績效考核與管理





前 言：
本為規(guī)劃貴司，各部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、及總經(jīng)理提升管理技能所制作，主要之目
的在于建立一支鋼鐵般的干部勁旅，對公司的發(fā)展帶來一定的幫助。
本案經(jīng)深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢有限公司依據(jù)貴公司的課程需求情況，擬訂本培
訓(xùn)規(guī)劃書，以為施行之依據(jù)。我們希望能夠為貴司貢獻一份力量，同時也希望雙方能夠
在具體細節(jié)方面進行深入的探討。
課程規(guī)劃的說明
績效管理是人力資源開發(fā)與管理體系的中樞和關(guān)鍵?？冃Ч芾硎腔谀芰Φ娜肆Y
源開發(fā)與管理體系的核心組成部分，是以任職資格體系為基礎(chǔ)．以KPI為導(dǎo)向，對員工
的價值創(chuàng)造行為進行管理與客觀評價．并引導(dǎo)員工提升績效和職業(yè)能力的一套機制和方
法。從分析企業(yè)績效管理存在的十大問題入手，討論如何建立基于能力的績效管理系統(tǒng)
，以及將能力開發(fā)與績效管理相結(jié)合的方式與途徑。尤其是將企業(yè)經(jīng)營檢討的方法引入
績效管理，引導(dǎo)全體員工圍繞KPI的達成情況，找出企業(yè)經(jīng)營管理中的問題與“短板”，
從而使員工明確進一步改進績效的關(guān)鍵。
如何從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解與階段性KPI設(shè)定出發(fā)，將反映戰(zhàn)略規(guī)劃的常規(guī)KPI與反映
經(jīng)營檢討中發(fā)現(xiàn)的問題的改進KPI納入企業(yè)的計劃與考核之中，并對經(jīng)營檢討與績效管
理各個環(huán)節(jié)的操作要點及操作難點進行了詳細描述和中肯分。KPI結(jié)合目標(biāo)管理同時進
行?？冃Ч芾硎鞘裁醇坝绊懣冃гu估有效性的主要問題，進而使學(xué)員了解怎樣使績效評
估有用。通過探討績效評估的主要方法和難點使學(xué)員掌握怎樣做績效評估。通過角色扮
演和點評使學(xué)員加深所學(xué)的內(nèi)容。
課程目標(biāo)：
← 了解績效考核的內(nèi)涵
← 績效管理的新思維與基本概念
← 4R績效考核的意義、目的與用途
← 績效評估的作業(yè)流程、基本原則與內(nèi)容體系
← 績效管理過程中的重點問題
← 績效指標(biāo)如何與激勵掛鉤
← 績效考核系統(tǒng)發(fā)展
← 訂定高效能的績效指針
← 獲取最佳績效評估的技巧
← 規(guī)劃與執(zhí)行人力資源發(fā)展策略
← 具體提升部門與部屬績效
|課程特色： |
|針對公司績效管理實際情況上之必要共通課題研究其相關(guān)的基本原則、方法及概念。 |
|融合各個企業(yè)實踐的經(jīng)驗與精髓，不斷與時代同步邁進；是確實經(jīng)得起時代驗證的管理者|
|培育課程 |
|尊重人性及管理科學(xué)精神為核心；以會議式指導(dǎo)法為主軸，輔以多項精心設(shè)計的案例，分|
|組討論、演練，分享以及針對性的活動，是兼顧有效性、實用性及組織效益的企業(yè)主管訓(xùn)|
|練課程。 |
|針對管理階層所需具備的管理能力，做系統(tǒng)化的培養(yǎng)，架構(gòu)最完整；切合管理階層的任務(wù)|
|與定位，是可靈活應(yīng)用的主管訓(xùn)練課程。 |
|協(xié)助管理者在面對挑戰(zhàn)與問題上，討論與分享意見，不僅具備管理實務(wù)的概念，亦從彼此|
|分享及個人經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，易于落實與應(yīng)用；系以實務(wù)應(yīng)用為導(dǎo)向的課程。 |
|扁平式的課程架構(gòu)，單元間脈絡(luò)相承，相對呼應(yīng)，藉以建立整體性的管理概念。 |
|以參與受訓(xùn)人員的知識、智能及經(jīng)驗為主，采取多元化教學(xué)方法進行意見交流及研討，以|
|達到相互啟發(fā)的目的。 |
|學(xué)員對象： |
|中高層管理 |
|授課時數(shù)： |
|2天12小時（AM9：00至12：00；PM13：30至16：30） |
|授課方式： |
|透過講師深入淺出、幽默風(fēng)趣、見解獨到的講演，使學(xué)習(xí)輕松愉快。 |
|講師行業(yè)經(jīng)驗豐富，可針對實際狀況進行解析。 |
|授課講師豐富的實務(wù)經(jīng)驗與操作手法使學(xué)員能即學(xué)即用。 |
|針對個案進行分析與研究，理論與實務(wù)能充分結(jié)合 |

課程大綱


|第一單元：績效考核的基本觀念 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|主管人員在績效管理上的八大問題 | |
|中層管理者的角色 | |
|在組織運作中的角色 | |
|績效管理制度中的角色 | |
|了解部屬的工作性質(zhì) |(講授法 |
|了解部屬的工作能力 |(案例研討 |
|為何需要進行績效考核？ |(互動問答 |
|為人事管理的基礎(chǔ) | |
|調(diào)薪 | |
|績效獎金 | |
|年終獎金 | |
|升遷與調(diào)職 | |
|人力優(yōu)化 | |
|進行人力資源發(fā)展 | |
|評估出優(yōu)點 | |
|評估出應(yīng)改善之處 | |
|訂定培訓(xùn)與發(fā)展計劃 | |
|創(chuàng)造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化 | |
|鼓勵人人全力以赴 | |
|以薪酬和贊美獎勵員工的成就，但持續(xù)提高績效標(biāo)準(zhǔn) | |
|創(chuàng)造充滿挑戰(zhàn)、令人滿意又有趣的工作環(huán)境 | |
|建立并奉行明確的企業(yè)價值 | |
|第二單元：績效考核與績效管理的關(guān)系 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|績效考核：著眼于過去，過去做得好不好 |(講授法 |
|績效管理：現(xiàn)在做得如何？未來如何更進步？ |(案例研討 |
|績效管理的新思維與基本概念 |(小組討論 |
|4R績效考核的意義、目的與用途 |(小組發(fā)表 |
|績效評估的作業(yè)流程、基本原則與內(nèi)容體系 |(實務(wù)演練 |
|績效管理過程中的重點問題 | |
|績效指標(biāo)如何與激勵掛鉤 | |
|績效考核系統(tǒng)發(fā)展 | |
|目標(biāo)與預(yù)算導(dǎo)向的績效考核 | |
|績效考核的關(guān)鍵因素KPI,KPD,KPO | |
|績效評估指針范例 | |
|部門績效 | |
|個人績效 | |
|如何規(guī)避績效考核中的陷阱？ | |
|部門績效考核的步驟 | |
|個人績效考核的步驟 | |
|績效考核產(chǎn)生偏差的原因分析 | |
|認(rèn)識員工個性的差異與員工激勵藝術(shù)？ | |
|績效改進面談與后續(xù)追蹤 | |
|如何輔導(dǎo)員工個人績效發(fā)展 | |
|第三單元：績效管理的周期與流程 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|策略規(guī)劃 |(講授法 |
|目標(biāo)訂定 |(案例研討 |
|目標(biāo)之重點來源 |(小組討論 |
|目標(biāo)之具體描繪 |(小組發(fā)表 |
|目標(biāo)之溝通共識 | |
|指針設(shè)定 | |
|擬定細部目標(biāo)達成之計劃 | |
|確認(rèn)目標(biāo)之績效評估標(biāo)準(zhǔn) | |
|確認(rèn)后續(xù)之行動方案 | |
|計劃執(zhí)行之控管 | |
|執(zhí)行結(jié)果之評估 | |
|年中檢核 | |
|績效面談 | |
|年終考評 | |
|訂定部屬發(fā)展計劃 | |
|第四單元：績效管理的核心 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|績效管理的三大重點： |(講授法 |
|Direction方向 |(案例研討 |
|Goal目標(biāo) |(小組討論 |
|Indicators指針 |(小組發(fā)表 |
|主要績效指針(KPI)的兩大方向 | |
|結(jié)果指針 | |
|數(shù)量(quantity) | |
|品質(zhì)(quality) | |
|時間(time) | |
|成本(cost) | |
|行為指針 | |
|主管職的行為指針 | |
|非主管職的行為指針 | |
|績效目標(biāo)訂定的SMART原則 | |
|各部門KPI參考 | |
|第六元、績效評估 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|績效評估的盲點與因應(yīng)對策 |(講授法 |
|月暈效果 |(案例研討 |
|趨中傾向 |(小組討論 |
|寬容化傾向 |(小組發(fā)表 |
|個人偏差 | |
|近因效應(yīng) | |
|刻板印象 | |
|近似誤差 | |
|成果與目標(biāo)比較-目標(biāo)導(dǎo)向(MBO) | |
|兼具過程（行為）與結(jié)果的評估 | |
|部門內(nèi)成員相互比較 | |
|正態(tài)分配 | |
|如何解決主管評估尺度不一的現(xiàn)象 | |
|第五單元：績效面談與追蹤技巧 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|績效面談技巧 |(講授法 |
|績效面談的原則 |(案例研討 |
|績效面談的步驟 |(小組討論 |
|面談的注意事項 |(小組發(fā)表 |
|掌握STAR的技巧 | |
|-Situation | |
|-Task | |
|-Action | |
|-Result | |
|溝通與傾聽技巧 | |
|保持目光接觸 | |
|肯定的點頭及適當(dāng)?shù)拿娌勘砬? | |
|避免分心的舉動與姿勢 | |
|發(fā)問 | |
|重述 | |
|避免打斷對方的話 | |
|切勿多言 | |
|順利轉(zhuǎn)換發(fā)言者和傾聽者的角色 | |
|設(shè)定員工的發(fā)展計劃 | |
|-績效與潛力評鑒(Skill Inventory) | |
|-6 Boxes Strategy | |
| 第七單元、提升組織與員工的績效 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|影響員工表現(xiàn)的潛在因素與解決方案 |(講授法 |
|不知道為什么做這件事，什么才叫完成工作 |(案例研討 |
|不知道該如何做這件事 |(小組討論 |
|不知道自己該做些什么工作 |(小組發(fā)表 |
|覺得主管的做法行不通 | |
|覺得自己的做法比較好 | |
|覺得其它的事情更重要 | |
|努力得不到回報 | |
|「覺得」正在照主管的指示做事 | |
|做了該做的事，卻得到懲罰 | |
|覺得做對事反而招來負面效果 | |
|沒做該做的事，反而得到好處 | |
|即便表現(xiàn)差，也不會得到負面效果 | |
|障礙無法排 | |
|受限于個人能力，無法有更好的表現(xiàn) | |
|個人問題 | |
|沒有人能辦得到 | |
|績效者的激勵因素 | |
|酬性與非薪酬性措施在留才上的效果 | |
|材施教的情境領(lǐng)導(dǎo)(Situational Leadership)簡介 | |
|根據(jù)部屬不同的狀態(tài)，給予適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式 | |






































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