從業(yè)者檔案
　　姓名：鄒東生
　　從業(yè)時間：十年
　　從業(yè)經(jīng)歷：曾擔任北京瑞德寶生物公司、北京居樂科技有限公司、北京冬雪文化公司人力資源經(jīng)理，北京珠峰衛(wèi)視集團人力資源總監(jiān)，現(xiàn)為北京樂玩文化傳播公司人力資源總監(jiān)。
　　祖籍福建的鄒東生骨子里就透著南方人的精明。當過老師，做過公司的行政助理、人力資源主管、經(jīng)理，現(xiàn)在是北京一家文化傳播公司的人力資源總監(jiān)。雖然并非科班出身，但是濃厚的興趣、善于學習的特質(zhì)和勤于鉆研的精神使鄒東生逐步走上了專業(yè)人力資源從業(yè)者的道路。
　　職業(yè)素質(zhì)：是不是科班并不重要
　　在鄒東生看來，從事人力資源工作是不是科班出身并不重要，他自己的經(jīng)歷就是很好的證明。但對于常與人打交道、主要為人服務的人力資源從業(yè)者來說，有幾項基本素質(zhì)是必備的。
　　第一，人力資源工作人員常常代表公司處理很多敏感的事務，反映的是公司的形象和企業(yè)老總的態(tài)度，涉及的是與員工切身利益相關的問題，所以必須具有比較正直的人品，辦事要公正，具有良好的職業(yè)道德。
　　第二，須具有較扎實的人力資源知識、能力等專業(yè)素養(yǎng)，如要非常熟悉人員招聘、績效管理、薪酬福利、員工培訓等幾大業(yè)務模塊。
　　第三，要有很強的學習能力。鄒東生說，科班出身在這個職業(yè)中之所以體現(xiàn)得不是那么明顯，是因為人力資源的有關理論和工作實踐差距比較大，因此學習能力對于HR 來說非常重要。
　　第四，溝通能力很重要，不同層面對溝通能力的要求有所不同。執(zhí)行層面，要能夠與公司其他部門的員工進行溝通，讓他們更好地理解公司出臺的政策和規(guī)定，及時化解矛盾，并且要把員工的意見及時反饋給上層領導；對于人力資源總監(jiān)這樣的層面來說，最主要的溝通是與老總進行的，在了解公司的發(fā)展目標和老總想法的基礎上，把自己專業(yè)性的建議向老總提出，以取得老總的認可和支持。
　　職業(yè)特征：服務加管理
　　HR 工作的定位大致分為職能服務型和職能管理型兩種類型。類型的選擇取決于公司的管理環(huán)境和高層對管理的認識等。強勢一點的人力資源管理工作則是在為企業(yè)其他部門提供服務的基礎上，進行相應的監(jiān)督管理。人力資源各項工作主要是通過直線經(jīng)理來實現(xiàn)，因此，人力資源工作的效果很大程度上要取決于直線經(jīng)理對人力資源管理的認識和看法。對于直線經(jīng)理認識不到位的，建議人力資源管理工作采取服務加管理會更有效一些。
　　職業(yè)困境：總監(jiān)不是什么人都能做的
　　“做助理、主管的時間太長，會覺得沒有創(chuàng)造力，沒有動力，很多工作干兩年就會了。但是如果你角色層次高的話就可能會更有動力。”作為總監(jiān)，鄒東生的成就感來自于能夠看到自己的想法被實施，得到貫徹。但正如不是每一個士兵都能當元帥一樣，并不是每個人都能夠成為總監(jiān)。作為企業(yè)人力資源的規(guī)劃大師，人力資源總監(jiān)并不僅僅是人力資源經(jīng)理的升級版。
　　人力資源總監(jiān)要具備很強的戰(zhàn)略規(guī)劃能力，要能從宏觀上考慮問題。鄒東生說：“人力資源規(guī)劃要重點關注以下幾方面。首先是公司的組織架構(gòu)，要了解公司的業(yè)務方向和定位，根據(jù)這個來設計相應的組織結(jié)構(gòu)體系；其次是職責體系，公司內(nèi)每個人的工作職責要相對清晰；第三是授權體系，從上到下每一人有多大權力、權限，每個人做什么事情，做到什么程度，都要明確進行規(guī)定；第四是業(yè)績考核和激勵機制，最后是工作和業(yè)務的流程制度。
　　人力資源工作只有在這幾個方面進行認真規(guī)劃后，具體執(zhí)行和落實才能得到有效的保證，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃價值也就體現(xiàn)于此。
　　★職業(yè)鏈接
　　發(fā)展空間
　　目前我國的人力資源管理從業(yè)者達300 多萬人，高級HR 人才不足9000 人，人才市場HR 職位需求呈平穩(wěn)上升勢頭。
　　HR 從業(yè)者有三個不同層面的定位。一般職員更像是行政人員，工作多是事務性的；做到中層的人力資源主管或經(jīng)理，需要進行一部分規(guī)劃，但主要工作還是執(zhí)行層面的；人力資源總監(jiān)直接對老總負責，既是人力資源顧問，也是業(yè)務部門的合作伙伴，要向公司高層提出戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃等建議。在大多數(shù)情況下，做到分管副總或者總監(jiān)就基本碰到天花板了，有的HR 向業(yè)務部門轉(zhuǎn)型，有的則走專業(yè)上升的道路，自己創(chuàng)立人力資源咨詢公司或獵頭公司。
　　　　　　　　魏梅：挑戰(zhàn)HR 經(jīng)理人四大困境
　　　　　　　　本刊記者/ 駱 瀟
　　從業(yè)者檔案
　　姓名：魏 梅
　　從業(yè)時間：三年
　　從業(yè)經(jīng)歷：在海爾集團工作過十三年，擔任事業(yè)部經(jīng)理。后加入北汽福田任銷售公司經(jīng)理，現(xiàn)擔任人力資源部總經(jīng)理。
　　3 年前，因為偶然的機會，在海爾工作13 年的她，來到北汽福田，又因為一個偶然，曾經(jīng)擔任事業(yè)部經(jīng)理的她出任了北汽福田的人力資源部總經(jīng)理。
魏梅說，經(jīng)營事業(yè)到了一定的高度就是經(jīng)營人。面對時下HR經(jīng)理所遭遇的諸多困境，她用自己的親身經(jīng)歷進行了解題。
　　定位——怎么讓別人把你當作戰(zhàn)略伙伴
　　每當企業(yè)啟動新業(yè)務時，魏梅都會從前期調(diào)研時就參與各種會議，一邊增進自己對新行業(yè)的了解，一邊為研發(fā)、管理、產(chǎn)業(yè)工人三支團隊的人才需求提供支持。她的出發(fā)點簡單明了——讓經(jīng)營者感到自己離不開HR 部門。
　　困境：HR 經(jīng)理如何才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴？
　　魏梅：要成為別人的伙伴，不是說一句話就可以了。你要讓別人覺得你是他的一種資源，當遇到困難的時候，你能用你的資源、智慧從管理職能的角度幫助他，這樣才能成為企業(yè)的伙伴。不能抱怨說什么事情都不告訴我，HR 經(jīng)理應該主動地走在前面。
　　人際關系——如何做好群體之間的利益平衡
　　魏梅女士給自己取了個外號——情感的垃圾桶。每天周旋于員工、上級和各個部門之間，她強迫自己從A 型血性格轉(zhuǎn)變?yōu)锽型或O 型血性格，告訴自己不要把瑣事和別人的抱怨放在心上。
　　困境：上級說HR 偏袒員工，員工認為HR 是為企業(yè)說話，各個部門對HR 的服務也頗多指責，HR 應該如何在這場人際關系博弈中取勝？
　　魏梅：處理與高層的關系，一定要細心謹慎，因為越高層的人越敏感，要像金魚一樣把他們捧在手里，但可能高層更不愿意說出內(nèi)心真實的想法，作為HR 經(jīng)理不要因為他不說你就不知道，應該比他們更敏感。對一般員工，要把握住大的政策層面，大政策要有公平度，要有原則。和其他部門之間，就是服務與管理的關系，HR部門不僅要做好支持，也要制定規(guī)則并決定、執(zhí)行，我們要用專業(yè)能力去說服其他部門。
　　工作方法——如何在夾縫中求生存
　　來到人力資源部后，魏梅女士用了一年多的時間，來實現(xiàn)部門和市場的成功磨合，讓人力資源管理根據(jù)員工個人的情況、市場情況和競爭對手的情況不斷調(diào)整。如今，北汽福田的人力資源部正如魏梅女士對HR 部門的定位，一是戰(zhàn)略角色，二是管理與服務角色。談到做HR 經(jīng)理的經(jīng)驗，魏梅女士有著自己的獨到見解。
　　困境：總感覺在夾縫中生存的HR 經(jīng)理，該如何推進自己的工作，實現(xiàn)自己的目標？
　　魏梅：不論你的職位高低，企業(yè)對你的定位如何，一定要用總經(jīng)理的思維, 不然你沒有辦法全面地看問題。如果你只是因為一個人業(yè)績差就辭退他，就會有很大的問題，甚至會耽誤整個業(yè)務，因為業(yè)績差往往有多方面的原因。其次，工作中要抓重點，一定要明確核心業(yè)績指標是什么，然后圍繞這個來做事情。
我覺得一個好的HR 經(jīng)理，應該像水，而不是像火。水是有力量的，可以發(fā)電，可以載船覆舟，它無孔不入，它有它的力量，在不知不覺中對組織產(chǎn)生影響。HR 應該用柔和漸進的方式來改變文化和團隊，而不是硬碰硬，讓組織遭受硬傷。
　　發(fā)展空間——突破令人郁悶的玻璃天花板
　　在家電企業(yè)工作了13 年后，魏梅女士選擇了汽車這一全新的行業(yè)。遭遇新挑戰(zhàn)，也讓她突破了創(chuàng)新能力、職業(yè)興趣的瓶頸，重拾激情。但作為一名職業(yè)經(jīng)理人，魏梅女士認為人力資源部畢竟還是一個戰(zhàn)略支持部門，會在每個環(huán)節(jié)產(chǎn)生作用，但卻不是價值鏈流程的一環(huán)，最有挑戰(zhàn)的還是在價值鏈中承擔一些責任。
困境：HR 經(jīng)理的上升空間始終都不如財務、研發(fā)、營銷等部門，從業(yè)者應該如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯？
　　魏梅：相對于研發(fā)、營銷、財務而言，HR 從業(yè)者的職位上升空間是有限的。因為HR 的定位就是戰(zhàn)略支持，而不是流程核心，這一點就決定了HR 從業(yè)者的位置。
　　職位最高的人力資源總監(jiān)，在某些企業(yè)，他可能是副總的位置；在某些企業(yè)，也可能就是部門經(jīng)理。走到這個位置，應該說職位就到頭了?？梢钥紤]轉(zhuǎn)型，但能自己找到平衡也是很好的解決方法。因為任何一個人，總有一天會面臨外職業(yè)生涯沒有上升空間的困境，也就是說外職業(yè)生涯走到頭了，但你還有自己的內(nèi)職業(yè)生涯。應該考慮如何能讓自己不斷產(chǎn)生新的激情，可以從自己的內(nèi)心、知識結(jié)構(gòu)、閱歷來進行開發(fā)，在外部環(huán)境難以改變的情況下，找到新的燃燒點，我覺得這一點非常重要。

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