“金牌伯樂(lè)”——人才測(cè)評(píng)師培養(yǎng)與認(rèn)證

“金牌伯樂(lè)”
——人才測(cè)評(píng)師培養(yǎng)與認(rèn)證
主講：張劍（2天）

【課程背景】
被譽(yù)為世界第一CEO的杰克·韋爾奇在接受記者采訪時(shí)曾說(shuō)“通用電器公司成功的最主
要原因是用人的成功，我把70%的時(shí)間都用在選人上”，可以說(shuō)管理者的首要責(zé)任是選人
。
人才測(cè)評(píng)技術(shù)是企事業(yè)單位選賢任能的一種科學(xué)方法和手段，它從個(gè)體的內(nèi)心深處去
挖掘人才的潛能，甄別人才的內(nèi)在素質(zhì)，綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、
計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)對(duì)各類人才進(jìn)行測(cè)試、評(píng)價(jià)、考核、選拔和培訓(xùn)，使得人
人適其事，事事得其人，為企業(yè)選拔人才、使用人才、優(yōu)化人才、管理人才提供科學(xué)客
觀的參考依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)人才管理效率最大化。


【課程收益】
1、幫助學(xué)員掌握人才測(cè)評(píng)基本原理與策略，掌握常用人才測(cè)評(píng)方法、工具的應(yīng)用；
2、幫助學(xué)員掌握基于人才勝任力素質(zhì)的測(cè)評(píng)技術(shù)，掌握常用人才測(cè)評(píng)方法、工具的應(yīng)
用
3、幫助學(xué)員掌握心理學(xué)技術(shù)、行為技術(shù)、管理技術(shù)、測(cè)量技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)在人才測(cè)
評(píng)中的應(yīng)用，掌握測(cè)評(píng)過(guò)程中細(xì)節(jié)洞察的能力，掌握測(cè)評(píng)報(bào)告解讀的方法技巧；
4、幫助學(xué)員了解人才測(cè)評(píng)技術(shù)在標(biāo)桿企業(yè)的應(yīng)用實(shí)踐，掌握測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用方法，實(shí)
現(xiàn)企業(yè)人崗匹配的最佳組合；
5、幫助學(xué)員獲得人才測(cè)評(píng)師認(rèn)證，提升拓展人才測(cè)評(píng)與應(yīng)用的認(rèn)知和視野，打造企業(yè)
人才管理優(yōu)勢(shì)。


【課程對(duì)象】
企業(yè)管理人員、人才測(cè)評(píng)師、內(nèi)部面試官、關(guān)鍵管理崗位儲(chǔ)備人員等

【服務(wù)流程】
|階段 |服務(wù)重點(diǎn) |服務(wù)內(nèi)容 |時(shí)間安排 |
|課前 |需求調(diào)研、界定問(wèn)題|線上溝通、調(diào)研問(wèn)卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注：根據(jù)客戶要求提供 | |
|課中 |學(xué)習(xí)方法、改變認(rèn)知|內(nèi)容講授、案例研討、標(biāo)桿研習(xí)、|課程現(xiàn)場(chǎng) |
| |、掌握技能/工具， |情境模擬、實(shí)戰(zhàn)演練、學(xué)習(xí)點(diǎn)評(píng)、| |
| |促進(jìn)改變 |課程復(fù)盤(pán) | |
|課后 |促進(jìn)行動(dòng)、答疑解惑|行動(dòng)計(jì)劃：531學(xué)習(xí)行動(dòng)計(jì)劃 |課后2個(gè)月內(nèi)|
| |、幫助落實(shí) |布置作業(yè)：根據(jù)客戶實(shí)際安排 |（免費(fèi)） |
| | |線上輔導(dǎo)：點(diǎn)評(píng)/答疑、復(fù)盤(pán)、意 | |
| | |見(jiàn)指導(dǎo) | |


【課程大綱】
第一講 基本原理：人才測(cè)評(píng)的原理與策略
導(dǎo)入：素質(zhì)測(cè)評(píng)與人力資源管理
1、正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)
← 人才測(cè)評(píng)的內(nèi)涵與類別
? 人才素質(zhì)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)層次
? 人才素質(zhì)的結(jié)構(gòu)模型
← 人才測(cè)評(píng)的實(shí)施
? 構(gòu)建指標(biāo)體系
? 組織人才測(cè)評(píng)
? 測(cè)評(píng)的標(biāo)志與標(biāo)度
← 人才測(cè)評(píng)的主要原理與技術(shù)
? 人才測(cè)評(píng)的主要工具
? 企業(yè)人才測(cè)評(píng)的常用方法
← 人才測(cè)評(píng)偏差的預(yù)防與糾正
? 人才測(cè)評(píng)的信度與效度
? 人才測(cè)評(píng)偏差的來(lái)源與對(duì)策
2、基于人才戰(zhàn)略的測(cè)評(píng)策略
← 人才戰(zhàn)略對(duì)選拔策略的影響
? 寬口策略
? 窄口策略
← 人才戰(zhàn)略對(duì)選拔標(biāo)準(zhǔn)的影響
? 人才冗余度
? 人才結(jié)構(gòu)
? 勝任素質(zhì)與崗位要求
← 人才戰(zhàn)略對(duì)選拔技術(shù)的影響
? 結(jié)構(gòu)化技術(shù)
? 心理學(xué)技術(shù)
3、基于勝任力素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)
← 冰山素質(zhì)模型的再認(rèn)識(shí)
← 人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的金字塔結(jié)構(gòu)
← 勝任力素質(zhì)在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用
【應(yīng)用工具】冰山模型、金字塔模型、勝任力素質(zhì)模型、常見(jiàn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)
【案例分析】某公司人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目的勝任力素質(zhì)梳理、華為的招聘策略
【小組討論】如何避免測(cè)評(píng)誤差？如何提升測(cè)評(píng)的信度和效度？如何確定素質(zhì)的刻度？


【實(shí)戰(zhàn)演練】通用測(cè)評(píng)素質(zhì)的梳理與提煉


第二講 核心技術(shù)：BEI行為事件訪談技術(shù)
1、BEI行為事件訪談的效度與信度
← BEI行為事件訪談的信度提升
? 行為動(dòng)機(jī)模型
? 邏輯閉環(huán)
← BEI行為事件訪談的效度提升
? BEI的三個(gè)知道：關(guān)鍵、關(guān)聯(lián)、相對(duì)
? BEI的三種問(wèn)法：結(jié)果、行為、觀點(diǎn)
? 三知三問(wèn)的四個(gè)原則
2、BEI行為事件訪談設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟
← 面：明方向——明確面試提問(wèn)的方向
? 人才素質(zhì)的三層面匹配
? A級(jí)面試測(cè)評(píng)法
← 點(diǎn)：找切入——精準(zhǔn)抓住面試切入點(diǎn)
? 業(yè)務(wù)目標(biāo)
? 組織績(jī)效
? 關(guān)鍵素質(zhì)
← 線：設(shè)框架——常規(guī)面試框架的設(shè)計(jì)與判斷
? 定位
? 定為
? 定點(diǎn)
BEI行為事件訪談的最短路徑
← 思：兩類基本問(wèn)題的特殊應(yīng)用技巧
← 行：最短路徑的三種形式
? 目標(biāo)
? 邏輯
? 要素
← 合：結(jié)構(gòu)化精準(zhǔn)行為面試
? 行為訪談STAR提問(wèn)/追問(wèn)法
? 情景模擬AWOR提問(wèn)/追問(wèn)法
? 壓力面試技巧
【應(yīng)用工具】行為動(dòng)機(jī)模型、A級(jí)面試測(cè)評(píng)、面試提問(wèn)矩陣、STAR、AWOR、
【案例分析】TOP500經(jīng)典BEI問(wèn)題分析、某公司招聘BEI實(shí)例分析、溝通協(xié)調(diào)能力的三種
考察方式、麥肯錫的書(shū)面測(cè)試、李主任的考察重點(diǎn)
【小組討論】如何判斷穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度？如果判斷專業(yè)能力？如何問(wèn)出人才的團(tuán)隊(duì)意識(shí)
、責(zé)任心、誠(chéng)信、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力？如何實(shí)現(xiàn)素質(zhì)可視化的提問(wèn)？如何招聘有缺陷的
人才？如何正確理解團(tuán)隊(duì)意識(shí)？提問(wèn)為什么要切入業(yè)務(wù)場(chǎng)景？
【實(shí)戰(zhàn)演練】基于關(guān)鍵行為的面試問(wèn)題設(shè)計(jì)、關(guān)鍵崗位核心勝任力模擬面試/點(diǎn)評(píng)


第三講 關(guān)鍵技術(shù)：心理測(cè)評(píng)技術(shù)
1、心理測(cè)評(píng)的基本原理
← 心理測(cè)評(píng)的三大流派
← 心理測(cè)評(píng)的類型
← 心理測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化
← 人才素質(zhì)的行為投射現(xiàn)象
2、心理測(cè)評(píng)的信度與效度
← 三種信度：內(nèi)部一致性信度、評(píng)分者信度、重測(cè)信度
← 三種效度：內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、關(guān)聯(lián)效度
3、心理測(cè)評(píng)的應(yīng)用與結(jié)果解讀
← 企業(yè)常用心理測(cè)評(píng)實(shí)踐應(yīng)用
? PDP性格測(cè)試
? 職業(yè)能力測(cè)評(píng)
? OPQ管理潛質(zhì)測(cè)評(píng)
← 人才測(cè)評(píng)報(bào)告的制作與解讀
? 人才測(cè)評(píng)報(bào)告的三類方法：文字表述法、統(tǒng)計(jì)圖表表述法、綜合表述法
? 人才測(cè)評(píng)報(bào)告的解讀：整體風(fēng)格、個(gè)性特征、發(fā)展方向
? 測(cè)評(píng)報(bào)告的主要內(nèi)容
【應(yīng)用工具】PDP、MBTI、大五人格、OPQ、DISC
【案例分析】某高管的測(cè)評(píng)報(bào)告分析
【小組討論】同樣的結(jié)果為何會(huì)得出不同的結(jié)論？測(cè)評(píng)者該如何看待測(cè)評(píng)結(jié)果？如何讓
人才測(cè)評(píng)效度達(dá)到80%以上？
【實(shí)戰(zhàn)演練】PDP、職業(yè)能力、OPQ測(cè)評(píng)（三選二）及結(jié)果解讀


第四講 輔助技術(shù)：察言觀色、操作實(shí)踐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
1、察言觀色直覺(jué)識(shí)人
← 直覺(jué)的本質(zhì)
← 直覺(jué)判斷的要點(diǎn)
← 細(xì)節(jié)觀察與識(shí)別的技巧
2、操作實(shí)踐法的應(yīng)用
← 操作實(shí)踐法的應(yīng)用范圍
← 操作實(shí)踐法的三種形式
? 崗位操作
? 書(shū)面測(cè)試
? 操作講解
3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
← 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)
? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的三種功能
? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的五種提問(wèn)方式
← 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用技巧
← 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
【應(yīng)用工具】讀心術(shù)、微表情解讀
【案例分析】細(xì)節(jié)識(shí)人、誰(shuí)在撒謊？某五星級(jí)酒店大廚的招聘、美的校園招聘無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小
組討論題、某國(guó)有企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
【小組討論】如何設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的區(qū)分度？
【實(shí)戰(zhàn)演練】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)、實(shí)踐演練

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