陳良猷 老師
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亞洲地區(qū)經(jīng)濟(jì)危機(jī)迫使企業(yè)和員工一道轉(zhuǎn)變有關(guān)福利的觀念。固定獎(jiǎng)金沒(méi)有了，激勵(lì)性獎(jiǎng)金大行其道。不過(guò)，請(qǐng)記住要付現(xiàn)金。亞洲地區(qū)福利調(diào)查 《世界經(jīng)理人文摘》編輯部 著 以前，惠普新加坡公司（HewlettPackard Singapore）向出差人員提供保暖衣物，還花錢替他們辦護(hù)照。如今，出差已成常事，這些...
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深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。上海貝爾有限公司總裁謝貝爾（Gunther Strobel）先生談上海貝爾的福利政策。 Harold Pan 著 編者按：企業(yè)福利一直是本刊關(guān)注的熱門話題。為了避免理解上的歧義，文中所指的企業(yè)福利是一個(gè)非常寬泛的概念。它囊括了除薪金以外企業(yè)支付給員工的其他報(bào)...
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沒(méi)有適當(dāng)?shù)男匠隀C(jī)制，就無(wú)法將個(gè)人工作轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)協(xié)作。 Steven E. Gross 著 要讓團(tuán)隊(duì)有效地運(yùn)作起來(lái)，企業(yè)必須付出不懈的辛勤努力。不幸的是，有證據(jù)表明，如果企業(yè)不能將團(tuán)隊(duì)意識(shí)貫徹到其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源管理系統(tǒng)中，企業(yè)的大量心血都將付諸東流。 在許多企業(yè)，團(tuán)隊(duì)最終取得的成果與人們的初衷相差...
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成功團(tuán)隊(duì)文獻(xiàn)探討 成功團(tuán)隊(duì)的特質(zhì)： Larson amp; LaFasto (1989)在 Teamwork: What Must Go Right/What Can Go Wrong.認(rèn)為一個(gè)運(yùn)作有效的團(tuán)隊(duì)，基本上具有以下八項(xiàng)特性： 1. 清楚而令人振奮的目標(biāo)(a clear, elevating...
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公司工資制度方案 第一章 總 則 第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。 第二章原則 第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的"兩不超"原...
358查看全文
2002年中國(guó)經(jīng)理人薪酬趨勢(shì) 2002年中國(guó)經(jīng)理人薪酬漲幅低于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，給有效的薪酬策略出了一道難題。 Jeff Zhou和Jet Magsaysay 著 《世界經(jīng)理人文摘》10年來(lái)一直關(guān)注經(jīng)理人的薪酬發(fā)展趨勢(shì)和企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。自2000年起，《世界經(jīng)理人文摘》更是聯(lián)合世界知名的人力資源顧問(wèn)公司華森...
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由于經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)事業(yè)的高就業(yè)率，美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)成為一個(gè)賣方市場(chǎng)，為延攬人才，美國(guó)許多公司特別是新興高科技公司運(yùn)用股份作為報(bào)酬和激勵(lì)機(jī)制中的重要的杠桿，股票期權(quán)是其中的一種普遍采用的方式。 美國(guó)許多在國(guó)外經(jīng)營(yíng)的公司，現(xiàn)在也在運(yùn)用國(guó)內(nèi)的報(bào)酬方式來(lái)吸引當(dāng)?shù)氐娜瞬?。如微軟在中?guó)開辦的研究院，就用股...
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一、股票期權(quán)的概念 股票期權(quán)是企業(yè)資產(chǎn)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬制度。標(biāo)準(zhǔn)的股票期權(quán)是指經(jīng)營(yíng)者享有在與企業(yè)資產(chǎn)所有者約定的期限內(nèi)(如3mdash;5年內(nèi))以某一預(yù)先確定的價(jià)格也就是股票的行權(quán)價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)力。所謂行權(quán)，是指行使本企業(yè)股票期權(quán)的經(jīng)營(yíng)者，在約定期限內(nèi)，按照...
孫玉梅 495查看全文
隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足所帶來(lái)的弊端日益顯現(xiàn)。如何科學(xué)地最大限度地調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性，已成為深化國(guó)有企業(yè)改革的一個(gè)重要課題。股權(quán)激勵(lì)作為西方發(fā)達(dá)國(guó)家成功的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，已普遍得到國(guó)內(nèi)各方面的認(rèn)可。那么股權(quán)激勵(lì)有哪些主要方式？國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)...
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經(jīng)理股票期權(quán)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制始于20世紀(jì)70年代。90年代以來(lái)，以期權(quán)計(jì)劃為代表的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家得到了廣泛的推行，經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)在世界大企業(yè)中應(yīng)用越來(lái)越廣泛?！敦?cái)富》雜志1996年評(píng)出的全球最大500家企業(yè)中，已有89％的企業(yè)對(duì)經(jīng)理人員實(shí)行了股票期權(quán)的報(bào)酬制度。股票期權(quán)占高級(jí)經(jīng)理...
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【編者按】旨在探索經(jīng)營(yíng)者持股、實(shí)現(xiàn)企業(yè)家價(jià)值的第二屆中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者持股高峰論壇，12月20日至21日在京舉行。該屆論壇有上市公司、大中型國(guó)企、高科技企業(yè)、券商、投資銀行機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人300人參會(huì)。全國(guó)政協(xié)副主席、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)會(huì)長(zhǎng)陳錦華發(fā)來(lái)書面賀辭，國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部、中國(guó)證監(jiān)會(huì)等政府部門的領(lǐng)導(dǎo)和一...
641查看全文
一、現(xiàn)行的年薪制和股權(quán)激勵(lì)為何雷聲大，雨點(diǎn)小？ 在我國(guó)提出建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制、特別是提出建立現(xiàn)代企業(yè)制度之后，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制作為一項(xiàng)重要的改革措施被提上日程。至今，我國(guó)已有6700多家國(guó)有企業(yè)（大多是中小型企業(yè)）試行經(jīng)營(yíng)春年薪制，900多家上市公司中的絕大多數(shù)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者與職工共同持股；...
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所謂股權(quán)型報(bào)酬是指企業(yè)中與股權(quán)相關(guān)的報(bào)酬形式的總稱，是美國(guó)企業(yè)從80年代中期開始流行的一種報(bào)酬方式，其主要形式有員工直接購(gòu)股、紅股、員工持股計(jì)劃（ESOP）、股票期權(quán)、401（K）和其他法定退休計(jì)劃、模擬股票等形式。 目前，國(guó)內(nèi)對(duì)美國(guó)企業(yè)股權(quán)型報(bào)酬的研究存在兩多兩少的現(xiàn)象：?jiǎn)我桓攀鲂缘亩?，全?..
陳川 488查看全文
一、年薪制 ?。ㄒ唬┠晷街圃圏c(diǎn)情況 經(jīng)營(yíng)者年薪制是國(guó)務(wù)院1993年以來(lái)國(guó)有企業(yè)管理體制對(duì)經(jīng)營(yíng)者工資收入提出的新考核管理制度。它是以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其工資收入的工資分配制度。我國(guó)從1992年起就先后在上海、江蘇、河南、福建、湖南、湖北、深圳等省市開始了...
陳曉東 455查看全文
黨的十五屆四中全會(huì)《關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》指出實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)持鉤。少數(shù)企業(yè)實(shí)行經(jīng)理（廠長(zhǎng)）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，但不要刮風(fēng)。這一規(guī)定為經(jīng)理期權(quán)、期權(quán)制度的實(shí)施提供了操作空間，是收入分配制度改革的一次突破。 期股期權(quán)激勵(lì)機(jī)...
453查看全文
企業(yè)家報(bào)酬激勵(lì)的制度架構(gòu) 目前西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家已形成了一整套比較成熟的企業(yè)家報(bào)酬制度，基本上做到了激勵(lì)與約束相對(duì)稱、短期與長(zhǎng)期相配套，從而使企業(yè)家人力資本的特殊價(jià)值得到了充分發(fā)揮。從總體上看，西方國(guó)家的企業(yè)家報(bào)酬制度由兩大部分入其五種細(xì)類組成。 ?。ㄒ唬┒唐趫?bào)酬。主要包括：1．基本工資。由...
390查看全文
改革開放二十多年來(lái)，圍繞如何在政府宏觀收入分配政策的指導(dǎo)下，建立健全企業(yè)激勵(lì)和約束制度，調(diào)動(dòng)企業(yè)高級(jí)管理人員和雇員的積極性，我們作過(guò)很多探索，從最初的企業(yè)基金制度、獎(jiǎng)勵(lì)基金和福利基金制度、計(jì)件工資、工資同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法和工資包干制度，結(jié)構(gòu)工資制度、計(jì)稅工資辦法、年薪制度等，到目前的工資集體談判制...
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打造金手銬的理由 有人把股票期權(quán)比作無(wú)期徒刑，實(shí)為不妥。因?yàn)闊o(wú)期徒刑意味著手銬永遠(yuǎn)取不下來(lái)，事實(shí)上股票期權(quán)有退出機(jī)制，且期限的主動(dòng)權(quán)掌握在持有者手中。也有人把股票期權(quán)比作無(wú)本黃金，其實(shí)也是誤解，因?yàn)槭澜缟蠜](méi)有免費(fèi)的午餐。 對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，股票期權(quán)有雙重效應(yīng)，即黃金的激勵(lì)效應(yīng)和手銬的約束效應(yīng)。 高科技產(chǎn)...
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企業(yè)的存在，主要就是為了追求利潤(rùn)、追求成長(zhǎng)，進(jìn)而達(dá)到永續(xù)經(jīng)營(yíng)的目的。但在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的原料、資金與設(shè)備都是需要通過(guò)人方能運(yùn)作。因此，如何讓有限的原料、設(shè)備、與資金創(chuàng)造出無(wú)窮的利潤(rùn)，人力資源就扮演了非常重要的角色。在企業(yè)的諸多人力資源中，經(jīng)理人的良莠更是攸關(guān)企業(yè)的成敗。由于經(jīng)理人在管理中必須時(shí)常做出許...
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什么是薪酬 薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。 廣義的薪酬應(yīng)包括基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利薪資等。 middot;基本薪資 以員工的勞動(dòng)熟練程度，工作的復(fù)雜程度，責(zé)任大小，以...
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薪酬激勵(lì)薪酬的物質(zhì)核心 激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)目前普遍采用的一種激勵(lì)手段，因?yàn)橄鄬?duì)于內(nèi)在激勵(lì)，企業(yè)管理者更容易控制，而且也較容易衡量使用效果。 所謂有效的薪酬激勵(lì)只是相對(duì)于傳統(tǒng)的利用工資、金錢等外在的物質(zhì)因素來(lái)促使員工完成企業(yè)工作目標(biāo)而言的 它更多地從尊重員工的能力、愿望、個(gè)人決策和自...
596查看全文
薪酬之定位，是人力資源工作者重點(diǎn)關(guān)注的焦點(diǎn)之一?？v觀目前被一些專家所推崇、在企業(yè)也較為流行的薪酬定位模式，大致有如下三種： 基于職位的薪酬定位（Ｐｏｓｉｔｉｏｎ－ｂａｓｅｄＰａｙ），即根據(jù)職位的不同而進(jìn)行職位評(píng)估，確定職位的重要度，然后依據(jù)市場(chǎng)行情來(lái)確定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。 此種定位將導(dǎo)致出現(xiàn)四種情形...
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傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷 按傳統(tǒng)薪酬理論的做法，制訂薪酬方案，先進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，而后排出職級(jí)職等，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔，最后根據(jù)實(shí)際情況制訂出本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。然而，事實(shí)證明，這種所謂的經(jīng)典做法實(shí)際上很難行得通。這種做法 四處碰壁的可能性有如下三點(diǎn)： 首先是薪資調(diào)查的不正確因素。一般而言，制訂企業(yè)薪...
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職務(wù)薪酬制的實(shí)施 １、職務(wù)薪酬推行委員會(huì)的建立 職務(wù)薪酬推行委員會(huì)的人員來(lái)自以下部門： ● 人力資源部 ● 現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)、事務(wù)、技術(shù)等部門 ● 工會(huì)和職代會(huì) ● 專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu) 建立委員會(huì)后，應(yīng)制定職務(wù)薪酬制建立的程序、使用方法、推行時(shí)間表和工作分工。 ２、對(duì)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析 １ 企業(yè)薪酬額分析薪酬...
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排序法 排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式，對(duì)這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對(duì)位置。這種方法的好處是操作簡(jiǎn)單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。由于這種方法是根據(jù)職位的總體情況而不是根據(jù)一系列細(xì)分的評(píng)價(jià)因素而排序的，所以職位說(shuō)明書在排序法中...
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員工薪酬福利顧問(wèn)公司的專家們總結(jié)出了以下一些秘訣，供老板在為員工支付薪酬的時(shí)候參考： １、配合員工的喜好?？?jī)效管理顧問(wèn)艾倫建議管理者設(shè)計(jì)一份問(wèn)卷，調(diào)查員工的喜好。 ２、配合員工達(dá)成的業(yè)績(jī)。工作性質(zhì)不同以及價(jià)值的不同要求你用不同的薪酬支付手段。 ３、抓住適當(dāng)時(shí)機(jī)，把獎(jiǎng)勵(lì)的理由表達(dá)得明確無(wú)誤。 ４、讓...
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運(yùn)用市場(chǎng)調(diào)查資料１．對(duì)同行業(yè)比較的理解 理論上來(lái)說(shuō)，若是有足夠的公司參與調(diào)查的話，絕對(duì)同行業(yè)比較是最理想不過(guò)的了，就是說(shuō)參加的公司或都是保健食品，或都是易耗消費(fèi)品，等等。但目前還未形成這種氣候，甚至有相當(dāng)多的中國(guó)公司沒(méi)有參與調(diào)查。實(shí)際做法是，目前在幾個(gè)大城市如廣州、北京及上海，顧問(wèn)公司一般把企業(yè)分為...
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薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。 建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是目前我國(guó)很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。 不同的人對(duì)薪酬有不同的理解。有的人將薪酬理解為員工所獲得的一切有形的（財(cái)物形式）和無(wú)形的（非財(cái)物形式）勞動(dòng)報(bào)酬，它既包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入，...
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人力資源經(jīng)理經(jīng)常面臨的問(wèn)題是：為了保證公司具有持續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須對(duì)關(guān)鍵崗位的員工提供較高薪酬激勵(lì)；但另一方面，員工對(duì)于公司其它崗位收入過(guò)高有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生心理不平衡，影響工作的積極性。 然而，薪酬拉開差距并不一定導(dǎo)致公司士氣低落，關(guān)鍵是拉開差距的依據(jù)是否充分，并將這些依據(jù)以制度方式予以明確。許...