黃嵐老師的文章
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在這一輪的港臺人才爭奪戰(zhàn)中，薪酬作為一個重要砝碼，作用不容小覷。平安董事長馬明哲就曾笑稱：我手下這些海外派，薪酬都比我高。 又有人離職了，原因肯定是業(yè)績不合格，當初挖這些港臺人才的時候可是費了不少的工夫也付出了不少的成本。說這話的是國內一家內資銀行的高管。沒辦法，挖這些港臺背景人才的成本太高。一...
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海勒姆的許多績效評估標準都是基于藍巴雷的員工工作都不夠努力這一假設，但大多數(shù)公司都不是這樣的。 在本案例中我們看到一個高級管理團隊非常重視績效評估，把它作為進一步明確員工職責的方法；但這個管理團隊采用了錯誤的方法，制訂了錯誤的評估標準。其結果是，公司以自己的長期成功為代價來換取短期的經(jīng)營利益。藍巴...
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激勵就是創(chuàng)設滿足（員工）各種需要的條件，激發(fā)（員工）的動機使之產生實現(xiàn)組織目標的持定行為的過程。對人的激勵是管理的關鍵，以下提供人力資源管理的九項激勵描述。 1、情感激勵 管理者與員工不再是單純的命令發(fā)布者和命令實施者。管理者和員工有了除工作命令意外的其他溝通，這種溝通主要情感上的溝通，比如管理者會...
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這是個非常敏感的話題。自從北大的阿憶博士把自己的工資曬在博客上,全國人民一下子掙脫了工資保密和隱私的束縛,對工資的關注和泄露達到前所未有的程度。貧富分化、地區(qū)發(fā)展不平衡、壟斷行業(yè)高收入、收入不公平hellip;hellip;問題紛紛浮出水面,網(wǎng)上發(fā)泄不滿的帖子比比皆是。事實上,在咨詢公司對員工滿意度...
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到底是什么？當然是薪酬。職場中人人都在為它努力打拼，最渴望通過它來體現(xiàn)出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點，而某人卻終日無事、坐領高薪？這不公平?。?，但它又是職場中的最大秘密。這么敏感的事，要如何開口講，又該由誰來講呢？ 說？不說？ 調薪溝通務必要開宗明義，過程要透明化，但結果要保密。以下是...
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談到績效管理,一些企業(yè)很容易將績效考核等同于績效管理,這是一個錯誤認知,如果只把員工釘在績效考核上面,用一些簡單的數(shù)字來概括人的全部,使員工純粹變成了為分數(shù)而工作,這樣做必然要偏離實施績效管理的初衷,解決不了職責不清,績效低下,管理混亂的局面,甚至有越做越糟的可能. 誠然績效考核是績效管理的一個...
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mdash;mdash;李踐和他的績效管理飛輪 李踐：ＴＯＭ戶外傳媒集團總裁，香港紫荊花杯 全國杰出企業(yè)家。 1965年出生，1992年創(chuàng)辦了風馳廣告公司，將很多成功學的理論、方法應用到企業(yè)的經(jīng)營管理過程中。僅5年時間，他的公司就創(chuàng)造了資產從20萬增長到2.5億元的奇跡，公司也從一家小小的廣告公司迅...
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績效管理并不是一個新興的概念，例如，由人事部門負責的員工行為績效考核，就在企業(yè)普遍應用。雖然如此，但是分析企業(yè)的管理弱項，就會發(fā)現(xiàn)，績效管理往往是企業(yè)最弱的短板。在這些企業(yè)中，績效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術，被認為只是人力資源部的工作，各級管理者和部門沒有在績效管理中承擔相應的責任，導致企...
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向來被奉為管理圣經(jīng)的績效管理在中國一直毀譽參半，實施效果真正達到預期的企業(yè)寥寥無幾，這或許可以讓人認為是因為國內的管理基礎薄弱或者理念落后。但近日，日本著名的索尼公司前常務董事天外伺朗撰寫了一篇文章――《績效主義毀了索尼》在網(wǎng)絡里大為流行，索尼前高管的 毀字，不禁讓人不得不對績效管理進行重新思考。 ...
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本文詳細闡述了企業(yè)中存在的一些考核的誤區(qū)以及這些誤區(qū)的解決方法。 在企業(yè)日常的人力資源管理工作中，人員考核工作通常是指，從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)，動用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人事管理有助于企...
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蘋果電腦公司設計的平衡計分法，使高級管理層的注意力集中到一個能使討論范圍不再局限于毛利、股權報酬率和市場份額的戰(zhàn)略上。一個對蘋果公司管理層的戰(zhàn)略思想十分熟悉的小型指導委員會，從5個方面一一選擇應當集中的測評類型，并在每種類型中確定若干種測評辦法。在財務方面，蘋果公司強調股東價值；在顧客方面，強調市場...
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多數(shù)業(yè)績衡量指標是為了滿足 20 世紀制造企業(yè)的需求制訂的?，F(xiàn)在 , 時過境遷 , 業(yè)績衡量指標也必須相應改變。 我們不妨開門見山：企業(yè)對衡量已投資本回報率 (ROIC) 的關注度遠遠大于對其才華出眾員工貢獻的關注。絕大多數(shù)的企業(yè)依然采用衡量內部財務業(yè)績的體系來衡量其業(yè)績，而這些體系并未充分注意當今...
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員工和老板經(jīng)過忙碌的一年，都會有意無意地盤點一下，今年到底有哪些物質及精神收獲。然而，老板和員工的盤點并不相同：員工關心的是自己的付出是否得到相應的回報，這份工作是否值得來年繼續(xù)去做；老板心里想的是今年的人工花費是否起到了效果，明年要在哪些員工身上多花錢，對于哪些員工可以維持不變甚至可以壓縮開支。那...
479查看全文
一.引言 當今企業(yè)已進入戰(zhàn)略管理時代，戰(zhàn)略管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高層次與首要任務，在企業(yè)的經(jīng)營過程中起著主導作用。在企業(yè)看來，企業(yè)戰(zhàn)略的作用在于培養(yǎng)一種獨到的競爭力，使企業(yè)能夠適應環(huán)境的不斷變化，最終為投資人創(chuàng)造更多的財富。企業(yè)戰(zhàn)略管理的實踐表明，戰(zhàn)略制定固然重要，戰(zhàn)略實施同樣重要。一個良好的戰(zhàn)略僅...
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根據(jù)今年中國勞動學會的報告，從2002年到2006年，中國在崗職工的工資總額和在崗職工的平均工資均以兩位數(shù)的速度增長。2002年中國在崗職工工資總額為13161億元，2006年達到23439億元。從2002年至2006年，中國在崗職工的平均工資，扣除物價上漲因素，年均遞增12％左右。 平均工資高增長...
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一、 支付薪酬時，如何平衡個人績效和團隊績效？ 個人績效還是團隊績效是目前薪酬制度中討論的熱點。傳統(tǒng)的績效考核方式是以個體考核為主，主要重視員工的工作品質、創(chuàng)新能力、團隊合作、溝通協(xié)調、責任感以及主動參與等方面。20世紀中葉以來，團隊工作方式在美國等一些發(fā)達國家逐漸興起，在變革組織工作內容和提高組織...
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目前，中國的中央空調行業(yè)正處于一個高速發(fā)展的時期，不斷的有新興的企業(yè)涌入這個行業(yè)當中，形成百家爭鳴的局面，也促進了行業(yè)競爭的白熱化。在中央空調企業(yè)眾多的組織架構中，營銷團隊無疑起著quot;大動脈quot;的作用。由于他們的存在，打通了產品的銷售，擴大了市場的份額，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的支持。所以...
393查看全文
連鎖店需要人才，人才需要發(fā)展平臺，但現(xiàn)實是總有許多激情和無奈在離職時冷卻和感懷。連鎖店長，在很多人眼里一直是擁有獨厚管理資源和發(fā)展空間的職位，其薪水更是殷實頗豐的。筆者近年來在咨詢的過程中結識了很多餐飲連鎖店的店長，近距離感知和了解了這個群體，從他們的悲歡離合的職場故事中，筆者發(fā)現(xiàn)了幾乎所以的愛恨情...
542查看全文
一直以來，人們對于績效的作用莫衷一是，認為績效考核是把雙刃劍，既可以幫助企業(yè)改善績效，也能把企業(yè)的績效推向更為糟糕的一端，至于究竟是哪一端，誰也說不清楚。于是，人們就開始爭論，到底是否該做績效考核，績效考核究竟能給企業(yè)帶來什么，我們到底為什么要做績效考核，等等。 我想，這與我們對績效考核的看法有關，...
趙日磊 354查看全文
一、實施績效管理應該加工資薪資調整屬于薪資管理的范疇。盡管績效管理與薪資管理聯(lián)系緊密，績效管理的考核結果也一般先用于對薪資實行考核發(fā)放，但是否應該增加員工整體的薪酬水平，與是否實施績效管理并無直接聯(lián)系。 對行政事業(yè)單位來，職員的薪酬發(fā)放標準一般由政府確定。工資增加部分，由財政埋單。所以，行政事業(yè)職員...
319查看全文
考核非經(jīng)營部門也得量化嗎？考核經(jīng)營部門就看量化嗎？大企業(yè)就注定要量化嗎？否！迷信數(shù)字意味著領導的失職！ 強行量化，乃書生之見！ 考核幾乎是全世界企業(yè)最頭疼的事情。因此，許多公司組織就采用了完全量化考核的方法，即使不能量化的部分，也通過打分的形式給量化了。然而，它雖然能有效堵住很多員工的嘴，但...
341查看全文
在中國，最大并不一定總是意味著最好 本文意在介紹埃森哲對于中國卓越績效企業(yè)的專項研究以及該項研究的初步發(fā)現(xiàn)mdash;mdash;領先的規(guī)模并不是企業(yè)成就高績效的必要條件，這一點可能與許多中國企業(yè)管理人員的固有觀念有所不同。 本文依據(jù)： 《展望》中的文章：總是越大越好嗎？和沒有借口 大多數(shù)中國企業(yè)的...
438查看全文
管好銷售人員通常與三個方面有密切的關系，包括：領導人、激勵政策、制度，就重要性來看，激勵政策被公認為刺激銷售人員的最重要手段，眾多公司都有自身非常嚴密的激勵制度，這些制度都是在長期的市場實踐中總結出來的，有著極高的實用價值。但經(jīng)過長期的跟蹤分析，我們發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，很多企業(yè)的激勵政策不可謂不嚴謹，但...
358查看全文
二十一世紀什么最寶貴？是人才！。當企業(yè)由傳統(tǒng)的人事管理轉變到人力資源管理的時候，企業(yè)的員工也就成了企業(yè)很大的一筆財富，而占其中1020的關鍵員工更是猶如黃金、鉆石一樣寶貴，發(fā)現(xiàn)關鍵員工、留住關鍵員工成為現(xiàn)代企業(yè)在日益激烈的競爭環(huán)境中的生存法則。 一、關鍵員工的定義 要對關鍵員工進行管理，首先...
322查看全文
傳統(tǒng)的管理關注時間研究、動作研究以及技術的運用從而提高企業(yè)的生產效率，以泰勒的科學管理產生為標志，企業(yè)強調以以規(guī)章制度為本，專注于機械的、非人性化的管理，而對企業(yè)中的人缺乏深度研究，其結果是不能充分發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)經(jīng)濟學理論中也將資本、土地、設備認為是最重要的財富價值創(chuàng)造資源，未將人力列...
285查看全文
長期的工作實踐告訴我們，人力資源工作難的癥結在于存在眾多的矛盾。這些矛盾，有些是大背景、大氣候所致，有些是理想與現(xiàn)實之間的差距使然。 一、才市矛盾：求職者多VS企業(yè)招不到人 經(jīng)常聽到業(yè)界朋友抱怨，在招聘的時段里，大量的求職信擁塞信箱，而企業(yè)真正需要的人選卻不多，或者根本招不到。據(jù)最新調查，大...
338查看全文
讓他們與新行為產生情感聯(lián)系，就能促使他們轉變觀點。研討會可以建立這些聯(lián)系，從而讓變革對參與者具有個人意義，藉此幫助員工改變行為。 正如大家所知，執(zhí)行改善企業(yè)組織績效的計劃正在變得越來越困難。因為要取得成功，必須說服成百上千的團隊和個人改變他們的工作方式，而要人們接受這種轉變，又必須說服他們改變對...
436查看全文
作為一個成功的管理者，必須首先要明白什么是管理以及管理的目的，很難想象，沒有概念和目標的管理會是一個什么樣的結果。 企業(yè)的企字是由人和止組成，可見我們祖先在幾年年前造字的時候就已經(jīng)認識到，企業(yè)管理的真諦就在于人，管理始于人而又止于人；企業(yè)之間最大的核心競爭力是人才而不是技術或者產品。再好的技術和...
孫運波 352查看全文
人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經(jīng)濟騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質并沒有得到質的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關，但是我認為人力資源...