《金牌面試官—高績效人才選配之道》

《金牌面試官—高績效人才選配之道》
用精準(zhǔn)選人，提升企業(yè)利潤
主講：張娜老師
【課程背景】
在VUCA&BANI“混合感染”的外部環(huán)境下，后疫情時(shí)代對于當(dāng)下的市場經(jīng)濟(jì)無非是雪上加霜，所有的企業(yè)都面臨著各種各樣無法預(yù)判的挑戰(zhàn)，生與死成為了當(dāng)今企業(yè)必須要面對和突破的問題，“降本增效”就成為了一劑特效藥。在組織內(nèi)部，常規(guī)的管理機(jī)制、管理流程、管理手段都面臨著失靈，過往的成功經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)不足以解決當(dāng)下面臨的業(yè)務(wù)問題、管理問題了，那么組織在這樣的內(nèi)憂外患的情況下，如何突破性地解決企業(yè)生存發(fā)展的問題？降本增效，已然不是新鮮名詞了，但降誰的本，增什么效，就要看各個(gè)企業(yè)如何各顯神通了。
現(xiàn)在不乏聽到各大企業(yè)、大廠都在批量裁員，很多老牌外企也關(guān)停業(yè)務(wù)并撤出中國。降本，第一想到的就是人力成本。那員工都裁掉了，誰來干活呢？明顯企業(yè)是需要人才的，但這個(gè)“人才”的定位已經(jīng)隨時(shí)外部環(huán)境對企業(yè)的要求而發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)需要的是“高績效人才”，也就是1個(gè)人能干出2個(gè)人的業(yè)績、拿1.5-2個(gè)人的工資的人才。我們可能會說，這樣的人才是可遇而不可求的。是的，這樣的人才是非常稀缺并很難找到的，但為了在這樣的市場環(huán)境下生存和發(fā)展下去，企業(yè)就必須構(gòu)建高績效人才的獲取能力、構(gòu)建企業(yè)的招聘競爭力。這也正是我們這個(gè)課程能夠幫助企業(yè)在高績效人才的獲取、選配環(huán)節(jié)所能貢獻(xiàn)的價(jià)值。
課程不僅教授企業(yè)如何構(gòu)建招聘競爭力、解決如何選配高績效人才的問題，還將整個(gè)體系的構(gòu)建的底層邏輯、方法論、工具、案例支撐等一系列核心內(nèi)容傳授給學(xué)員，讓學(xué)員在使用該體系的過程中能夠融會貫通，同時(shí)讓學(xué)員學(xué)習(xí)到如何構(gòu)建管理體系的基本思路和方法論，可以復(fù)制到解決企業(yè)其他管理問題領(lǐng)域上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在培訓(xùn)課程上的投入產(chǎn)出價(jià)值能夠呈指數(shù)級增長。
【課程收益】
提升對招聘工作價(jià)值的認(rèn)知，對人才理念的升級
掌握高績效人才選配的理念、方法、工具，即學(xué)即用
掌握招聘競爭力體系的構(gòu)建思路、方法、工具，能夠在企業(yè)內(nèi)部落地
掌握構(gòu)建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇，能夠融會貫通應(yīng)用到其他管理場景
針對企業(yè)核心崗位、核心業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的招聘流程和方法
【課程特色】
經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)過的方法論、模型、工具更具實(shí)操性和落地性；系統(tǒng)化思維、結(jié)構(gòu)化思維的應(yīng)用和教學(xué)，讓學(xué)員可以舉一反三，學(xué)習(xí)一門課程，掌握一套建體系的方法論和工具。
【課程對象】
中高層管理者、HRBP、面試官、新晉業(yè)務(wù)骨干等人群
【課程時(shí)間】
1天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
為什么選人能夠決定企業(yè)利潤1、企業(yè)招聘六大痛點(diǎn)
畫像理不清
人才找不到
識別不精準(zhǔn)
看中的不來
人才留不住
庸才走不掉
案例：痛點(diǎn)的真實(shí)案例，讓企業(yè)求賢若渴，無人可用
2、企業(yè)招錯(cuò)人都有哪些成本
直接成本
間接成本
機(jī)會成本
案例：核算企業(yè)招錯(cuò)人的成本核算案例，用數(shù)據(jù)看到招錯(cuò)人的損失觸目驚心
3、根因分析
企業(yè)沒有構(gòu)建起高績效人才的理念
企業(yè)對招聘工作的重視遠(yuǎn)不及對業(yè)務(wù)的重視
持續(xù)打造招聘核心競爭力：人才畫像、人才識別、人才吸引
二、高績效人才選配之道的核心理念1+2
1、1個(gè)理念，一個(gè)績效1.2的人才≥兩個(gè)績效0.8的人才
組織與高績效人才之間的動(dòng)力關(guān)系
高績效人才對于組織績效的價(jià)值
案例：從組織發(fā)展系統(tǒng)觀的角度看人才理念，用數(shù)據(jù)驗(yàn)證高績效人才對于組織成功的價(jià)值
2、2個(gè)維度：企業(yè)文化價(jià)值觀+崗位能力素質(zhì)
企業(yè)文化價(jià)值觀對于篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性
崗位能力素質(zhì)模型對于篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性
人才VS人裁
案例：華為人才選配案例，一杯咖啡吸收宇宙能量
三、誰為選人負(fù)責(zé)
1、招聘職責(zé)劃分的常見誤區(qū)
招聘是HR的事
只有HR是選人專家
只有HR才能找到合適的人
2、直線經(jīng)理是選配人才的第一負(fù)責(zé)人
直線經(jīng)理是團(tuán)隊(duì)績效的第一責(zé)任人，選人決定了70%的績效
直線經(jīng)理對崗位的工作職責(zé)的了解比HR更精準(zhǔn)、更透徹
直線經(jīng)理對行業(yè)優(yōu)秀人才的現(xiàn)狀更了解
直線經(jīng)理對用人的緊急程度更容易把控
直線經(jīng)理是未來跟人才一起最緊密合作的人
3、HR是構(gòu)建企業(yè)招聘競爭能力的第一負(fù)責(zé)人
構(gòu)建招聘競爭力體系
建立合格的面試官隊(duì)伍
三、如何構(gòu)建高績效人才標(biāo)準(zhǔn)
1、人才畫像解決招聘三大難題
人才選擇面窄
人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰
面試判斷不精準(zhǔn)
2、高績效人才崗位畫像
冰山模型的應(yīng)用
核心勝任三角模型的應(yīng)用
放寬冰山上，堅(jiān)守冰山下
3、崗位畫像的共創(chuàng)公識法
構(gòu)建崗位畫像的基本方法介紹
共創(chuàng)共識法的流程和步驟
4、通用職位和核心職位的人才畫像卡
通用職位畫像卡：財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理
核心職位畫像卡：銷售經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、運(yùn)營經(jīng)理
案例：舉例三個(gè)通用職位人才畫像卡，三個(gè)核心職位人才畫像卡，現(xiàn)場各小組嘗試合作設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的人才畫像卡作為練習(xí)
四、如何通過面試評估精準(zhǔn)識別高績效人才
1、面試評估中常見問題
面試中的提問沒有針對性像閑聊
認(rèn)知性問題把應(yīng)聘者的經(jīng)歷都了解一遍，但無法判斷勝任力
封閉性問題過多，無法判斷應(yīng)聘者的真實(shí)狀態(tài)
2、用行為面試法辨別冰山下
結(jié)構(gòu)化提問的OBER法則
行為提問公式
問題設(shè)計(jì)的場景維度
行為提問的常見誤區(qū)
3、用STAR追問法驗(yàn)證真?zhèn)?br /> 用STAR深挖追問的技巧
用STAR深挖追問的常見誤區(qū)
追問行為的關(guān)鍵句式
4、用人才測評驗(yàn)證提升面試精準(zhǔn)度
通用式測評
定制化測評
5、關(guān)鍵崗位的面試流程設(shè)計(jì)
面試流程設(shè)計(jì)333原則
基于用戶體驗(yàn)式的面試流程
案例：行為面試法案例，讓學(xué)員在真實(shí)場景中學(xué)習(xí)，并組織小組練習(xí)；STAR追問案例，現(xiàn)場模擬練習(xí)；關(guān)鍵崗位面試流程案例，讓學(xué)員掌握用戶體驗(yàn)式的設(shè)計(jì)方法。
五、高績效人才資源池如何構(gòu)建和運(yùn)營
1、擴(kuò)大招聘漏斗，增加簡歷量
用業(yè)務(wù)思維做招聘宣傳
招聘人員擴(kuò)大3倍
招聘渠道擴(kuò)大10倍
案例：用業(yè)務(wù)思維把業(yè)務(wù)和招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行對標(biāo)和舉例；以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業(yè)裂變，并帶領(lǐng)學(xué)員現(xiàn)場練習(xí)；測算招聘渠道ROI，教授學(xué)員在什么情況下如何選擇最優(yōu)的招聘渠道
人才資源池的分布和運(yùn)營
人才公海如何持續(xù)運(yùn)營
人才私域如何持續(xù)運(yùn)營
人才池塘如何持續(xù)運(yùn)營
六、高績效人才如何保留
1、請不合適的人離開
不合適的人消耗企業(yè)利潤，劣幣驅(qū)逐良幣
用人才盤點(diǎn)讓庸才無處藏身
打通人才發(fā)展通道，讓高績效人才3倍速成長
2、持續(xù)抬高人才杠桿
3、建立開放、包容、多元的企業(yè)文化

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