張曉彤老師的內訓課程
引子：績效與培訓—員工能力不足，扣錢還是培訓？部分關于人力資源的小科普第二部分 關于企業(yè)年度培訓計劃一，培訓體系概述（簡）1) 培訓需求調查體系2) 培訓預算控制體系3) 內訓師隊伍建設體系4) 培訓課程設計、開發(fā)與管理體系5) 培訓資格審查與報名體系6) 培訓行政支持體系7) 培訓效果評估與效果跟蹤體系8) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系9) 組織學習體系二，培訓需求分析（提供具體操作表格）（重點1）ü 需求分析的三個層面：n 組織層面：決定組織的培訓方向n 內容層面：決定需要培訓的技能n 員工個人層面：決定誰值得培訓誰需要淘汰ü 需求分析的九個方法（提供具體表格）1. 電話訪談法2. 現(xiàn)場觀察法3.
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部分各類型企業(yè)中的HR定位l“炸掉人力資源部”！--殘酷的現(xiàn)實l戰(zhàn)略性的人力資源管理對商業(yè)成果的影響和聯(lián)系uHR部門在企業(yè)中的定位◇老板眼中的人力資源部◇部門經(jīng)理腦中的人力資源部◇員工心中的人力資源部◇外部客戶怎么說HR工作？l案例分析：某公司HR部門在企業(yè)變革中扮演的角色第二部分我們的角色及解決方案l人力資源的鼻祖—Dave Ulrich確定我們的四個角色1，戰(zhàn)略伙伴(strategic partner)2，變革的先鋒(change agent)3，專業(yè)的基礎管理(effective basics)4，員工的主心骨(employee champion)l結合某公司制作的實際方案講解四種角色落
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模塊一“我”在人力資源管理中的角色？n小案例分享：哪里出了錯n真正的共贏：職責分清，資源共享n成敗的關鍵：“中間”力量模塊二選材篇--選才？選材？如何看人不走眼n我在選材方面有哪些誤區(qū)可以減輕？n某崗位特定的勝任素質是什么？n面試中我怎么問話？n面試中我怎么判斷真假信息？n我怎樣綜合評估候選人？模塊三育才篇---“我要培訓”和“要我培訓”n培訓的一個中心：培訓到底對誰好n培訓的個基本點：培訓需求分析n培訓的第二個基本點：培訓效果評估n閱讀資料：鷹的培訓課程n直接上司是員工的佳“教練”模塊四用才篇：授權與績效考核n小案例：別讓猴子跳到自己背上-關于授權n小童話：兩熊賽蜜n如何避免考核中的“茫然”
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天課程提綱管理心理學在企業(yè)中的實務操作一：管理心理學走到現(xiàn)在歷經(jīng)三個階段四個假設l科學管理階段---“效率講師”任期大增l行為管理階段---霍桑實驗讓人眼界大開l現(xiàn)代管理階段—百花齊放，百家爭鳴l關于人性的四個假設，你相信哪個？組織管理心理學的基本理論n“經(jīng)濟人”—人生來是懶的n“社會人”—人是需要從屬于群體的n“自我實現(xiàn)人”—人生來是勤快的n“復雜人”—人是復雜的，要求是多變的二：個體心理l知覺對個體行為的影響l氣質，性格，能力—我們能夠改變的是什么l激勵—導致員工個體忠誠敬業(yè)忘我工作的因素到底是什么l價值觀和態(tài)度是可以被測量的嗎？測量出來后可以被改變嗎？l個體的心理健康以及壓力管理三：群體
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一：管理心理學走到現(xiàn)在歷經(jīng)三個階段四個假設l科學管理階段---“效率講師”人氣大增l行為管理階段---霍桑實驗讓人眼界大開l現(xiàn)代管理階段—百花齊放，百家爭鳴l關于人性的四個假設，你相信哪個？組織管理心理學的基本理論n“經(jīng)濟人”—人生來是懶的n“社會人”—人是需要從屬于群體的n“自我實現(xiàn)人”—人生來是勤快的n“復雜人”—人是復雜的，要求是多變的二：個體心理l知覺對個體行為的影響l氣質，性格，能力—我們能夠改變的是什么l激勵—導致員工個體忠誠敬業(yè)忘我工作的因素到底是什么l價值觀和態(tài)度是可以被測量的嗎？測量出來后可以被改變嗎？l個體的心理健康以及壓力管理三：群體心理l正式群體與非正式群體l團體規(guī)范，
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引子：這樣的會議哪里出了錯？--會議流程成功會議的五個關鍵點 1，如何做開場白n定義：3-5分鐘的談話，系統(tǒng)，簡潔及有明確宗旨n內容：開會目的，時間安排，議事方式，紀律規(guī)則等n程序：概觀會議進行程序；提供跟討論有關的資訓；規(guī)范議程；指定會議記錄者；征求對議程設計的意見2，分配發(fā)言時間：20/80定律3，如何掌握議事進度4，如何達成決議—決策方式及類型n達成決議：頭腦風暴法；德爾菲法；易地思考法；思路轉換法n決策方式：知名決策；少數(shù)服從多數(shù)決策；共識決策；無異議決策5，如何圓滿結束會議成功會議的三個關鍵角色 1，主持人的“領導”藝術主持人的會議管理技巧1,傾聽技巧2，提問3，推動4，會議中的