、高績效人才資源池如何構(gòu)建和運(yùn)營
1、擴(kuò)大招聘漏斗，增加簡歷量
用業(yè)務(wù)思維做招聘宣傳
招聘渠道擴(kuò)大10倍
案例：以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業(yè)裂變
人才資源池的分布和運(yùn)營
人才公海如何持續(xù)運(yùn)營
人才私域如何持續(xù)運(yùn)營
人才池塘如何持續(xù)運(yùn)營
案例：私域案例，簡歷符合要求，但約不來面試的人員；池塘案例，符合要求的人才并也通過了面試，沒有接OFFER或者接了OFFER半路被競聘搶走的人運(yùn)營方法；進(jìn)入行業(yè)論壇或者行業(yè)群聊的案例。
五、用背景調(diào)查反向驗證
1、背景調(diào)查缺位帶來的常見問題
虛假簡歷
技能與崗位不匹配
信用安全和法律風(fēng)險
選錯人的成本增加
2、背景調(diào)查的方法和流程
背景調(diào)查前的準(zhǔn)備工作
信息收集與驗證
面試與參考檢查
工具與技術(shù)應(yīng)用
案例：信息收集環(huán)節(jié)，通過內(nèi)部和外部進(jìn)行驗證的案例；面試中針對信息驗證疑點的提問技巧案例；第三方背調(diào)和內(nèi)部自行背調(diào)的方法和案例。
背景調(diào)查過程中的注意事項
信息的真實和準(zhǔn)確性，通過官方平臺獲取信息驗證
避免歧視，國家法律限制的部分
透明度，向候選人說明背調(diào)的目的和流程
記錄保存，以備后續(xù)可能的審計或法律訴訟
案例：對于背調(diào)過程中出現(xiàn)與真實情況不符的處理案例和注意事項；與候選人溝通背調(diào)過程中的注意事項；背調(diào)結(jié)束后，記錄保存的注意事項。
練習(xí)：每組共識一個工作中真實的背調(diào)案例，利用學(xué)習(xí)到的方法，現(xiàn)場復(fù)盤這個案例的PMI(做到好的、不足的、如何改進(jìn)），每個小組分享展示，老師點評（研討10分鐘，展示每組5分鐘，計劃用時30分鐘）
六、OFFER談判技巧
1、OFFER談判中的常見問題
候選人期望薪酬與企業(yè)薪資福利匹配度
對候選人的過往薪資情況和結(jié)構(gòu)摸底不到位
在談OFFER中，只跟候選人談錢
沒有在招聘流程中提前管理候選人的期望值
2、OFFER談判中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
了解需求和痛點
試探底線和根因
建立信任和溝通
規(guī)劃發(fā)展和收益
實現(xiàn)價值最大化
案例：沒有大廠錢多，也沒有大廠有品牌的情況下跟大廠搶人的案例；試探底線并降薪一半的案例；因為給候選人量身定制了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的成功案例；因為持續(xù)跟進(jìn)，產(chǎn)生信任關(guān)系的案例；
3、OFFER談判中的技巧
從第一次跟候選人電話溝通就了解候選人的需求，多用開放性的問題引導(dǎo)
把候選人當(dāng)成自己的客戶，先同理心客戶需求，用服務(wù)客戶的心態(tài)，找到切入點
與候選人建立良好的鏈接，讓對方感受到被看到、被重視、被尊重。
深入了解候選人的心理價位和底價，摸底對方的歷史薪資情況和結(jié)構(gòu)，必須提供銀行流水
業(yè)務(wù)面試中不要涉及薪資溝通，談薪資只跟HR談
特別優(yōu)秀的簡歷，以獵頭的身份去挖他的真實情況，摸清需求和薪資底價
案例：要求提供銀行流水，無法提供的案例；過往薪資有大部分屬于避稅的案例；用面試溝通和背調(diào)驗證的方式摸清薪資結(jié)構(gòu)的案例；用獵頭身份去暗訪候選人的案例；
練習(xí)：每組共識一個當(dāng)前正在談OFFER流程中的難點案例，利用學(xué)習(xí)到的方法，現(xiàn)場分析這個案例的PMI(做到好的、不足的、如何改進(jìn)），找到下一步推進(jìn)OFFER談判的關(guān)鍵點和技巧，每個小組分享展示，老師點評（研討10分鐘，展示每組5分鐘，計劃用時30分鐘）
七、金牌面試官的培養(yǎng)和考核
1、金牌面試官的勝任能力
核心勝任能力模型
核心勝任能力描述
核心勝任能力等級
案例：分享一個從0-1設(shè)計并實施應(yīng)用的勝任力模型案例。
練習(xí)：每個小組根據(jù)金牌面試官的核心勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行自評打分；每個小組選1-2個代表，分享自己的能力優(yōu)勢和不足，以及改進(jìn)計劃。自評打分10分鐘，分享15分鐘，計劃用時25-30分鐘。
2、金牌面試官的培養(yǎng)體系
面試官人群勝任能力評估
劃分面試官的等級
針對性培養(yǎng)方案
案例：初級面試官培養(yǎng)方案、高級面試官培養(yǎng)方案案例，供企業(yè)參考，可以自行制定培養(yǎng)和考核方案。
3、金牌面試官的考核體系
面試官上崗考核流程和標(biāo)準(zhǔn)
面試官晉級考核流程和標(biāo)準(zhǔn)
面試官降級考核流程和標(biāo)準(zhǔn)

張娜老師的其它課程