“三項制度改革”——國央企市場化考核激勵機制建設

“三項制度改革”
——國央企市場化考核激勵機制建設
主講：張劍（2天）

【課程背景】
國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會發(fā)布的《關于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革
的意見》、《中央企業(yè)工資總額管理辦法》、《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》以及相應
的實施方案，指明了國央企市場化考核激勵機制建設的方向，確定了企業(yè)高質量發(fā)展的
目標，為企業(yè)的市場化考核與激勵機制建議奠定了基礎。
如何讓改革目標與企業(yè)經(jīng)營目標協(xié)同？如何實現(xiàn)干部能上能上、員工能進能出、收入
能增能減？基本薪酬、績效薪酬、經(jīng)理層任期激勵如何設計？如何落實經(jīng)理人任期制與
契約化？如何實現(xiàn)市場化薪酬與工資總額管控的平衡.......本課程將從深化三項制度改
革的角度，全面剖析國央企改革的內(nèi)在邏輯，建立市場化的績效薪酬激勵機制，提升國
央企競爭力。


【課程特色】
◆績效實踐升華：300+場公開課/內(nèi)訓、40+企業(yè)績效管理咨詢、100+場專題論壇經(jīng)驗升
華；
◆標桿案例教學：精選30+家國內(nèi)外企業(yè)績效管理案例/故事，對標PBC、OKR等新理論新
工具；
◆工作經(jīng)驗積累：十八年國企、合資、民企上市公司人力資源績效管理痛點理解、成功
經(jīng)驗積累；
◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發(fā)學員深度思考，讓學員
自己找到答案。

【課程收益】
★幫助學員理解國央企改革最新政策，掌握三項制度改革下國央企市場化考核激勵機制
建設的方法，了解一利五率在考核激勵中的應用；
★幫助學員掌握國央企組織架構設計、職位管理、經(jīng)理層任期制與契約化的方法，實現(xiàn)
干部能上能下，員工能進能出；
★幫助學員掌握經(jīng)營目標分解、指標提煉、考核管理、績效改善的方法，實現(xiàn)個人目標
與組織目標協(xié)同，提升國央企全面績效管理的能力；
★幫助學員掌握差異化的薪酬設計、市場化分錢機制，實現(xiàn)收入能增能減，有效激發(fā)員
工動力，提升全員勞動生產(chǎn)率；
★幫助學員了解標桿企業(yè)績效薪酬與激勵的實踐，解決績效薪酬實踐的常見難點問題，
推動國央企管理水平的提升。

【課程對象】
國央企經(jīng)理層、中層管理、人力資源管理人員、三項改革推行人員


【服務流程】
|階段 |服務重點 |服務內(nèi)容 |時間安排 |
|課前 |需求調研、界定問題|線上溝通、調研問卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注：根據(jù)客戶要求提供 | |
|課中 |學習方法、改變認知|內(nèi)容講授、案例研討、標桿研習、|課程現(xiàn)場 |
| |、掌握技能/工具， |情境模擬、實戰(zhàn)演練、學習點評、| |
| |促進改變 |課程復盤 | |
|課后 |促進行動、答疑解惑|行動計劃：531學習行動計劃 |課后2個月內(nèi)|
| |、幫助落實 |布置作業(yè)：根據(jù)客戶實際安排 |（免費） |
| | |線上輔導：點評/答疑、復盤、意 | |
| | |見指導 | |

【課程大綱】
第一講 國央企三項制度改革的再認識
導入：國央企業(yè)三項制度改革的歷史
1、國央企三項制度改革的挑戰(zhàn)
← 三項制度改革的再理解
? 政策線理解：目標、要求與配套文件
? 行動線理解：三項制度改革效果評估與過程推動
← 三項制度改革的挑戰(zhàn)
? 市場化程度遠遠不夠：能進能出、能上能下、能高能低
? 推進力度不夠成效不顯著：重管控弱激勵、重考核輕管理
導入：從質量管理的角度看國央企的績效管理
2、三項制度改革內(nèi)容與實施策略
←
崗位管理：身份轉變、機構改革、人員聘用、職位發(fā)展、退出機制、激勵管理、任期
管理等
← 績效管理：全員考核、目標、指標、上下聯(lián)動、考核結果綜合應用等
←
薪酬管理：工資水平、工資結構、工資總額管理、3P1M、差異化分配、薪酬激勵等
【實戰(zhàn)演練】管理者常說的三句話、尋找紅氣球
【知識卡】績效管理的理論假設、球隊理論、包產(chǎn)到戶理論
【技能卡】3P1M、345薪酬法則
【小組討論】績效為啥難做？績效管理是關注結果還是過程？態(tài)度與行為怎么考核
？


市場化推動國央企組織人事變革
導入：我國軍隊從師團制向旅營制的轉變
1、國央企組織結構與崗位管理
← 流程導向的組織架構設計
← 定崗定編設定人才數(shù)量防火墻
? 定崗的前提是定責
? 定編的常用方法與特殊技巧
← 精減冗員激發(fā)人才活力
? 裁員的常用方法與技巧
? 崗位合并與能力擴散
? 人崗匹配與競聘上崗
← 人才流動與退出機制
思考：孩子為什么喜歡玩游戲？
2、職位激勵的辦法
← 員工職位激勵的邏輯
← 員工職位通道設計的方法
← 員工任職資格的管理
? 任職資格的核心內(nèi)容
? 任職資格管理讓人才能上能下
思考：年輕人是好管還是難管？
3、員工任用管理的激勵
← 授權與監(jiān)督管理
← 人才培養(yǎng)與激勵
← 員工獎懲管理
【實戰(zhàn)演練】職位通道設計、獎懲機制設計
【應用工具】組織冗余度、價值鏈模型、任職資格、授權手冊、721學習法則、燙爐原則

【案例分析】某地方國企集團工程團隊的多元化激勵
【小組討論】職位通道做多長合適？沒有錢如何做好激勵？

第三講 國央企經(jīng)營目標與績效薪酬管理
思考：國央企的目標與未來？
1、市場化管理對國央企考核激勵的要求
← 經(jīng)理層任期制與契約化
? 經(jīng)理層的身份轉變與聘用制度
? 經(jīng)理層的任期考核與激勵
← 基于貢獻的薪酬分配
? 工資總額與經(jīng)營效益、效率聯(lián)動
? 下級與上級的聯(lián)動
? 承諾目標與挑戰(zhàn)目標的聯(lián)動
2、從提成模式看國央企的市場銷售部門的管理策略
← 提成模式的利與弊
← 存量思維與增量思維
← 放養(yǎng)管理與賽馬管理
← 績效薪酬在經(jīng)營管理中的價值
? 績效薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的基礎
? 市場化是績效薪酬機制的趨勢
? 績效薪酬機制的難點與對策
3、國央企績效薪酬模式的選擇
討論：優(yōu)秀公司與普通企業(yè)的區(qū)別
← 國央企績效薪酬管理的要求
? 考核應簡單有效，容易操作
? 激勵效果要直接，路徑要短
? 系統(tǒng)要平衡，能推動全面發(fā)展
← 國央企績效薪酬的對策及應用
? 長期思維，讓員工利益與公司發(fā)展利益捆綁
? 增量思維，目標是把蛋糕做大
? 競爭思維，變分蛋糕為搶蛋糕
? 協(xié)作思維，團隊績效與個人績效二次分配
? 權變思維，沒有增量可以調結構
【實戰(zhàn)演練】市場部門提成制優(yōu)化、工程部門提成制優(yōu)化
【應用工具】包產(chǎn)到戶理論、球隊理論、一利五率解讀、工資總額模型
【案例分析】某央企工資總額與全面績效管理方案設計、某公司年終獎發(fā)放的難題、
某工程公司項目部考核與激勵
【小組討論】如何找到紅氣球？國央企如何強化不同團隊之間的協(xié)同效率？

第四講 國央企員工績效管理方案的設計
案例：從民企胖東來、永輝超市看國央企考核的突破
國央企考核方案的激勵體系設計
← 考核指標體系的變革：二利三率、二利四率、一利五率
← 前后臺拉通的考核激勵
? 一線業(yè)務線員工：直接與薪酬掛鉤
? 二線支持線員工：與經(jīng)營目標掛鉤
? 三線職能線員工：與綜合表現(xiàn)掛鉤
討論：目標與指標的關系
2、績效考核指標設計與提煉
← 績效指標的類別
? 業(yè)務指標類
? 崗位職責類
? 關鍵任務類
← 國央企績效管理的二個層級與分解方法
? 組織績效：IPOOC
? 崗位績效：貢獻路徑圖
← 考核指標管理的方法
? 指標定義與量化的方法
? 目標值設計的常規(guī)方法
? 鼓勵員工挑戰(zhàn)目標的方法
? 評分標準設置的方法
思考：考核方案的目的是什么？關注點有哪些？
3、績效考核方案的整體設計
← 考核周期、指標權重的設置
← 公司績效、部門績效、個人績效聯(lián)動的設計
← 考核過程中常見問題的解決
? 經(jīng)理層的年度考核與任期考核如何差異化？
? 不考核員工就不關注，考核過多又失去重點怎么辦？
? 評分拉不開差距怎么辦？
? 考核輪流做樁怎么辦？
? 人少難以排名怎么辦？
? 考核尺度不一怎么辦？
導入：沒有激勵考核就是在做無用功
4、績效考核結果及應用激勵設計
← 考核結果與薪酬聯(lián)動設計
? 績效工資聯(lián)動
? 年終獎金聯(lián)動
← 考核結果與員工發(fā)展聯(lián)動
? 考核結果與調薪規(guī)則聯(lián)動
? 考核結果與職位晉升聯(lián)動
? 考核結果與培訓教育聯(lián)動
【實戰(zhàn)演練】指標分解、績效考核表設計
(提供基本表格)、年終獎分配、聯(lián)動規(guī)則設計
【應用工具】聯(lián)合確定基數(shù)法、內(nèi)部PK法、主基二元考核法
【案例分析】弄虛作假的考核、權重管理的技巧、某500強央企員工的年度綜合考評
【小組討論】如何解決內(nèi)部考核中的指標扯皮現(xiàn)象？缺乏數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)不準如何科學設
定KPI目標值？

第五講 國央企的薪酬策略與薪酬杠桿應用
思考：薪酬沒有特別的優(yōu)勢如何突出薪酬吸引力、降低薪酬成本？
1、國央企全面薪酬體系的建立
← 薪酬的本質與全面薪酬結構
← 薪酬的3P1M法則
← 345薪酬法則全面降低薪酬成本
導入：100萬年終獎怎么發(fā)？
2、基于崗位價值的國央企薪酬體系
← 崗位價值在考核激勵中的應用
← 崗位價值評估的流程與方法
← 崗位價值評估工具的應用
← 薪資等級表設計
← 薪酬結構設計
【實戰(zhàn)演練】崗位盤點、崗位價值評估、薪資等級表、薪酬結構設計
【應用工具】3P1M薪酬四葉模型、點因素法、崗績分離模式
【案例分析】某工程銷售公司的薪酬結構、某公司的減員增效加工資實錄
【小組討論】崗位工資如何設計？業(yè)務部門如何做到崗績分離？

第六講 國央企員工薪酬方案的設計
思考：工資總額受限如何讓激勵效果最大化？
1、國央企員工薪酬激勵的基本理論與實踐應用
← 馬斯洛的需求理論：五級需求層次
← 赫茲伯格的雙因素理論：保健因素、激勵因素
← 麥格雷戈的XY理論：經(jīng)濟人、社會人
← 弗隆的期望理論：效價×期望
← 亞當斯的公平理論：Op/Ip＝Or/Ir
思考：如何讓全員都來關注公司經(jīng)營？
2、全員薪酬與公司業(yè)績聯(lián)動的薪酬模式
← 工資總額與效益聯(lián)動的模式與指標
? 加法與乘法模式
? 一利五率解讀
← 劃分核算單元讓人人成為CEO
← 一線業(yè)務部門：效益效益量化聯(lián)動分配
← 三線職能部門：人員結構模式聯(lián)動分配
← 二線支持部門：效益+結構混合聯(lián)動分配
討論：如何分錢才簡單高效？
3、部門薪酬蛋糕分配到個人的方法與技巧
← 核心崗位、職能部門的目標薪酬模式
? 增量目標薪酬的設計
? 存量目標薪酬的設計
← 業(yè)務、工程部門提成制薪酬模式
? 提成公式分子、分母的設計
? 提成比例的設計
? 提成模式的設計
← 研發(fā)設計部門積分制薪酬模式
? 積分模型設計
? 積分內(nèi)容的設計
? 積分過程管理的設計
← 生產(chǎn)、工程部門計價制薪酬模式設計
? 計價單價的設計
? 計價約束系數(shù)設計
← 混合薪酬模式設計
? 混合薪酬的二種方式
? 混合薪酬的優(yōu)缺點
← 項目獎金設計
? 項目獎金的確定
? 項目獎金的分配
【實戰(zhàn)演練】業(yè)務部門、工程部門、設計部門、商務部門、職能部門的薪酬設計
【應用工具】目標薪酬表、PMT獎金模型、業(yè)務類型矩陣
【案例分析】某地方國企的全員薪酬設計實錄、國資委副主任對一利五率的解讀
【小組討論】績效基數(shù)如何設計？如何做好乘法與加法？如何設計杠桿系數(shù)與約束系
數(shù)？人員的薪酬成本是多少？

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