在企業(yè)管理的實踐中，我們的經(jīng)理人幾乎都自覺或不自覺地把自己當成了一個“警察”。每天就是發(fā)現(xiàn)問題，防范問題，圍繞著員工的問題、企業(yè)的問題在繞圈子。結(jié)果是問題發(fā)現(xiàn)了不少，也解決了不少，但員工和企業(yè)的問題并沒有因此而減少，相反，卻有越來越多的趨勢。問題的結(jié)癥在哪里？

 每一位員工都有優(yōu)點，每一個企業(yè)都有優(yōu)勢。人的成長需要優(yōu)點，企業(yè)的發(fā)展需要優(yōu)勢。企業(yè)管理呢？無疑，最需要的也就是對是員工的優(yōu)點和企業(yè)的優(yōu)勢的發(fā)現(xiàn)、培育和運用。遺憾的是，我們很多的經(jīng)理人卻把他們尊貴的注意力，投注在了員工和企業(yè)的問題上了。

 很多的企業(yè)家感嘆人才難尋，沒人可用，天天招人，還是招不到合適的人才。其實，企業(yè)的每位員工都是人才，只是你沒有去發(fā)現(xiàn)。運用“優(yōu)勢導(dǎo)向”管理法，您的企業(yè)一定是人才濟濟，用之不竭。

 隨著8090后員工隊伍的壯大，唯有運用優(yōu)勢導(dǎo)向管理，才可更好地管理新生代員工。

 2011年11月，著名企業(yè)管理專家、全國百強縣之首順德政協(xié)委員、人力資源協(xié)會秘書長吳光琛教授最新力作《優(yōu)勢型經(jīng)理人》由清華大學(xué)出版社隆重出版。清華大學(xué)出版社認為該書是國內(nèi)第一本真正的人本主義管理著作，具有先進的時代意義。吳教授在書中提出了“優(yōu)勢導(dǎo)向管理”理論，得到了許多企業(yè)家的一致認同和贊賞。

 根據(jù)優(yōu)勢導(dǎo)向管理的思想，著名實力派培訓(xùn)專家高定基認為，在優(yōu)勢導(dǎo)向管理中，遵循五部曲，就可以化難為易，領(lǐng)導(dǎo)員工得心應(yīng)手，游刃有余。

 

 第一部曲 發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有優(yōu)勢

 每個員工都有優(yōu)勢，沒有誰敢說哪個員工不具有優(yōu)勢，只是每個人的優(yōu)勢不一樣，也不可能一樣，否則，世界就會亂了套。員工的優(yōu)勢需要管理者去發(fā)現(xiàn)，要樂于去發(fā)現(xiàn)，敢于去發(fā)現(xiàn)。有時，看上去沒有優(yōu)勢，實際上有很大的優(yōu)勢。最讓人津津樂道的故事是比爾•蓋茨和秘書露寶的故事。

 蓋茨要找秘書，手下為他送來了幾位過關(guān)人選的資料。蓋茨看了看，這些資料中無一例外地都拼命抬高和吹噓著自己，說自己有多年輕、學(xué)歷有多高、精力有多充沛、經(jīng)驗有多豐富。蓋茨對這些應(yīng)聘資料毫無興趣，倒是一份被淘汰的資料引起了蓋茨的興趣，上面寫著那位應(yīng)聘者叫露寶，不僅沒有什么高學(xué)歷，而且已經(jīng)42歲，是4個孩子的母親，從事過短期的文秘工作，但曾被老板斥為表現(xiàn)不佳，又從事過檔案管理和會計員等不少后勤工作，但這些工作都做得不長，后來一直在家里操持家務(wù)。蓋茨在讀完這份應(yīng)聘資料后覺得眼前一亮，用肯定的口吻對手下的人說：“打電話告訴她，她被錄用了！”

 蓋茨的決定讓同事們百思不得其解，為什么要錄用這位看上去并不適合做秘書的中年婦女呢？其實，別人眼里的這些“缺點”，在蓋茨看來卻正是一種自己公司最缺少和最迫切需要的東西：公司在創(chuàng)業(yè)初期，內(nèi)務(wù)管理方面的經(jīng)驗正是蓋茨所欠缺的，42歲的年齡相比起20多歲的年輕人來說更有穩(wěn)定性；而多年操持家務(wù)的經(jīng)歷正說明她有內(nèi)務(wù)管理的經(jīng)驗；四個孩子的母親，心中一定會有異常濃重的家庭觀念，這種家庭觀念一旦在工作中發(fā)揮出來將對公司起到非常重要的作用。從此，42歲的露寶就成了蓋茨的第二任女秘書，成為蓋茨事業(yè)發(fā)展最得力的助手。

 優(yōu)勢導(dǎo)向管理法則1：企業(yè)不是缺少人才，而是缺少發(fā)現(xiàn)。

　　第二部曲 測試人才優(yōu)勢

　　在啟用人才時，在管理者還不清楚部屬的優(yōu)勢時，在管理者需要進一步確認員工的優(yōu)勢時，常常進行測試和考驗。就像如今的面試，面試也是一種測試，通過面試，初步確定面試者是否適合這個崗位。然而，面試存在很多的片面性，通過語言表達并不能完全看出一個人的真正水平和能力。所以，必要的時候，管理者可以去測試和檢驗部屬的真正能力、態(tài)度和人格。有一個故事，值得我們深思，那就是胡慶余堂的關(guān)門弟子馮根生的故事。

 馮根生14歲那年小學(xué)畢業(yè)，進了胡慶余堂做學(xué)徒，成了胡慶余堂的“關(guān)門弟子”。按做學(xué)徒的規(guī)矩，掃地的總是資歷最淺的學(xué)徒，做了一年學(xué)徒以后，第二年有新學(xué)徒進來，掃地的工作就由新人干了。但馮根生是關(guān)門弟子，所以做了三年學(xué)徒，掃了三年地。

 三年地可沒白掃。讓少年馮根生奇怪的是，掃地總能掃到錢。不過，牢記著祖母“要規(guī)規(guī)矩矩做人”的教訓(xùn)，少年馮根生每次揀到錢，都如數(shù)交給自己的師傅。直到20多年后師傅去世前，才在病床上把這個秘密告訴馮根生：“當年你揀到過15次錢，全是我故意扔的，為的是考驗?zāi)闶遣皇钦\實，你每次考試全部合格?！焙鷳c余堂一年只招一名學(xué)徒，很在乎學(xué)徒的道德，這也是對顧客負責。

 這種考驗在今天看來肯定是久了點，但適當?shù)目简炇切枰?。說和做完全是兩碼事，在實際的工作中，最能考驗一個人的品行和能力。路遙知馬力，日久見人心。要經(jīng)受住考驗不是一件容易的事情。

 優(yōu)勢導(dǎo)向管理法則2：經(jīng)理人要毫不吝惜自己的時間和精力，付出艱苦的努力，去尋找和挖掘員工的優(yōu)勢。

 

　　第三部曲 化劣勢為優(yōu)勢

 每個人都有劣勢，沒有誰只有優(yōu)勢而沒有劣勢，世界上不存在這么一個人。人的優(yōu)勢和劣勢就像半杯水，剩下的水就是人的優(yōu)勢的話，那么空的部分就是人的劣勢。作為管理者，要正視員工的劣勢，不能只盯著員工的劣勢不放，要多關(guān)注員工的優(yōu)勢。面對這半杯水，如果你說，唉，只剩下半杯水了，那么你不會是優(yōu)勢型經(jīng)理人。如果你說，太好了，還有半杯水，那你一定可以成為優(yōu)勢型經(jīng)理人。

 管理者發(fā)現(xiàn)員工的一個劣勢，就說此人不行，那么，這個員工一就很難做的很好。因為絕大多數(shù)的人都需要激勵和認可，才可能表現(xiàn)的更出色。管理者最高明的地方，不是容忍部屬的缺點和劣勢，而是利用員工的缺點和劣勢。奧托·瓦拉赫的故事能給我們很大的啟發(fā)。

　　有一個孩子，在上中學(xué)時，父母曾為他選擇了文學(xué)這條路。只上了一學(xué)期，老師就在他的評語中寫下如此結(jié)論：該生用功，但做事過分拘禮和死板，這樣的人即使有著完善的品德，也決不可能在文學(xué)上有所成就。后來，一位化學(xué)老師了解他這個缺點后，認為他做事過分認真和死板，正好適合做化學(xué)實驗，便建議他改學(xué)化學(xué)。這一次，他的缺點正好用在他適合的位置上，因為做化學(xué)實驗需要的正是一絲不茍。他好像找到了自己的人生舞臺，化學(xué)成績在同學(xué)中遙遙領(lǐng)先，以致后來他榮獲了諾貝爾化學(xué)獎，他的名字叫奧托·瓦拉赫。奧托·瓦拉赫之所以能成為一個有用之才，就是因為他的老師很好地利用了他的缺點。

 優(yōu)勢導(dǎo)向管理法則3：優(yōu)勢型經(jīng)理人能從劣勢中看到優(yōu)勢。

　　第四部曲　贊賞員工優(yōu)勢

 管理者要對員工的優(yōu)勢不斷認可并贊賞。發(fā)現(xiàn)了員工的優(yōu)勢，而不贊賞，最后員工的優(yōu)勢就會漸漸減弱甚至消失。不僅要贊賞，還要對員工的優(yōu)勢不斷強化，這樣就會成為團隊的優(yōu)勢，成就企業(yè)的優(yōu)勢。

 孫子兵法云：“夫戰(zhàn)勝攻取，而不修其功者，兇，命曰費留”。意思是說，打了勝仗，攻取了土地城邑，必須及時論功行賞，修明政治，否則，則會遭殃。兩千多年前的軍事家孫武就說明了贊賞的必要性和重要性。

 當員工取得成就的時候，表現(xiàn)出優(yōu)勢的時候，一定要給予褒獎，或者精神獎勵，或者物質(zhì)獎勵，或者兼而有之。否則，員工得不到激勵，就會心灰意冷。陳光標的故事對所有人都是一種教育和啟發(fā)。

　　陳光標是慈善的楷模，他喜歡給身邊的人講述一朵小紅花的故事：10歲那年，因為他用自己賣水得來的1.8元給鄰居家的薛剛交了學(xué)費，開學(xué)第一天便受到老師隆重表揚，獎勵是老師從紙上剪下的一朵小紅花。唾沫粘不牢，他居然弄了一點鼻涕，將這朵小紅花貼到自己臉上。那天陳光標非常興奮，不僅將各個班級的教室串了個遍，還挨家挨戶在村里炫耀了一番，告訴別人他得了小紅花。如今，這朵“小紅花”在他心里根深葉茂。陳光標說，今天捐了1萬元，就恨不得明天全世界都知道，我喜歡榮譽，喜歡褒獎，榮譽對我的促進作用非常大，它會促使我去做更多的好事。陳光標對榮譽有著自己的理解，他對榮譽的追求，更多的是需要那種被認同的感覺。所以，他說無論小孩還是大人，都應(yīng)該更多采用賞識教育。

　　優(yōu)勢導(dǎo)向管理法則4：優(yōu)勢型里經(jīng)理人應(yīng)該及時誠懇地贊賞每個員工的成功。

　　第五部曲　激發(fā)員工優(yōu)勢

 有一種資源叫做潛能，每個人都有很多的潛能可以開發(fā)出來，這也是成功學(xué)長盛不衰的原因之一。作為管理者，當發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)不好的時候，要敢于激發(fā)員工的潛能，把員工的優(yōu)勢激發(fā)出來。這樣的管理者一定是非常優(yōu)勢的管理者。杰克·韋爾奇說過：“要相信，員工的潛能絕對超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就會得到一筆驚人的財富?！彼?，管理者要懂得去激發(fā)員工，讓每一個員工都有自己的優(yōu)勢。有個眾所周知的著名的心理學(xué)定律，叫做羅森塔爾效應(yīng)。

 1968年，心理學(xué)家羅森塔爾等人在美國的一所小學(xué)，從一至六年級各選 3 個班，對這些班的學(xué)生 作了一番“煞有介事”的預(yù)測未來潛能發(fā)展的預(yù)測，然后以贊賞的口吻，將最具有發(fā)展前途名單悄悄交給校長和有關(guān)教師，并反復(fù)叮囑：千萬保密，否則會影響實驗的正確性。8個月后心理學(xué)家返校進行復(fù)測，奇跡果真出現(xiàn)了：名單上學(xué)生的智力發(fā)展水平平均高于其他學(xué)生，成績進步快，而且個個充滿自信，求知欲旺盛，并與同學(xué)們建立了融洽的感情。這是為什么呢？是心理學(xué)家料事如神？老師們都感到驚奇。但出乎意料的是，心理學(xué)家們宣布：上次名單是隨機抽定的。

 原來，由于老師們對心理學(xué)家的預(yù)測深信不疑，權(quán)威性的預(yù)言堅定了教師對學(xué)生愛的萌芽，并在教學(xué)中自覺不自覺地經(jīng)常流露出呵護的表情和贊許的暗示。學(xué)生則從教師的眼神、笑貌、激勵中受到鼓舞，使這些學(xué)生更加自尊、自信，從而比以往更勤奮地學(xué)習(xí)，取得了超越一般的成績。這種由于教師的期待和激勵而產(chǎn)生的影響，就叫做“羅森塔爾效應(yīng)”。

 優(yōu)勢導(dǎo)向管理法則5：優(yōu)勢型經(jīng)理人最有效的方法就是激勵。

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