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企業(yè)整體的經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)需要層層分解的目標(biāo)管理系統(tǒng)，并進(jìn)行階段性的考核、反饋、溝通和指導(dǎo)。這一過程是企業(yè)戰(zhàn)略得以實施的過程，各種業(yè)務(wù)部門和職能部門需要共同形成合力，才能保證全過程的成功。如果再考慮到各部門的直線管理中很大的比例是部門內(nèi)部的人力資源管理，那么，考核指標(biāo)的設(shè)置階段和賦值階段就離不開被考核...

白雪 419查看全文

自我評估練習(xí) 活動（目標(biāo)） 第一步：我現(xiàn)在處于什么位置？（了解目前職業(yè)現(xiàn)狀） 思考一下你的過去、現(xiàn)在和未來。畫一張時間表，列出重大事件。 1、 2、 第二步：我是誰？（考察自己擔(dān)當(dāng)?shù)牟煌巧?利用3times;5卡片，在每張卡片上寫下我是誰的答案。 1、 2、 第三步：我喜歡去哪兒？我喜歡做什么？...

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360度反饋評價在國內(nèi)也被稱為360度考核。用詞的差別反映了觀念的差別。或許，正是這個差別造成了360度反饋評價在中國水土不服。 360度反饋評價，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。傳統(tǒng)的績效評價，主要由被評價者的上級對其進(jìn)行評價；而360度反饋評價則由與被評價者有密切關(guān)系的人，包括被評價者的上級...

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在年底時，績效考核又成為各企業(yè)人力資源部門的重頭戲，但如何建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，都是人力資源經(jīng)理們所頭疼的問題。姚燕洪先生是臺灣中華人力資源管理協(xié)創(chuàng)會理事長，他曾幫助ＩＢＭ及宏基建立了較完善的績效考核制度，得到很好的成效，有許多實踐經(jīng)驗愿與讀者分享。 　　績效管理...

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在企業(yè)浸染多年，親身體驗了人力資源管理的幾個階段。木然過，沉思過，焦慮過，迷茫過，也激情澎湃過。忽一日，以恬淡心態(tài)，如局外人般來看國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理時，不禁啞然。在人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理是公認(rèn)的難點，故而聚集了大批武林 中人，各路套法繽紛呈現(xiàn)。金大俠的武林世界，有南帝、北丐、東邪、西毒、中...

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三個和尚沒水吃的后續(xù)hellip;hellip; 深夜，三個和尚雖然都渴極了，卻仍然互不理睬。這時，一只小老鼠神氣活現(xiàn)地跑出來。它登上燭臺，弄倒了蠟燭，燒著了幔布。哎呀！寺廟著火了！ 三個和尚沖到寺外，一個下山挑水，一個潑水救火，一個用袈裟撲打，齊心協(xié)力，終于撲滅了大火，保住了寺廟！ 三個和尚累得一...

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當(dāng)前，中國企業(yè)既要迎接世界經(jīng)濟的全球化，又要適應(yīng)我國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型期。面對諸多的機遇和挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績效、提高企業(yè)競爭力的有效方法。如何建立科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)，成為人們普遍關(guān)注的熱點問題。在引進(jìn)和開發(fā)績效管理系統(tǒng)的過程中，有些企業(yè)已經(jīng)取得了一定的成功經(jīng)驗，但不同組織的發(fā)展?fàn)顩r、組...

仲理峰 391查看全文

了解一個學(xué)生的考試成績，學(xué)校經(jīng)常會采取月考、段考、期終考試等形式；但要了解員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)，企業(yè)管理者應(yīng)該如何來考一考呢？建立績效考核制度，通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動。 　　一級跳：量化考核標(biāo)準(zhǔn)，有的放矢 ...

余晴菲 391查看全文

在企業(yè)的人力資源管理活動中，管理者總是會注意薪酬管理、績效管理和培訓(xùn)管理等相對重要的管理，而忽視一些基礎(chǔ)性的管理，比如企業(yè)的缺勤管理。因為缺勤，在短期內(nèi)，經(jīng)理們是不會察覺到具體小時，你很難量化出他所造成的損失，甚至在當(dāng)時幾乎不產(chǎn)生的損失。試想員工遲到半個什么損失。就像水滴到石頭上，根本無損石頭。但從...

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清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授魏杰在日前說，國有企業(yè)不重視激勵機制，出現(xiàn)了留不住人的現(xiàn)象，民營企業(yè)雖然重視了激勵機制，但是對約束機制的建立非常忽視，結(jié)果人力資本照樣要跑。因此，對人力資本而言，不能光強調(diào)激勵，同時要考慮約束機制的問題。 　　魏杰認(rèn)為，從對人力資本的激勵角度來講，有三條必須考慮： 　　第一、...

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績效考核的好處多多，理當(dāng)普遍運用才是；然而，主管和員工卻常裹足不前，因為在施行過程中，某些先天上的問題，使其效益大為失色。 　　（一） 組織方面 　　在考核過程中，難免造成情緒上主觀的評價，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工資歷至為深遠(yuǎn)，難怪主管常避之唯恐不及。 　　另外，組織常運用考核結(jié)果作多...

446查看全文

伴隨人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，人們逐步接受將人作為一種最寶貴的資源加以使用和管理的觀念，一直在探索盡可能準(zhǔn)確地計算人力資源投入產(chǎn)出效益的科學(xué)方法，形成了運用會計方法來評估人力資源活動，即人力資源會計。它能讓企業(yè)量入而出，用最小有價值取得最大的收獲。 　　人才的評估貨幣化 　　人力資源獲得包括人力...

372查看全文

績效管理總體包括三方面內(nèi)容：目標(biāo)管理、績效考核和員工輔導(dǎo)。 目標(biāo)管理為許多企業(yè)所采用，效果因企業(yè)不同而各有差異； 績效考核是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，現(xiàn)在每個企業(yè)都想在內(nèi)部實施，但其難度很大，績效考核不能照抄照搬，需要根據(jù)企業(yè)具體情況進(jìn)行有效的修正，才能在自己企業(yè)順利實施。 員工輔導(dǎo)是績效管理有效的關(guān)鍵，因為...

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一家IT公司的人力資源部經(jīng)理在一年內(nèi)換了5個人，每一個新來的人力資源經(jīng)理都是在績效考核上栽跟頭，每一新上任的人力資源經(jīng)理都把前任失敗的績效考核推翻重來一遍，結(jié)果仍然是失敗。這個公司的問題很典型，很多IT企業(yè)都有這種通病。 　　這些初來乍到的人力資源經(jīng)理按照老板的意圖(很可能還沒有完全理解或者理解錯誤...

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綜觀績效管理的理論與實踐，可以看出，談考核的多于談管理的，談結(jié)果的多于談過程的，能從系統(tǒng)的觀點看待績效管理的人更是不多見。談績效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎除了考核與指標(biāo)的量化，績效管理再也無其他的東西可言，似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績效管理。 仔細(xì)研究績效管理的理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，...

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Motowidlo和Scotter提出了一個有關(guān)績效的模型。他們將績效劃分為兩個方面，一個方面定義為任務(wù)績效，另一個方面定義為周邊績效。任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關(guān)的。這種行為雖然對于組織...

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企業(yè)中業(yè)務(wù)人員可考查其業(yè)績，然而企業(yè)中一些非業(yè)務(wù)部門，比如行政部門，甚至業(yè)務(wù)部門中的有些非業(yè)務(wù)人員，他們的業(yè)績?nèi)绾慰己耍?素質(zhì)考核與業(yè)績考核要先分后合。在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，業(yè)績考核與素質(zhì)考評分工不明，往往是將二者混在一起，結(jié)果造成許多混亂。 案例：年終，K公司的汪經(jīng)理正在忙于員工的年終考核與...

571查看全文

適當(dāng)?shù)目冃Э己耸瞧髽I(yè)運營的催化劑，它能充分調(diào)動員工的積極性。適當(dāng)?shù)目冃Э己俗寙T工的個人目標(biāo)最大程度的配合公司整體目標(biāo)，從而使公司的目標(biāo)得到實現(xiàn)。目前，國內(nèi)越來越多的企業(yè)認(rèn)識到績效考核的重要性，許多企業(yè)打破原來的大鍋飯，開始建立基于工作業(yè)績的薪酬體島圖だ逑?。其中，箔h(huán)sigma;恍┰憊な吭0人以下...

409查看全文

在企業(yè)績效管理中，績效衡量扮演著一個舉足輕重的角色：使用得當(dāng)它可以成為大幅度提高組織績效的助推器，使用不當(dāng)則會變成組織變革和績效提升的攔路虎。 有效地使用績效衡量方法可以對企業(yè)運營狀況進(jìn)行及時的反饋。根據(jù)這些反饋我們可以判斷企業(yè)是否在向自己的組織目標(biāo)邁進(jìn)、員工是否需要培訓(xùn)、流程該如何優(yōu)化重組等等。 ...

馬東方 453查看全文

現(xiàn)在許多企業(yè)受西方現(xiàn)代管理思潮的影響，對公司的內(nèi)部管理也采取了一些口號管理的方式，例如一些文件和會議紀(jì)要中都會提及mdash;mdash;實現(xiàn)員工從讓我干到我要干的轉(zhuǎn)變。但如果不去研究、分析轉(zhuǎn)變的影響因素，那么口號終究是口號，而無任何指導(dǎo)及改進(jìn)的意義。 一、能力因素 　　無須質(zhì)疑的是能力的大小對績效...

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績效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對于企業(yè)管理的重要性已在我國企業(yè)得到廣泛認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面進(jìn)行了積極探索，并投入了較大的精力。但是令人遺憾的是，我們看到真正通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻非常少，大多數(shù)企業(yè)最后不是流于形式，就是中途夭折。甚至可以說，績效考核似乎成了中國企業(yè)改善人力資...

劉昕 451查看全文

企業(yè)競爭力由環(huán)境關(guān)系、資源、能力、知識四個要素組成。這些要素相互作用構(gòu)成企業(yè)競爭力的層次結(jié)構(gòu)，層次結(jié)構(gòu)決定企業(yè)競爭力具有層次性、相互作用、動態(tài)性、內(nèi)生性的特點。企業(yè)核心能力是競爭力構(gòu)成要素中層次最高的部分，即企業(yè)中很難被模仿且不可交易的知識。企業(yè)績效管理是提升企業(yè)核心能力的重要手段，應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)...

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這里歸納出外資企業(yè)常用的績效考評方法，供企業(yè)借鑒。 一、等級評估法。把被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，按優(yōu)、良、合格、不合格對被考評人實際工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。 二、目標(biāo)考評法。根據(jù)被考評人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核。在工作啟步之...

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北大縱橫管理咨詢公司咨詢顧問魏雙勤對企業(yè)人力資源管理有自己的一套見解，本文只是這些見解的一部分，請看她對績效考核指標(biāo)的看法mdash;mdash; 　　績效考核對于科學(xué)評定員工業(yè)績、確定公平薪酬、人事調(diào)整、培訓(xùn)等具有重要作用。如果抓住了績效指標(biāo)的特性，便能夠制定出一套合理的考核指標(biāo)。 　　科學(xué)的績效...

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績效管理是一個持續(xù)的溝通過程。這個過程是通過員工和他或她的上級之間達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)協(xié)議來保證完成的，績效管理對員工既定的工作職責(zé)，員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響，員工和上級之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效，工作績效如何衡量，如何排除影響績效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。 　　關(guān)鍵的一點...

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高壓模式是績效考核過程中，管理者對其屬下的心理感受關(guān)注極少，在考核目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)達(dá)成率評議與考核結(jié)果運用等環(huán)節(jié)有更多專制主義特征的考核模式。與之相對的是懷柔模式。按懷柔模式實施績效考核，管理者對其屬下的心理感受極為關(guān)注，并將此關(guān)注貫穿于考核目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)達(dá)成率評議與考核結(jié)果運用諸環(huán)節(jié)。 案例：H公司...

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隨著經(jīng)濟的全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。但是，實踐證明：盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本...

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目標(biāo)管理法通常是對經(jīng)理進(jìn)行評估的最常見的方法。之所以能得以推廣，原因在于這種做法是與人們的價值觀和處事自學(xué)相一致的，例如，人們都認(rèn)為很有必要依每個人所做的貢獻(xiàn)而給予一定的回報、獎勵是千真萬確的。目標(biāo)管理法得以推廣的另外一個原因還在于它能更好地把個人－組織目標(biāo)有機結(jié)合起來，達(dá)到一致，而減少下述這種可能...

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下面是一個典型的構(gòu)建平衡計分卡的步驟： 　　1.準(zhǔn)備。企業(yè)應(yīng)首先明確界定適于建立平衡計分卡的業(yè)務(wù)單位。一般來說，有自己的顧客、銷售渠道、生產(chǎn)設(shè)施和財務(wù)績效評估指標(biāo)的業(yè)務(wù)單位，適于建立平衡計分卡。 　　2.首輪訪談。業(yè)務(wù)單位的多名高級經(jīng)理(通常是6～12位)收到關(guān)于平衡計分卡的背景材料，以及描述公司的...

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企業(yè)里都在搞年終績效考評，這項工作，如果換在十幾年前，大部分叫作干部考核和職工考核?，F(xiàn)在企業(yè)里的人事部都改稱人力資源部了，干部考核之類的名詞也搖身一變?nèi)强冃Э荚u了，但實際上，對于這樣一種現(xiàn)代考核的變化，很多總裁、很多管理者還是有很多誤解。 　　 誤解一：績效考評就是對人進(jìn)行考核 　　績效兩字，英文...

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